As actuacións de acoso no ámbito
dunha empresa ou organización, a meirande parte das veces derivan en
graves consecuencias sobre a saúde do/a traballador/a acosado/a, así
como nun importante deterioro do ambiente de traballo que remata por
prexudicar a convivencia laboral, así como o rendimento e a
produtividade do departamento ou centro de traballo afectado. Entre
as múltiples definicións existentes en relación ao concepto de
acoso laboral ou mobbing, chámanos a atención pola súa sinxeleza e
amplitude a proporcionada no ano 2003 polo Congreso dos Diputados:
“toda conduta non desexada que atente contra a dignidade dunha
persoa e cre un entorno intimidatorio, humillante ou ofensivo”.
Conceptualización
O mobbing é un fenómeno de violencia
psicolóxica xeralmente exercida por un grupo, liderado nese labor
polo que poderiamos considerar o/a acosador/as ou incitador
principal.
As actuacións de acoso no ámbito
dunha empresa ou organización, a meirande parte das veces derivan en
graves consecuencias sobre a saúde do/a traballador/a acosado/a, así
como nun importante deterioro do ambiente de traballo que remata por
prexudicar a convivencia laboral, así como o rendimento e a
produtividade do departamento ou centro de traballo afectado.
Entre as múltiples definicións
existentes en relación ao concepto de acoso laboral ou mobbing,
chámanos a atención pola súa sinxeleza e amplitude a proporcionada
no ano 2003 polo Congreso dos Diputados: “toda conduta non desexada
que atente contra a dignidade dunha persoa e cre un entorno
intimidatorio, humillante ou ofensivo”
Como identificar un caso de mobbing
En termos prácticos, proporcionar as
ferramentas necesarias para poder determinar se nunha organización
ou empresa existe algún caso de mobbing, debería de ser un
obxectivo principal no ámbito da prevención de riscos e a saúde
laboral. Para iso será necesario recompilar diferentes indicios e
indicadores, evitando premeditadamente basearse na versión da
vítima, o que nos permitirá analizar con obxectividade se realmente
estamos fronte a unha situación de acoso laboral na contorna de
traballo analizada.
Para recoñecer unha situación de
acoso psicolóxico no traballo ou mobbing, é moi útil coñecer e
recoñecer cales son os prexuízos e os argumentos utilizados
polos/as acosadores/as e (consciente ou inconscientemente) pola
súa contorna, para ocultar ou dificultar a percepción da situación
de acoso que ao final resultará facéndose evidente.
Así mesmo e a continuación, deberemos
proceder a identificar aquelas probas ou indicios que nos poidan
alertar da posibilidade de que realmente se esta producindo un caso
de mobbing no seo da organización que estamos a observar; para
posteriormente constatar a esixtencia real, ou non, dun caso de
acoso. De ser así, debermos identificar o grupo de acoso e ao
acosador principal, a forma que este ten de comunicar de maneira
verbal e non verbal, e os argumentos utilizados para respaldar e
xustificar as actuacións de acoso, podendo refugar calquera
probabilidade de que o que teñamos diante sexa un conflito laboral
de características distintas a unha situación de acoso psicolóxico
no traballo.
Se tiveramos que identificar
determinado tipo de accións ou condutas que poideran ser
consideradas como comportamentos violentos de carácter psicolóxico,
enmarcadas dentro dun caso de mobbing ou acoso laboral, dun xeito
sinxelo e reducionista poderiamos determinar as seguintes categorías:
Tipo de accións ou condutas que
poidesen ser consideradas como comportamentos de mobbing ou acoso
psicolóxico no traballo:
Accións ou condutas relacionadas coa
información proporcionada:
Ambigüidade na atribución do seu rol
profesional dentro da empresa, evitando especificar e delimitar con
claridade as súas funcións e responsabilidades; Realización de
ameazas tácitas ou veladas; proporcionarlle intencionalmente datos e
informacións erradas, así como indicacións incorrectas ou
inexactas sobre metodoloxías e procedementos de traballo;
Comunicacións baseadas en críticas destrutivas que intentan
magnificar os erros e minimizar os acertos do/a traballador/a
acosado/a, etc.
Accións sobre a súa contorna
sociolaboral:
Procúrase illalo/a e restrinxir o seu
contacto social, facendo en moitos casos ostensibles diferencias de
trato en relación aos outros/as traballadores/as; Rexeitamento
inxustificado de calquera tipo de solicitude que poda facer o/a
traballador/a acosado/a; Estabelecemento de barreiras para bloquear a
súa promoción profesional; Procura do seu illamento físico ou
disposición da súa ubicación en lugares incómodos; Prácticar con
el/ela a agresividad e incluso a violencia verbal, ignorando
incluso a súa presencia e opinións, etc.
Accións sobre a súa reputación e
imaxe persoal:
Realización de comentarios orientados
a ridiculizar cuestións tales como a súa apariencia física, a súa
capacidade intelectual, as súa crenzas, o seu estilo de vida;
Ridiculización e mofas públicas sobre a súa persoa, incluso
estando el/ela presente, humillacións, comentarios mal intencionados
sobre a súa vida sexual, etc., que sempre tentan danar a súa
dignidade. Incluso ditas accións poderían chegar ao acoso sexual.
Accións sobre as súas tarefas e
cargas de traballo:
Encargo de traballos que poden ser
considerasdos como moi por baixo do seu rango ou nivel profesional na
procura da súa humillación pública e persoal; Exercer unha presión
excesiva coa excusa de que a vítima aumente a súa produtividade; En
cargarlle a realización de tarefas sen sentido ou innecesarias
mermando a calidade do seu traballo; Encargarlle tarefas moi por
debaixo da súa cualificación ou contratariamente, tarefas para as
que o acosado non ten ninguna cualificación; Provocar conflitos de
rol solicitándolle a realización de tarefas contraditorias;
Supervisión e control excesivo sobre o seu traballo acompañada de
críticas continuas e inxustificadas; etc .
Accións sobre a súa saúde e hábitos:
Maniféstanse na xeración de rumores e
falsedades sobre as súas actitudes e/ou hábitos supostamente
perxudiciais para a súa saúde e a do seu entorno. Encomenda de
tarefas que dun ou outro modo podan supoñer algún tipo de perigo
para a súa saúde; etc.
Nun proceso de acoso poderanse observar
cando menos algunhas destas accións, cuxo alcance e incidencia
dependerá en gran medida da vulnerabilidade da vítima, de como
reaccione o seu entorno de traballo ou da facilidade que teñan os/as
acosadores/as para manipular, disfrazar e/ou ocultar a situación de
acoso.
Dificultades de determinación
Por outra banda, a determinación do
nivel de agresividade é complexa e ata certo punto variable,
dependendo en grande medida do funcionamento asumido nunha
determinada contorna socio-laboral en función das súas
especificidades. Asemade o grao de intencionalidade atribuíble a
unha actuación de acoso laboral as veces reviste un alto grao de
subxectividade difícil de obxectivar, dificultando a clara
identificación e determinación destes partámetros.
Este tipo de comportamentos de acoso
psicolóxico no traballo pódense producir dunha forma aberta, na que
non se tenta agochar nin a identidade nin as accións de acoso á
vítima; ou tamén e máis habitualmente, dunha forma oculta ou
disimulada, o cal dificulta a súa identificación, dimensionamento e
posibilidades probatorias; sendo máis prexudicial para o/a
traballador/a acosado/a que non é quen de identificar a orixe do
acoso.
No seguinte artigo, identificaremos
exhaustivamente as estratexias e recursos empregados polos
acosadores/as e os entornos de acoso para ocultar, disfrazar ou cando
menos amortiguar a percepción externa das accións de acoso
psicolóxico que levan a cabo no traballo.
Ningún comentario:
Publicar un comentario