Bases para a contratación temporal dun/ha dinamizador/a de inclusión dixital do Concello de Betanzos

Bases Proceso Selectivo

A DISCRIMINACIÓN NON É A SOLUCIÓN!

Os privilexios duns poucos supoñen a sobrecarga de traballo dos outros

O Concello de Betanzos pretende desmantelar o servizo de limpeza mediante a sobrecarga de traballo a determinadas traballadoras mentres destina a outras a funcións non relacionadas coa limpeza.

Cada vez son máis os casos de discriminación entre o persoal ao servizo do Concello de Betanzos que provocan as queixas que os traballadores lle achegan ao Comité de Empresa e este ao Concello. O penúltimo capítulo vén da man da situación dunha traballadora á que lle foron engadindo locais e edificios municipais ata que na actualidade ten 9 centros de traballo asignados. Desde a CIG xa lle manifestamos ao goberno municipal en múltiples ocasións que hai un serio problema de efectivos neste servizo motivado polas baixas e as xubilacións que se negan a cubrir e que está a repercutir dun xeito directo no persoal en activo e que demostra que o Concello parece que pretende privatizalo mediante a non reposición de efectivos e simplemente dedícase a aturar a situación sobrecargando de traballo aos poucos que quedan.

Esta situación vese agravada pola existencia irregular de dúas prazas de conserxes en edificios municipais ás que o goberno destina a traballadoras da limpeza, quitándoas como efectivos deste servizo e o que leva anos provocando as queixas do resto das traballadoras que se senten discriminadas. Se o Concello entende que ten que haber máis conserxes nós entendemos que efectivamente esta Administración está falta de persoal e que debe crear e/ou cubrir pola vía da legalidade, é dicir mediante a creación e cobertura de prazas na Relación de Postos de Traballo, todos aqueles postos que son necesarios para o funcionamento do Concello mediante os procedementos establecidos pola lei para a cobertura destes, mais o que non é xustificable, é a discriminación duns traballadores pola vía da sobrecarga de traballo para o privilexio doutros pola vía da mellora dedocrática, é dicir, a ti si ou a ti non. 

Igualmente entendemos que neste Concello debería haber un catálogo de postos aptos para a segunda ocupación, posto que os excesos no traballo veñen derivando en continuas baixas e non sería estraño que no futuro de sucedesen as solicitudes de segunda ocupación para desempeñan outras funcións adecuadas ás características psicofísicas individuais.

O Comité de Empresa presentará, máis un vez, unha queixa formal pola gravidade desta situación e solicitará unha reunión co concelleiro de Persoal para trasladarlle as queixas dos traballadores e mais manifestarlle o seu total rexeitamento a este tipo de política discriminatorias. 

De verdade tanto é pedir para este goberno municipal que cubra os postos de traballo ao abeiro da lexislación vixente e deixe de privilexiar a uns traballadores para aumentar a carga de traballo aos restantes? 

IGUALDADE DE TRATO XA! 

BASTA DE DISCRIMINACIÓNS! 

COMISIÓN NEGOCIADORA DO CONVENIO (VENRES 20 DE FEBREIRO DE 2015)

O pasado venres tivo lugar a Comisión Negociadora do convenio colectivo onde a empresa aclarou algunhas cuestións que ficaran pendentes e que non entendiamos. Resultou un pouco lamentable ter que ir sobre a marcha porque o representante de Galivalia seica non tivera nin tempo a mirar que o Comité de Empresa rexistrara había unha semana e mesmo enviara ao seu correo electrónico, mais as escusas tampouco son nada novo nesta negociación.

Entre os temas solicitados, o Concello accedeu a incluír un grupo B dentro dos grupos profesionais, así como a especificar todas as ocupacións, posto que algunhas faltaban e a relación das titulacións correspondentes a cada categoría.

Un tema moi importante é que está pendente a redacción do apartado de retribucións, que será o que explique polo miúdo as retribucións propostas no anexo I e que se indicou que o Concello faría nos vindeiros días unha proposta de texto baseada no convenio colectivo de Bueu, un dos convenios dun concello galego máis recente e publicado no ano pasado.

Canto ao anexo de retribucións, logo da proposta presentada polo Concello e da contraproposta presentada pola CIG no Comité de Empresa correspondente ao que a UGT non presentou nada porque entendería que lle chegaba coa proposta inicial do Concello, o Concello fixo unha nova contraproposta onde sube un chisco o salario mínimo anual dos grupos 4 e 5 e que para nada é que o agardabamos mais que segundo o Concello é innegociable, é dicir, que ou deixabamos a negociación ou seguiamos con esta proposta que, en principio, afectaría a máis de cincuenta traballadores e traballadoras. 

Esta proposta de retribucións con algunha modificación que o Concello accedeu a estudar relacionada coas dispoñibilidades, traballos en festivo e/ou gratificacións por traballos que deberían ir en nómina entendemos que sería a final e a que os traballadores e traballadoras terán que decidir se lles convence ou non.

En todo caso as novas retribucións quen as propón é o Concello e a proposta inicial presentada por este arranxaría discriminacións salariais existentes nos grupos 1, 2 e 3 e esta proposta final á que o goberno accedeu en parte no proceso de negociación afectaría tamén a algún persoal dos grupos 4 e 5, equiparando retribucións. Se algo está claro é que non se podería considerar unha suba salarial propiamente senón unha equiparación de retribucións do persoal da mesma categoría profesional na medida en que suporía, no caso de se aprobar, un pequeno amaño das discriminacións salariais existentes que o ideal é que iniciase o camiño de cara á equiparación salarial co funcionariado

A CIG tamén fixo unha proposta de compensación para os trienios do grupo 5 que ao adecuarse aos da Xunta perderían uns céntimos con respecto ao que se cobran actualmente e xa no propio Comité indicou que consideraba que isto era inadmisible porque mermaría calquera suba neste grupo, o Concello tivo a ben estudar a proposta do que isto suporía economicamente ao entender que efectivamente podería causar un prexuízo ao persoal deste grupo.

Máis un punto que fica pendente é un anexo de horarios específicos onde conste o horario de todo o persoal que non se rexe polo horario xeral do Concello, así como a incorporación de todas as melloras que aparezan no acordo de funcionarios.

Algo moi importante é que o concelleiro de Persoal se comprometeu na propia mesa a que no caso de chegar a un acordo para o convenio sería independente de que se aprobase un acordo de funcionarios, é dicir, que o noso convenio podería seguir para adiante independemente de que os funcionarios chegasen a un acordo ou non. En todo caso hai que ter en conta tamén que a súa negociación ten menos complicacións na medida en que salarialmente as retribucións van por lei e unha grande parte do persoal ten o maior nivel de cada categoría profesional, así que mesmo a carreira horizontal está en moitos casos esgotada.

SE DESDE A CIG TEMOS ALGO CLARO DESDE O INICIO DA NEGOCIACIÓN É QUE SEMPRE PEDIMOS A IGUALDADE, A NON DISCRIMINACIÓN NIN EN CONDICIÓNS NIN EN SALARIOS E A SOLUCIÓN DOS CONFLITOS HISTÓRICOS DO PERSOAL LABORAL. CON ESTA BASE DE TRABALLO SOMOS OS MEDIADORES ENTRE CONCELLO E TRABALLADORES MAIS NON DECIDIMOS NADA PORQUE QUEN O DEBE E TERÁ QUE DECIDIR É A ASEMBLEA DE TRABALLADORES/AS. E SE A ASEMBLEA DECIDE QUE NON QUERE UN NOVO CONVENIO NON O HABERÁ E SE ENTENDE QUE ESTE NOVO TEN MÁIS PROS QUE CONTRAS DECIDIRÁ APROBALO, MAIS A DECISIÓN, EN TODO CASO, SERÁ DO CONXUNTO DO PERSOAL LABORAL DESTE CONCELLO.

Onte a empresa reuniuse co Concello para tratar algúns dos temas pendentes antes da vindeira Comisión Negociadora, polo momento non tivemos novas ningunhas e estamos á espera de ser convocados de novo.

Convocatoria da Comisión Negociadora do Convenio Colectivo

Tal e como vos diciamos, hoxe mesmo o Concello convocou Comisión Negociadora do convenio colectivo. A pesar de que o documento está asinado do luns 16 de febreiro foi entregado hoxe, 18 de febreiro, aos representantes do persoal. Xunto co documento non se entrega ningunha documentación que achegue as correccións que se lle indicaron ao Concello, nin se puntualizan as cuestións concretas do convenio que se van tratar na reunión. Haberá que agardar até o venres para ter máis información

Comisión Negociadora Convenio Colectivo

Convocatoria de Mesa Xeral de Funcionarios/as

O Concello convocou tamén hoxe Mesa Xeral de Funcionarios para o vindeiro venres 20 de febreiro ás 18:00 h para continuar coa negoación do Acordo regulador das condicións do funcionariado do Concello de Betanzos.

Mesa Xeral de Funcionarios 20 de Febreiro de 2015

O Comité de Empresa solicitou unha reunión con carácter urxente polo tema do convenio colectivo

Esta mesma mañá  e logo de solicitar que se reunise con carácter de urxencia a Comisión Negociadora do convenio colectivo hai unha semana sen obter resposta, o Comité de Empresa rexistrou unha solicitude para unha reunión urxente co alcalde de cara a poder trasmitirlle a súa preocupación pola situación. Pouco despois, nesta mesma mañá, o Concello comunicou a convocatoria da Comisión Negociadora do convenio colectivo para este venres 20 de febreiro.

Solicitude Reunión Urxente Co Alcalde

Abrindo camiños n.º 39 febreiro 2015

Voceiro Cig Betanzos 39

Reunións de delegados nas que quedamos todos abraiados

Continúan as negociacións do convenio colectivo coas contrapropostas do Concello

O Comité de Empresa reunido de xeito extraordinario onte pola mañá, logo que Galivalia lle enviase unha proposta de convenio o pasado día 5 de febreiro, depois de meses de inactividade, acordou continuar coa negociación logo da contraproposta económica presentada polo goberno municipal, ao entender que a asemblea de traballadores é a que ten que decidir se este novo convenio é o que quere, mais para presentalo primeiro é preciso que o goberno aclare algunhas das cuestións que presenta e modificarían as retribucións e que non veñen explicadas no texto achegado.

Sorprendeu na reunión de onte que un dos delegados da UGT parecía non estar disposto nin a seguir para adiante cunha proposta económica que, a priori, axustaría algunhas discriminacións retributivas existentes entre o persoal e afectaría a máis da metade do cadro de persoal de laborais, e aínda que é verdade que a CIG presentou unha primeira contraproposta con moito máis alcance que esta última, entendemos que como representantes dos traballadores non somos ninguén para rexeitar de raíz as propostas e quen debe decidir se está de acordo ou non co convenio é asemblea de traballadores, que será a fin de contas que o acordará asinalo ou non co Concello. Polo visto este compañeiro prefería, debido a uns motivos que descoñecemos, rexeitar unha proposta cuxo punto de partida é unha pequena igualación retributiva en determinados postos de traballo, así como a solución a algúns dos problemas históricos de discriminación salarial entre homes e mulleres, como o caso grupo 5. É unha mágoa que haxa delegados sindicais para os que son máis importantes os intereses individuais que os colectivos, e que tomen decisións en función de persoas e postos de traballo concretos no canto de mirar pola mellora do colectivo do persoal laboral. 

Finalmente co apoio de delegados da CIG e UGT e a súa única abstención decidiuse instar ao Concello a que con urxencia se retome a negociación e achegáronse as observacións pertinentes en espera de resposta do Concello. Tamén se lle enviou esta mesma documentación por correo electrónico ao concelleiro de Persoal, Diego Fernández, ao Departamento de Persoal e mais ao representante da empresa Galivalia, Javier Ferreira xunto co seguinte correo:

Bo día,

Hoxe mesmo o Comité de Empresa acaba de rexistrar unha solicitude urxente da Comisión Negociadora do convenio colectivo do persoal do Concello de Betanzos logo do acordo tomado na súa reunión extraordinadinaria que tivo lugar onte 10 de febreiro de 2015. Así mesmo, xunto con esta solicitude achegou unha serie de observacións con relación á proposta de texto enviada por Galivalia con data de 5 de febreiro de 2015.

Desde o Comité de Empresa consideramos que para continuar coa negociación deste convenio é preciso axilizar os prazos e mais reunirnos canto antes de cara a negociarmos diversos aspectos que aínda fican sen pechar, así como recibir as explicacións oportunas que nos faciliten o entendemento do Anexo I de retribucións enviado a pasada semana.

Sen máis agardamos que o Concello nos reuna con carácter de urxencia nos próximos días de cara a continuar coa negociación do convenio colectivo.

Enviámosvos o documento rexistrado e ficamos á espera dunha áxil resposta a este tema tan crucial para o persoal laboral do Concello de Betanzos.

Un saúdo cordial

Silvia Muíño Naveira

Presidenta do Comité de Empresa

Podedes consultar tamén aquí o documento rexistrado hoxe mesmo con respecto a este tema:

Solicitude de Reunión Da Comisión Negociadora

En todo caso, cando a proposta económica estea finiquitada por parte do Concello e se peche o texto achegaráselle unha copia a todo o persoal previamente á convocatoria da asemblea xeral de traballadores.

O Concello anuncia unha Oferta de Emprego Público exclusiva para a policía e non negociada

O Concello de Betanzos publicou hoxe mesmo no Diario Oficial de Galicia a Oferta de Emprego Público do ano 2014 exclusiva para as prazas de Policía Local. Eis tendes o anuncio:

AnuncioL109-200115-0041_gl

Ten que ficar claro que esta Oferta de Emprego Público non foi negociada cos representantes dos traballadores que chegamos a unha Mesa Xeral de Negociación onde o propio concelleiro de Persoal dixo que non negociaban nada nin tiveron en conta ningunha das propostas presentadas pola CIG. Foi un absoluto paripé autoritario por parte dun goberno que leva máis de tres anos desoíndo as propostas dos seus propios traballadores. Por se non lembrades como se chegou até isto podedes reler a nova da Mesa que convocaron para nada.

As Mesas de Negociación nas que non se negocia nada

A salvaxe privatización do Concello de Betanzos nos últimos anos

Xa case nin se nota porque comeza a ser o habitual mais iso segue sen significar que sexa normal. Día a día os empregados públicos son substituídos por empregados de empresas privadas cuxa única finalidade é o enriquecemento dos empresarios porque nunca hai que esquecer que O PÚBLICO É SERVIZO E O PRIVADO É BENEFICIO.

O Concello de Betanzos comeza a ser un alumno privilexiado das clases de privatización que o PP leva anos impartindo en todas cantas institucións goberna, estes días e xusto a poucos meses da campaña electoral saca a concurso servizos por valor de 250 000 euros.

O que está claro é que aquí O CONCELLO PRIVATIZA, NINGUÉN SE ESCANDALIZA E MENTRES TANTO TODO SE PARALIZA. 

TODO O QUE TEN QUE VER CON PERSOAL ESTÁ PARALIZADO, NON HAI UNHA RESPOSTA, NON SE ENTREGA DOCUMENTACIÓN, OS REPRESENTANTES DOS TRABALLADORES TEÑEN QUE AGARDAR MÁIS DE MEDIO MES A QUE O CONCELLEIRO OS RECIBA... se estivésemos no século XVIII este goberno sería o do despotismo ilustrado, na actualidade o que teñén é unha actitude apática e de pasotismo con respecto aos traballadores que na practica se manifesta na lexislatura de maior privatización dos servizos públicos e abandono dos problemas do persoal.

As horas extras, que aumentan cada ano, demostran que este Concello opta por gastar os cartos en contratar empresas privadas que só buscan o beneficio no canto de reforzar como é necesario os servizos públicos, o que ademais está a repercutir nunha sobrecarga de traballo en diversos departamentos, especialmente de servizos. As baixas que se suceden nos distintos servizos teñen en moitos casos a súa orixe na sobrecarga laboral, que se agrava entre o persoal que fica no servizo porque non se cubren nin os servizos básicos... o alcalde, mentres tanto, supoñemos que pensará que mentres non vaia ao seu lombo nada importa.

SI QUE IMPORTA! O PERSOAL IMPORTA! BASTA XA DO PASOTISMO DO GOBERNO MUNICIPAL! LEVAN 3 ANOS DICINDO QUE VAN AMAÑAR OS PROBLEMAS NESTA LEXISLATURA DA QUE SÓ QUEDAN TRES MESES. AGORA É O MOMENTO, PODEN AMAÑAR OS CONFLITOS, PAGARLLE AOS TRABALLADORES O QUE LLES DEBEN, TAL E COMO OS INSTA O XULGADO, E TENTAR RECONDUCIR A SITUACIÓN OU QUEDAR COMO O GOBERNO MUNICIPAL CON PEOR XESTIÓN DA ÁREA DE PERSOAL DA HISTORIA DO CONCELLO DE BETANZOS, CON RAMÓN GARCÍA Á CABEZA E DIEGO FERNÁNDEZ A SEGUIR, EXIXIMOS SOLUCIÓNS XA!

Como vedes... máis de 50 000 euros para cortar o céspede... cantas persoas para a xardinaría contrataban con eses cartos? Ah claro, o importante non é o servizo nin o emprego público é darlle beneficio ás empresas privadas con traballadores en peores condicións e con menos dereitos laborais, este é o partido que se chama obreiro e que goberna privatizando os servizos públicos en Betanzos.

E mentres se preocupan e sacan tempo de onde sexa para acabar cos servizos públicos o persoal laboral segue sen convenio, o persoal readmitido sen cobrar os atrasos, hai quen nin cobra o que lle corresponde nas pagas extraordinarias ou non lle recoñecen a antigüidade e as reclamacións sen resposta se amorean no despacho do concelleiro de Persoal que parece que ao lle dedica tempo é a facer números para beneficiar a un crecente número de empresas que cada día realizan o traballo que antes realizaban os empregados públicos.

Condenados a pagar 800.000 euros o xefe de obra da empresa contratista e o encargado da empresa subcontratada, responsables dun accidente laboral que ocasionou unha gran invalidez ao taballador accidentado

Accidente laboral

O Xulgado do o Penal número 6 de Alcalá de Henares ten condenado ao xefe de obra da empresa contratista e ao encargado da empresa subcontratada como responsables de comisión dun delito contra os dereitos dos traballadores e lesións por imprudencia grave ao pagamento dunha indemnización de case 800.000 euros e a penas de prisión de 4 meses e medio no primeiro caso e de 3 meses no segundo.

No ano 2005 a empresa contratista promovía e construía trinta e dúas vivendas unifamiliares pareadas. Para a execución das obras das cubertas das vivendas subcontratou a outra empresa que, para a realización de traballos de execución nas cubertas, tiña dous traballadores.

A realización dos traballos supoñía para os traballadores un grave risco de caída en altura, a pesar do cal non se adoptaron as medidas oportunas para que, en cumprimento das disposicións do plan de seguridade da obra, fose posta unha rede ou varanda e para que a estada perimetral de protección se encontrase completa, existíendo ocos que permitían a caída dos traballadores.

Tampouco se adoptaron medidas para o emprego de equipos de protección individual por parte dos traballadores co fin de evitar o risco de caída en altura. Nun momento no que os traballadores se encontraban colocando chapas a uns 6 metros de altura un deles caeu ao baleiro.

Máis info en www.cigsaudelaboral.org

Depresión no ámbito laboral -Informe da World Federation for Mental Health-

PSICOSOCIAL

A depresión é a principal causa de minusvalidez no mundo, afectando a máis de 350 millóns de persoas. Ademais dos síntomas máis coñecidos, como o baixo estado de ánimo, a depresión ten outros síntomas que afectan ás capacidades da persoa que a sofre: falta de concentración, indecisión ou problemas de memoria.

A Federación Mundial da Saúde Mental (World Federation for Mental Health -WFMH-) publicou un informe denominado Depresión no ámbito laboral (Depression in the workplace), no que se referencia o impacto que ten a depresión no rendemento laboral e a falta de recursos que teñen as empresas para manexar e axudar aos empregados con problemas de saúde mental.

Segundo a Organización Mundial da Saúde (OMS) a depresión ten unha carga superior a outros trastornos psiquiátricos como o trastorno bipolar ou a esquizofrenia, e maior que enfermidades como o cancro. Ademais dos importantes custos socioeconómicos: en 2010 o custo estimado deste trastorno foi duns 92.000 millóns de euros só en Europa, dos cales aproximadamente o 59% foron custos indirectos, como por exemplo o absentismo laboral.

Aínda que a conciencia do problema da depresión mellorou, o estigma asociado con este trastorno permanece. Un estudo paneuropeo feito pola Asociación Europea de Depresión (EDA) no que se valora o impacto da depresión no lugar de traballo, indicou que só un terzo dos traballadores/as diagnosticados de depresión en Europa, lle comentou este feito a alguén do traballo. Entre as razóns para gardar silencio os participantes no estudo indicaron o estigma e o medo a poñer o seu traballo en risco. Un terzo dos directores de empresas europeas, indica en relación a este transtorno que non contan con apoio formal, nin recursos para tratar estes casos.

Segundo o informe, hai unha serie de accións que os políticos, empresarios ou profesionais da saúde poden poñer en marcha. Estas accións deben incluír a prevención e detección temperá, e o acceso a un tratamento eficaz.

 Máis info en www.cigsaudelaboral.org

Un impulso mundial para que un número maior de mulleres acceda á dirección das empresas

OIT

Aínda que as mulleres seguen estando pouco representadas nas altas esferas da xestión, o número de mulleres en cargos directivos altos e medios aumentou durante os últimos 20 anos, constata un novo estudo realizado pola Oficina de Actividades para os Empregadores da OIT.

Segundo o estudo A muller na xestión empresarial: Cobrando impulso, en 80 dos 108 países para os cales a OIT dispón de datos, a proporción de mulleres en cargos directivos aumentou ao longo deste período.

"A nosa investigación mostra que a participación cada vez maior das mulleres no mercado laboral foi o principal motor do crecemento e da competitividade mundial", declarou Deborah France-Massin, Directora de Oficina de Actividades para os Empregadores da OIT.

"Un número crecente de estudos mostra a relación positiva entre a participación das mulleres nos equipos e as estruturas que toman decisións de máximo nivel e o rendemento das empresas. Pero aínda queda moito camiño por percorrer antes de que alcancemos unha verdadeira igualdade de xénero no lugar de traballo, sobre todo cando se trata de cargos directivos".

Menos do cinco por cento dos directores executivos das principais corporacións son mulleres. Canto máis grande é a empresa menores son as probabilidades de que sexa dirixida por unha muller. Os consellos de administración compostos só por homes seguen sendo comúns, pero o seu número está a decrecer. Unha enquisa mundial citada no informe mostra que Noruega ten a maior proporción mundial de empresas (13,3 por cento) nas que unha muller é directora do consello de administración, seguida por Turquía (11,1 por cento).

"É fundamental que máis mulleres alcancen postos directivos superiores en áreas estratéxicas para dispoñer dunha reserva máis ampla de potenciais candidatos a cargos como directores executivos ou presidentes dunha empresa", explicou Deborah France-Massin. "Non obstante, o 'teito de cristal' segue existindo como o demostra a concentración de mulleres en certos tipos de funcións directivas como recursos humanos, comunicación e administración", agregou.

Na actualidade, as mulleres posúen e administran máis do 20 por cento de todas as empresas, pero é máis probable encontralas en micro e pequenas empresas. Lograr que máis mulleres desenvolvan as súas propias empresas non só é decisivo para a igualdade senón tamén para o desenvolvemento nacional, destaca o informe.

O informe presenta estatísticas de mulleres en cargos directivos e empresarias da maioría dos países en todas as rexións e en todos os niveis de desenvolvemento. Contén ademais datos sobre as diferenzas salariais entre homes e mulleres na xerencia e nos niveis máis baixos, así como estatísticas sobre os logros das mulleres na educación.

O informe ofrece ademais as seguintes recomendacións para eliminar as diferenzas salariais entre sexos:

• - "solucións flexibles" para conciliar as obrigas profesionais e familiares como unha alternativa aos tratamentos ou cotas especiais;
• - ofrecer cobertura de protección da maternidade e axuda ao coidado dos nenos pode achegar valor engadido á empresa a través da contratación de mulleres talentosas e da súa retención na empresa;
• - "cambiar a mentalidade" para derrubar as barreiras culturais e loitar contra o acoso sexual;
• - resolver o fenómeno das "fugas na canalización" polo cal as mulleres quedan demoradas a pesar do seu alto nivel de educación;
• - implementar políticas e medidas de recursos humanos que teñan en conta a igualdade entre os sexos;
• - garantir que ás mulleres lles sexan confiadas as mesmas tarefas ambiciosas que aos homes dende o inicio da súa carreira.

Os autores poñen de manifesto que as mulleres reciben case a metade da totalidade dos recursos educativos e representan unha proporción significativa dos talentos dispoñibles. Polo tanto, os investimentos das empresas para atraer, reter e promover as mulleres cualificadas deberían ser rendibles.

En fin, o informe sostén que as organizacións nacionais de empregadores poden desempeñar un papel importante para sensibilizar sobre o argumento comercial de elixir mulleres para cargos directivos.

Se non se tomen medidas, serán necesarios entre 100 e 200 anos para alcanzar a igualdade de xénero nas altas esferas. É o momento de romper o "teito de cristal" dunha vez por todas co fin de evitar as cotas obrigatorias que non sempre son útiles e tampouco eficaces. Que as mulleres ocupen os cargos directivos simplemente é bo para os negocios", concluíu Deborah France-Massin.

Segundo o informe, Xamaica ten a proporción máis alta de mulleres en cargos directivos (59,3 por cento), mentres que Iemen ten a máis baixa, 2,1 por cento. Estados Unidos ocupa o 15º lugar da lista de 108 países con 47 por cento de mulleres xerentes, o Reino Unido o 41º lugar (34,2 por cento) e a Federación Rusa o 25º (39,1 por cento).

En África, Ghana ocupa o 26º lugar con 39 por cento, seguido por Bostwana na 28º posición (38,6 por cento). En Asia, o país que encabeza a lista é Filipinas no 4º lugar (47,6 por cento), seguido por Mongolia con 41,9 por cento no 17º. Con 53,1. Colombia, ocupa o segundo lugar a nivel mundial e o primeiro lugar en América Latina, seguida por Panamá no quinto lugar (47,4 por cento).

* O informe presenta as conclusións dunha enquisa realizada pola OIT en 2013 en máis de 1.200 empresas en África, Asia e o Pacífico, Europa Oriental e Central e América Latina e o Caribe, centrada nas medidas e iniciativas dirixidas a facer progresar as mulleres na xerencia. A enquisa foi realizada coa axuda das organizacións nacionais de empregadores en 39 países.