O ISSGA pon a disposición esta guía cunha serie de recomendacións preventivas básicas que se deben ter en conta na actividade do servizo de axuda a domicilio segundo as indicacións das autoridades sanitarias en función da situación epidemiolóxica de Galiza. Todo isto sen prexuízo da necesidade de medidas específicas que se deban adoptar en función das características concretas da actividade e a diversidade funcional da persoa usuaria que corresponden ao servizo de prevención de riscos laborais.
30/11/20
Casos notificados COVID-19 como continxencia profesional. Datos acumulados febreiro-setembro 2020
O presente informe, partindo de datos de avance acumulados, analiza os accidentes de traballo, que responden ao código de descrición da lesión 073 - novo código (COVID-19) no campo descrición da lesión, que deberá utilizarse en todos os casos de contaxio de COVID-19 para os que se determinou a continxencia profesional por accidente de traballo-, notificados entre xaneiro e setembro de 2020.
O Real Decreto-lei 19/2020, do 26 de maio, establece no seu artigo 9 que as enfermidades padecidas polo persoal que presta servizo en centros sanitarios ou socio-sanitarios, inscritos nos rexistros correspondentes, como consecuencia do contaxio do virus SARS-CoV-2 durante o estado de alarma, terán consideración de continxencia profesional derivada de accidente de traballo, cando así se acredite polos servizos de Prevención de Riscos Laborais e Saúde Laboral.
Por outra banda, o Real Decreto-lei 28/2020, do 22 de setembro, de traballo a distancia, na súa Disposición adicional décima establece que , consideraranse, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de traballo, exclusivamente para a prestación económica de incapacidade temporal do sistema de Seguridade Social, aqueles períodos de illamento ou contaxio das persoas traballadoras provocados polo virus COVID-19, salvo que se probe que o contaxio da enfermidade contraeuse con causa exclusiva na realización do traballo nos termos que sinala o artigo 156 do texto refundido da Lei Xeral da Seguridade Social, aprobado polo Real Decreto Lexislativo 8/2015, do 30 de outubro, nese caso será cualificada como accidente de traballo.
Estas novas consideracións na cualificación da continxencia fixo necesario engadir un código novo no Sistema Delt@, para os casos de contaxio por COVID-19, posibilitando así un mellor seguimento estatístico.
A recomendación publicada na páxina web da Oficina Estatística da Unión Europea (EUROSTAT) sobre o tratamento estatístico de datos de saúde e seguridade no traballo no contexto da crise COVID-19, propuxo engadir un novo código 073 no campo descrición da lesión para os casos de COVID-19 recoñecidos como accidentes de traballo. O 3 de xuño de 2020 engadiuse este novo código 073 (COVID-19) no campo descrición da lesión, que deberá utilizarse en todos os casos de contaxio de COVID-19 para os que se determinou a continxencia profesional por accidente de traballo.
Os datos mensuais de avance sobre accidentes de traballo, publicados pola Subdirección Xeral de Estatística e Análise Sociolaboral recolle o número de casos de contaxio por COVID-19 recoñecidos como accidentes de traballo ata a data de extracción dos respectivos avances e cuxa data de baixa está dentro do período de referencia dos datos (dende xaneiro de 2020), en aplicación da normativa específica sobre o recoñecemento de accidentes de traballo por esta patoloxía.
Estudo de diagnose previo ao Plan de igualde interno e cronograma
Achegamos o estudo de diagnose previo ao Plan de igualdade interno do Concello de Betanzos e mais o cronograma para a elaboración do plan que se acordou na Comisión Paritaria de Igualdade deste mes de novembro
CSIF CONSOLIDA A SÚA ALIANZA CO GOBERNO MUNICIPAL PARA DESESTIMAR AS ALEGACIÓNS Á RELACIÓN DE POSTOS DE TRABALLO
A CSIF vén de consolidar a súa alianza co goberno municipal nunha Mesa Xeral de Negociación á que nunca asiste nin o propio presidente do Comité de Empresa e que conta co beneprácito das representantes da CSIF do persoal laboral para levar a cabo unha RPT que exclúe e discrimina ao persoal laboral mediante a eliminación dos postos e a valoración discriminatoria dos que si que forman parte da RPT. O goberno do PSOE e a CSIF acordan desestimar a meirande parte das alegacións presentadas polos traballadores e traballadoras e o resto dos sindicatos e, entre elas, todas as que reclamaban a incorporación dos postos do persoal laboral á RPT.
A CIG recriminoulle ao goberno de María Barral que enviase aos traballadores ao xulgado para logo non incluír os postos na RPT e obrigalos a recorrer a RPT e Diego Fernández argumenta que se fará nos próximos seis meses e que efectivamente ten coñecemento da existencia de novas sentenzas que non inclúen na RPT, a pesar de que o acordo inicial foi ir incluíndo os postos segundo fosen chegando as sentenzas. O goberno recoñece, pois, que incumpre o acordo e incumpre as sentenzas con este documento mais coa axuda da CSIF decide levalo adiante igualmente.
A maiores, nesta modificación da RPT o Concello crea unha nova praza de técnico de Administración xeral para o departamento de Intervención e estima así a alegación que a propia habilitada nacional do departamento fixo á RPT. Por tanto, o goberno estima as alegacións para a creación dunha praza que nin existía porque o solicita unha funcionaria mentres desestima as alegacións de traballadores laborais que levan máis de 30 anos traballando no Concello para que as súas prazas e postos consten no documento.
Ademais, desde a Sección sindical da CIG consideramos gravísimo que na documentación se admita claramente que se recomenda que o persoal laboral perciba as mesmas retribucións que o funcionariado mais que o Concello indique que na práctica non se vai levar a cabo porque suporía un importante gasto e admita así a discriminación salarial histórica que tivo o persoal laboral do Concello de Betanzos con respecto aos homólogos funcionarios.
A CIG votou en contra desta Relación de Postos de Traballo, remitiuse á postura mantida durante toda a negociación e ás alegacións presentadas á aprobación inicial da RPT e presentará un recurso no momento en que esta se aprobe definitivamente logo se superar o trámite plenario.
Desde a CIG lamentamos que o goberno da maioría absoluta de María Barral tome estas decisións non só en contra do que indica a lexislación e as sentenzas, senón tamén en contra da vontade da meirande parte dos traballadores laborais e mesmo dunha parte do funcionariado. Nunca antes na historia do Concello de Betanzos se levara adiante unha RPT con tantas alegacións e disentimento por parte do persoal e co beneprácito da minoría dos representantes do persoal laboral, xa que tanto a CIG como UGT votaron en contra do documento e só foi a CSIF a que a apoiou sen ningún tipo de discrepancias.
Finalmente, o goberno municipal achegou unha proposta de regulamento do funcionamento do control horario e mais unha proposta de regulamento da asignación do complemento de produtividade que se negociará nos vindeiros meses e a CIG adiantou as súas principais discrepancias que trasladará por escrito ao longo deste mes.
RPT (Mesa Xeral de Negociación 30 de novembro de 2020)
Achegamos a RPT que o Concello de Betanzos levou á Mesa Xeral de Negociación do 30 de novembro de 2020 e que a CIG e a UGT votaron en contra e a CSIF votou a favor.
Proposta do Concello de Betanzos para o regulamento da asignación do complemento de produtividade
O Concello de Betanzos vén de presentar na Mesa Xeral de Negociación de hoxe unha proposta de regulamento de asignación do complemento de produtividade, logo de que a Inspección de Traballo lle fixese un requirimento para negociar este reparto a raíz dunha denuncia da CIG pola asignación irregular que o Concello de Betanzos lle viña facendo a determinados traballadores deste complemento retributivo que estaba pendente de regular.
A CIG adiantou que non está de acordo con que se exclúa a unha parte do persoal para o reparto do complemento de produtividade porque entende que é discriminatorio, tamén da necesidade de que o Concello conte cun organigrama claro que na actualidade non existe. Así mesmo, indicou que dubida da legalidade de que a valoración en moitos casos sexa directamente realizada por concelleiros que nin están diariamente no Concello, como pasa en varios departamentos cuxo responsable directo está nese caso e que debería incluírse un apartado sobre a a publicidade do reparto do complemento e sobre as obrigas de información aos representantes dos traballadores.
Ao igual que no caso do regulamento anterior, as seccións sindicais poden presentar achegas ata o 31de decembro. A CIG achegará nas vindeiras semanas as súas propostas para este documento e calquera traballador que queira facer algunha achega pode poñerse en contacto con calquera dos delegados da CIG ou través do correo cigconcellobetanzos@gmail.com.
Proposta do Concello de Betanzos de regulamento do funcionamento do control horario
Achegamos a proposta de regulamento de funcionamento do control horario que o Concello de Betanzos entregou na Mesa Xeral de Negociación do 30 de novembro do 2020 e sobre o que as sección sindicais poderemos achegar propostas ata o 31 de decembro de 2020.
A CIG adiantou a súa postura e indicou que a regulación obxecto da xornada debe facerse a través da Comisión Negociadora do Convenio colectivo e do acordo regulador e non pode ser obxecto dunha regulación da Mesa Xeral de Negociación. Solicitou tamén que o control se realice en igualdade de condicións para a totalidade do persoal e que se regule de xeito clarificador, ademais lembrou a necesidade de adaptación das cuestións relativas á xornada e indicou a necesidade de actualización de varios aspectos sobre esta que recolle o Convenio colectivo do persoal laboral.
A CIG achegará nas vindeiras semanas as súas propostas para este documento e calquera traballador que queira facer algunha achega pode poñerse en contacto con calquera dos delegados da CIG ou través do correo cigconcellobetanzos@gmail.com.
25/11/20
16/11/20
Resumo da reunión da Comisión Paritaria de Igualdade
Hoxe tivo lugar a reunión da Comisión Paritaria de Igualdade cuxos puntos principais eran a presentación dos resultados da diagnose interna e a revisión do cronograma para a elaboración e aprobación do Plan de igualdade que agora vén regulada polo Real decreto 901/2020 que urxe os prazos para que estea aprobado nos primeiros meses de 2021.
O Concello presentou uns datos moi interesantes non só fornecidos polo Departamento de Persoal senón tamén como resultado das enquisas realizadas. Se ben só o 17% do persoal cubriu as enquisas e na meirande parte foron mulleres con base a esa diagnose continuará a elaboración do Plan de igualdadade.
A seguinte fase será a das entrevistas nos distintos servizos, cos grupos sindicais e cos representantes políticos coa intención de que en marzo o Concello presente unha proposta de plan de igualdade que se debería aprobar na Comisión Paritaria de Igualdade e levarse ao pleno con posterioridade, para logo rexistralo unha vez aprobado, tal e como exixe a lexislación vixente.
O Departamento de Igualdade realizou un inxente traballo de recompilación de datos que ofreceu luz sobre moitas cuestións e que proximamente nos facilitará polo miúdo e vos achegaremos en canto sexa posible. Se ben é certo que parece que desta volta hai unha clara intención de levar o plan adiante esta contrasta co incumprimento dos acordos que se tomaron na Comisión paritaria anterior.
A flexibilización horaria que vén recoñecida tanto no acordo regulador como no convenio colectivo é unha medida de conciliación que o goberno municipal levan adiando tres anos coa escusa de que non ten implantado un sistema de control do horario que debería estar implantado hai un ano e medio, cando de publicou a norma que obriga a rexistrar a xornada do persoal.
Se ben o goberno local sempre se escusa en que na práctica non hai ningún tipo de problema cos permisos de persoal e as medidas de conciliación, estas deben regularse para poder aplicarse en igualdade de condicións á totalidade dos traballadores, porque do contrario a política de desleixo na implantación efectiva desta medida de conciliación tradúcese en que a non regulación dun dereito do persoal disfrázase como beneficio a determinados traballadores a través seus responsables e redunda e agrava as discriminacións entre quen non ten a posibilidade e/ou capacidade de negociar indivualmente mais si de acollerse aos dereitos que recollen os marcos reguladores de dereitos do persoal.
As medidas de conciliación son un dereito e deben regularse en igualdade de condicións para todo o persoal, máis aínda cando o goberno de María Barral foi quen aprobou o Convenio colectivo e mais o acordo regulador e tamén dixo que non había problema con esta cuestión en varias mesas de negociación e comisións. Se efectivamente non hai problema debería ter fácil solución e non tardar tres anos en regularse, porque resulta bastante lamentable xa que a proximidade cunha parte do persoal leve a pensar que todo o persoal está na mesma situación cando as discriminacións son máis que evidentes e o equipo de goberno é ben coñecedor delas.
O TSXG recoñéce o dereito á exención de tributación pola indemnización por despedimento
Obrígase a tributar cando se volven prestar servizos, en 3 anos, nesa ou noutra empresa do grupo
A Asesoría Xurídica da CIG na Comarca de Compostela vén de gañar un xuízo contencioso-administrativo á Axencia Tributaria no Tribunal Superior de Xustiza de Galiza, onde o Tribunal Superior de Xustiza de Galiza recoñece ao traballador afectado o dereito á exención de tributación pola indemnización por despedimento. No caso de que un traballador ou traballadora sexa despedido e volte prestar servizos na mesma empresa ou noutra do mesmo grupo nun período de 3 anos, a administración presume que non existe desvinculación real da empresa, agás proba en contrario, e obriga aos traballadores e traballadoras a tributar por dita indemnización.
O traballador esgotara xa todos os recursos administrativos e alentado pola CIG interpuxo un recurso contencioso-administrativo, que finalmente veu dar a razón.
A Axencia tributaria, en todos os casos nos que os traballadores voltan prestar servizo na mesma empresa no período de 3 anos , presume que non hai desvinculación real, e obriga ás traballadoras e traballadores a acudir á vía xudicial, polo contencioso-administrativo. Isto conleva uns elevados gastos para estas traballadoras e traballadores, que teñen que dispor de procurador/a ademais de avogado/a, e aboar as costas xudiciais no caso de perder, o que fai que a maioría “acaben aboando as cantidades que facenda lles exixe por este concepto e desbotan acudir á via contenciosa”.
A CIG-Compostela entende que esta sentenza é de moita importancia para as traballadoras e traballadores, e anima a quen se vexan afectados por esta inxusta norma, a reclamar até o final e demostrar no xulgado a súa desvinculación real para que non ter que tributar pola inmdemnización por despedimento.
As mulleres en actividades de coidado de persoas maiores. Exposición a factores psicosociais en establecementos residenciais e servizo de axuda a domicilio
Este documento técnico presenta o estudo realizado sobre a exposición a factores psicosociais das mulleres que se dedican ao coidado de persoas maiores. En primeiro lugar, recóllense as principais conclusións obtidas a partir da revisión documental realizada na fase inicial do estudo, e posteriormente compleméntase coa información obtida nunha segunda fase de entrevistas a traballadoras do sector.
O coidado de persoas maiores é un sector de actividade en constante crecemento xa que, como consecuencia do progresivo envellecemento da poboación, cada vez máis persoas demandarán asistencia e coidados. Son traballos realizados tanto en centros residenciais como nos propios domicilios das persoas usuarias.
O sector está ocupado maioritariamente por mulleres. Trátase de traballos altamente esixentes, tanto física como psicoloxicamente.
Este documento técnico presenta o estudo realizado sobre a exposición a factores psicosociais das mulleres que se dedican ao coidado de persoas maiores. En primeiro lugar, recóllense as principais conclusións obtidas a partir da revisión documental realizada na fase inicial do estudo, e posteriormente compleméntase coa información obtida nunha segunda fase de entrevistas a traballadoras do sector.
Incluíronse algunhas reflexións sobre as condicións de traballo e os principais riscos psicosociais aos que están expostas as coidadoras no desempeño da súa actividade laboral.
O obxectivo do documento é ofrecer recomendacións sobre posibles medidas preventivas que contribúan a controlar os principais riscos psicosociais no sector.
Ligazón ao documento “As mulleres en actividades de coidado de persoas maiores. Exposición a factores psicosociais en establecementos residenciais e servizo de axuda a domicilio”.
Máis info en cigsaudelaboral.org
Superamos as 100 000 visitas! Grazas!
O blogue da Sección sindical da CIG do Concello de Betanzos superou a pasada semana as 100 000 visitas o que demostra que é unha ferramenta máis necesaria ca nunca para a información do persoal do Concello de Betanzos.
Con nove anos ás costas xa, abrimos no 2001 unha xanela de información na rede que nunca antes existira orientada especificamente ao persoal do Concello mais que co tempo se abriu paso noutros ámbitos e que pretende ser un punto de información sindical para temas específicos do Concello mais tamén xerais de interese para todos os traballadores e traballadoras.
Desde a Sección sindical da CIG do Concello de Betanzos agradecemos enormemente este seguimento e apoio e seguiremos utilizando esta e outras canles para difundir toda aquela información que lle interesa aos traballadores e traballadoras do Concello de Betanzos.
Moitísimas grazas