Traballadores/as maiores
de 55.
A dimensión que ten
adquirido o concepto de saúde nos últimos anos (bo estado físico,
mental e social), incorpora a influencia das condicións de traballo
como compoñentes fundamentais da calidade de vida. De aí que dentro
da seguridade e saúde laboral un desafío importante consista en
saber se existen factores influentes que poidan estimular ou impedir
o desenvolvemento das tarefas dos traballadores e traballadoras ao
longo da súa vida laboral e condicionar a súa saúde no futuro.
Por outra banda, a
poboación laboral europea envellece, cunha taxa de dependencia
prevista para o 2045 de 9 a 1, é dicir, por cada traballador/a en
activo haberá 9 que non o serán polo que o 10% da poboación deberá
ser capaz de manter ao 90% da poboación restante. A prolongación da
vida laboral preséntase como unha das medidas a ter en conta para
paliar este desequilibro.
Neste contexto, coñecer
os aspectos que contribúen á capacidade de traballo, identificar
colectivos de menor capacidade, e sobre todo identificar os
factores que inflúen na capacidade de traballo, cobran vital
importancia.
Un dos expertos
en capacidade do traballo, o Dr. finlandés Juhani Ilmarinen, a
define como “o potencial dunha persoa, home ou muller, de
realizar unha determinada tarefa nun tempo determinado. O
desenvolvemento da capacidade funcional debe ser acorde coas
esixencias do traballo”. A principios da pasada década, un equipo
de expertos en medicina do traballo do Finnish Institute of
Occupational Health desenvolveu o Índice de Capacidade de
Traballo (ITC) ou Work Ability Index (WAI).
A implementación deste
Índice fundaméntase na saúde dos traballadores/as, o proceso de
avellentamento da poboación activa, o mantemento do persoal
produtivo e a calidade de vida no momento da súa xubilación.
O Índice de Capacidade
de Traballo pode avaliarse mediante unha enquisa subxectiva que
consta de sete ítems. A súa puntuación varía entre 7 e 49, canto
máis alta mellor. As escalas de puntuación posibles son deficiente,
moderado, bo e excelente.
Os sete ítems do
cuestionario están relacionados cos seguintes aspectos:
1. Avaliación da actual
capacidade de traballo en comparación coa mellor de toda a vida
laboral.
2. Capacidade de traballo
en relación coas demandas físicas, mentais ou ambas.
3. Número de
enfermidades actuais diagnosticadas.
4. Estimación da perda
de traballo debido á enfermidade.
5. A falta ao traballo
durante os últimos doce meses.
6. O prognóstico da súa
propia capacidade de traballo nos próximos dous anos.
7. Recursos mentais.
Debe terse en conta que
uns valores baixos no ICT non indican unha incapacidade
individual senón unha incongruencia do traballo actual e a
capacidade do traballador/a fronte a ese traballo en concreto no
futuro.
Como se pode apreciar nos
gráficos1, o problema preséntase cando as demandas do traballo
permanecen constantes ao longo do tempo mentres que as capacidades
funcionais dos traballadores/as van, en xeral, diminuíndo coa
idade.
O punto de confluencia
das dúas liñas, sinalado en vermello, indica que o
traballador/a non será capaz de levar a cabo as súas tarefas como
viña realizando anteriormente.
A solución presentaríase
na gráfica coloreada que representa unha adecuada xestión da
idade na que as demandas do traballo se adaptan á redución de
capacidades como consecuencia do avellentamento, feito que evitará o
abandono prematuro do posto de traballo por parte do traballador/a.
O ICT ten amosado unha
alta predición da incapacidade e a mortalidade en termos xerais en
traballadores maiores de 55 anos a través do estudo finlandés ao
longo de 11 anos. Resulta interesante cumprimentalo como parte
do exame de saúde de traballadores e traballadoras para obter
información da capacidade de traballo e avaliar as necesidades de
adaptación.
Dentro da extensa
investigación realizada polo Instituto finés da Saúde Laboral en
Helsinki
(http://www.ttl.fi/en/health/wai/multidimensional_work_ability_model/pages/default.aspx)
sobre a capacidade de traballo de traballadores e traballadoras
baseado en estudos desenvolvidos dende os anos 90 en sectores
industriais diferentes e entre diferentes grupos de idade,
identifícanse os factores fundamentais que afectan á capacidade de
traballo dos traballadores/as de idade avanzada.
Como vemos, os tres
andares inferiores ds imaxe describen os recursos individuais de
traballadores/as. A primeira, a súa saúde, as súas capacidades
funcionais; a segunda, o seu nivel de competencia, aptitude ou
formación para a realización do traballo; na terceira entrariamos
no plano da motivación, actitudes e valores, xa de carácter máis
subxectivo. No cuarto andar estarían os aspectos relacionados coa
comunidade de traballo e as relacións laborais, o estilo de
liderado…etc.O traballo realízase
dende un punto de vista amplo que abrangue os diferentes aspectos que
rodean ás persoas, non se centran só no lugar e procesos do
traballo. Esta imaxe multidimensional da capacidade de traballo ten
en conta tanto factores relacionados co ambiente de traballo como
tamén de fóra do traballo.Os resultados exprésanse dun xeito
orixinal como unha casa de catro andares que describen as distintas
dimensións da capacidade de traballo nos seus pisos, pero tamén o
ambiente que rodea esa casa (imaxe modificada procedente do artigo
Promoción do avellentamento activo no traballo 2)
Dende o terceiro andar,
como dicimos, de carácter máis subxectivo, sae un balcón dende o
que o traballador/a pode ver o seu entorno máis achegado ao seu
lugar de traballo. A familia e a súa comunidade máis inmediata,
factores que afectan a diario á capacidade de traballo e non deben
ser esquecidos.
O estilo de vida e os
entretementos saudables reforzan a saúde e as capacidades
funcionais. As redes persoais e a as interaccións sociais reforzan
os valores, as actitudes e a motivación. Polo tanto, os
factores alleos ao propio lugar de traballo repercuten na capacidade
de traballo mellorándoa ou deteriorando ese equilibro entre traballo
e recursos individuais.
As escaleiras indican que
todos estes elementos están relacionados e interactuando entre si. A
capacidade de traballo, neste estudo, concíbese como o equilibrio
entre o traballo e as capacidades individuais, cando o traballo e os
recursos individuais encaixan ben, a capacidade de traballo é boa.
Como diciamos, o terceiro
andar representa unha dimensión máis subxectiva do traballo por
parte do traballador/a, as súas opinións e sentimentos relacionados
con distintos factores relacionados co seu traballo diario. A
interacción máis forte dáse entre o terceiro e o cuarto andar,
tanto en sentido ascendente como descendente. As experiencias
positivas e negativas no traballo entran no terceiro andar e logo se
ponderan de xeito positivo ou negativo, repercutindo no ambiente e
condicións de traballo.
Os resultados do estudo
indican que a pesares de que as diferenzas individuais na capacidade
de traballo aumentan coa idade, a poboación traballadora, tanto
homes como mulleres, maiores de 45 anos de idade presentan unha
marcada diminución do seu ICT en postos de traballo tanto manuais
como administrativos. Entre o 15 e o 30% dos traballadores de máis
de 45 años presentan un ICT moderado ou deficiente polo que corren o
risco de perder a súa capacidade de traballo no caso de non se
adoptaren medidas preventivas e correctoras axeitadas que axusten as
demandas ás capacidades.
A vida laboral semella
ter un percorrido propio á marxe das persoas que a desenvolven, dos
seus procesos vitais e do seu avellentamento. É por iso que o
terceiro andar da casa recibe unha puntuación negativa e os
traballadores e traballadoras de idade avanzada consideran que a súa
capacidade de traballo está empeorando. Isto débese a dificultades
na adaptación dos cambios no traballo aos cambios nos recursos
individuais.
A promoción da
capacidade de traballo
Este traballo nos desvela
algúns dos mecanismos a ter en conta para unha axeitada xestión da
idade, a promoción da capacidade de traballo e o avellentamento
activo.
PROMOCIÓN DO PRIMEIRO
ANDAR: saúde e capacidades funcionais.
- Promoción de hábitos de vida saudables e estilo de vida saudable.
- Medidas preventivas e proactivas no eido da seguridade e saúde no
traballo. Os expertos en Medicina do Traballo deben ter en conta as
cuestións referidas ao avellentamento e a saúde. O coñecemento dos
posibles axustes necesarios debido aos cambios na saúde e nas
capacidades funcionais motivados pola idade.
- Boa xestión dos posibles problemas de saúde cunha atención médica
rápida e eficaz.
PROMOCIÓN DO SEGUNDO
ANDAR: competencia
- Mantemento da competencia profesional por medio da actualización
continua das destrezas con mecanismos axeitados de formación no
posto de traballo, cursos especiais de formación tendo en conta os
cambios no proceso de aprendizaxe derivados da idade.
A aprendizaxe axeitada e
adaptada durante o avellentamento é un importante factor
de éxito no avellentamento activo.
PROMOCIÓN DO TERCEIRO
ANDAR: valores, actitudes, motivación.
O terceiro andar é
susceptible de intervencións indirectas enfocadas a mellorar as
actitudes e a motivación. Os traballadores/as son os últimos
responsables dos seus propios valores e actitudes persoais.
- Conseguir o compromiso e a participación individual do traballador/a
é un indicador clave para obter unha boa puntuación no terceiro
andar. As accións deben centrarse principalmente no persoal con
cualificación máis baixa.
- As melloras nas destrezas inflúen positivamente así como as medidas
enfocadas a potenciar o equilibro entre a mentalidade de cara ao
traballo, os asuntos familiares e as relacións sociais.
- As persoas deben sentirse respectadas, confiadas e apoiadas en
condicións de traballo esixentes ou difíciles.
- A comunicación e o diálogo frecuente cos supervisores, así como un
trato xusto e tolerancia cero coa discriminación por razón de idade
axudan neste terceiro andar.
PROMOCIÓN DO CUARTO
ANDAR: traballo, comunidade de traballo, liderado.
É o andar máis amplo en
canto a accións directas que se poden desenvolver no eido dos
recursos humanos e a saúde laboral. Comprende a contorna de traballo
(física, mental, social).
-Neste andar afectan a organización, equipos e tempos de traballo. Os
directivos e supervisores desenvolven unha labor importante así como
os responsables da xestión da seguridade e saúde no traballo.
- Deben terse en conta as grandes diferenzas individuais en materia de
capacidades funcionais e de saúde dos traballadores/as, as
enfermidades, discapacidades ou as cuestións de xénero.
- A adaptación do traballo ás capacidades, destrezas e estado de
saúde de cada traballador/a debe ser un proceso continuo e dinámico,
baseado nunha avaliación axeitada dos riscos.
-A adaptación ao estado de saúde e as necesidades dos traballadores
e traballadoras de idade avanzada non debe ser una carga puntual
adicional, debe estar prevista e traballada previamente aínda que
logo se adapte a cada caso particular.
Medidas
Algunhas medidas
relacionadas coa adaptación do traballo ás capacidades funcionais
en relación coa idade pasa, como case sempre, por traballar para que
as persoas estean dispostas a facelo, traballar a motivación
aplicando primeiro as reformas positivas e logo as
negativas. Estas reformas positivas están dirixidas a conseguir
que as persoas poidan, queiran e teñan a posibilidade de traballar
máis tempo. Son precisos modelos innovadores enfocados a manter
a saúde dos traballadores/as e de adaptación dos postos de
traballo, previamente ao aumento obrigado da idade de xubilación. Os
plans de prevención e equipos de RRHH deben ser sensibles á
cuestión da idade e buscar o equilibro entre as esixencias do
traballo ás capacidades das persoas
Algúns exemplos de boas
prácticas e medidas cun enfoque positivo serían:
- Poñer en práctica campañas de hábitos de vida saudables
relacionados cos puntos febles que poden derivar do traballo
(programas de exercicio físico…etc) e adaptados ás diferentes
xeracións.
- Poñer en práctica medidas de xestión do estrés laboral adaptados
á idade.
- Horarios de traballo flexibles.
- Consideración dos riscos para a saúde ao programar as quendas de
traballo.
- Redución da carga de traballo coa idade.
- Introdución de pausas breves nos procesos de traballo.
- Ofrecer aos traballadores/as máis tempo libre.
- Dispoñibilidade de máis días libres para traballadores/as a
partires dunha determinada idade dos que poden dispoñer despois de
períodos de traballo intenso.
- Redución da xornada de traballo un 20% e do salario un 10%,
conservando o 100% da pensión.
- Plans de transferencia de coñecementos entre as diferentes xeracións
(programas de mentores ou tarefas compartidas entre traballadores/as
xoves e maiores aproveitando as súas diversas fortalezas.)
Experiencias en diversas
empresas amosan que coa implantación dalgunhas destas medidas pódese
acadar un retraso voluntario de 3 anos na idade de xubilación.
Con todo, o método máis
sinxelo e eficaz para identificar as necesidades dos T+55 é
preguntarlles cómo lles gustaría cambiar e mellorar o seu traballo.
Para prolongar a vida
laboral non debemos esquecer que o control de riscos e a vixilancia
da saúde debe comezar de forma rigorosa dende o primeiro posto de
traballo. O avellentamento activo pasa por coidar aos
traballadores/as dende a xuventude.
