Resumo da reunión da Comisión Paritaria do Convenio
Hoxe constituise a Comisión Paritaria do Convenio Colectivo cos seguintes representantes:
Concello de Betanzos: Diego Fernández, Andrés Teijo e Mónica Carneiro
CIG: Silvia Muíño
UGT: José Luis Sobrino
CSIF: Marta Castaño
A reunión non se presentaba como de negociación polo único punto da orde do día, que poñía “valoración” e porque pola parte do Concello só asistiu un dos compoñentes, en concreto Diego Fernández.
Polo que respecta á valoración do Convenio colectivo, o Concello indicou que o Convenio é un texto maximalista e que está satisfeito coa implantación do documento, coas melloras a nivel de xestión e desde o punto de vista xurídico. Lembrou que están pendentes varias modificacións do anterior período de negociación e que a intención é seguir con elas adiante.
A CIG denunciou 4 anos de pasividade do goberno de María Barral que supuxeron a desactivación das funcións da Comisión Paritaria, pola inexistencia de acordos efectivos e mais as continuas interpretacións unilaterais que o Concello de Betanzos fixo nos últimos anos e mesmo en detrimento dos dereitos do persoal e ser nin sequera dar conta na Comisión Paritaria do Convenio colectivo. Tamén fixo unha serie de propostas de mellora do Convenio colectivo na liña das xa negociadasmais non acordadas anos atrás e algunhas outras novas con propostas do persoal.
O concelleiro de Persoal adiantou que a modificación do sistema retributivo a través do Convenio vai agardar a que estea resolto o recurso contra a Relación de Postos de Traballo e mais que pase o prazo de presentación do recurso aos recursos de alzada que vén de denegar o pleno e que poderían continuar a tramitación. Polo demais, amosou a disposición a negociar as propostas que se presenten.
Tamén adiantou que en maio convocarán a Mesa Xeral de Negociación para aprobar a Oferta Pública de Emprego cos postos vacantes da RPT e que con posterioridade se iría modificando a RPT coas novas sentenzas e sairían novas ofertas para a consolidación dos postos do persoal laboral temporal. Así mesmo, que pretende que esta consolidación se cinxa polo que indica o Estatuto Básico do Empregado Público no relativo aos postos ocupados antes de 2005 e con posteridade e que a intención do Concello é que os procesos sexan por concurso oposición e un reparto da porcentaxe do 40%e 60%. Reafirmou a intención de levar adiante os procesos de consolidación do persoal laboral de inmediato.
Comisión Paritaria do Convenio Colectivo (21/04/2021): incumprimentos do Convenio e propostas de mellora
Na reunión da Comisión Paritaria do Convenio Colectivo de hoxe a CIG denunciou unha serie de incumprimentos do Convenio Colectivo e realizou propostas de mellora para a negociacion. Ao finalizar a reunión rexistramos o documento para que fique constancia:
19/04/21
A fenda salarial persegue ás mulleres mesmo despois de poñer fin á súa vida laboral
A diferenza retributiva non é algo que lastra ás mulleres unicamente durante a súa vida laboral, senón que se perpetúa máis aló desta, mesmo na xubilación. En marzo de 2020, a pensión media de xubilación dos homes situábase no Estado español en 1.332,35 euros, mentres que a das mulleres unicamente en 877,39 euros, segundo datos publicados pola Secretaría de Estado da Seguridade Social na súa revista dixital. Un razoamento simplista podería conducir a pensar que iso obedece ás diferenzas retributivas existentes nas empresas. Con todo, o fenómeno é moito máis complexo e existen múltiples factores que conducen a este resultado.
Durante a vida laboral, a normativa en materia de igualdade esixe aos empresarios/as a non sempre doada tarefa de loitar contra as diferenzas retributivas entre homes e mulleres, planificando, negociando e aplicando medidas que, recollidas nos plans de igualdade das empresas, traten de minorar esta desigualdade. Para loitar contra estas desigualdades, as normas permiten que se poida acudir mesmo a medidas de discriminación positiva, que poden levar, por exemplo, a dar preferencia ás candidatas fronte aos candidatos para ser contratadas ou para cubrir un posto nun ascenso, ou mesmo a aplicar procesos de revisión e equiparación salarial entre os traballadores dun e outro sexo.
Con todo, Europa puxo freo a prácticas semellantes a nivel público que tiñan por finalidade acabar coa diferenza nas pensións medias de homes e mulleres, tombando unha regulación que no Estado español aprobarase con tal fin.
No ano 2015, modificouse a Lei Xeral da Seguridade Social para incluír un complemento nas pensións contributivas que premiaba ás mulleres que tivesen dous ou máis fillos, recoñecendo, cunha porcentaxe que se engadía á súa pensión, o que a norma denominaba a súa “achega demográfica á Seguridade Social”. A esta denominación poderíaselle reprochar que, quen ten fillos, sen dúbida, realiza unha “achega demográfica”, agora ben, resulta máis incerto que esa achega o sexa “á Seguridade Social”, xa que só o será se eses fillos chegan a cotizar algún día e se o fan no Estado español. En canto ao concepto en si do complemento, tamén pode dar lugar a preguntarse se a contribución demográfica fana só as mulleres ou a iso tamén contribúen os homes.
Non pasou moito tempo ata que, no ano 2017, un home que tivera dúas fillas enfrontouse xudicialmente á Seguridade Social para conseguir o mesmo complemento que as mulleres, alegando a súa contribución á demografía.
O xulgado sobre o que recaeu esta reclamación expuxo unha cuestión ao Tribunal de Xustiza europeo, que ditou unha interesante sentenza o 12 de decembro de 2019. Esta sentenza recolle as alegacións formuladas polo Estado español, que explicou que esta fórmula utilizouse en realidade para loitar contra a diferenza existente nas pensións medias de homes e mulleres.
Con todo, o tribunal concluíu que a regulación española do complemento nas pensións das mulleres por achega demográfica á Seguridade Social era discriminatoria e non tiña cabida nos supostos nos que a discriminación directa está permitida.
En efecto, a normativa europea permite que os Estados membros manteñan ou adopten medidas que ofrezan vantaxes concretas destinadas a facilitar ao sexo menos representado o exercicio de actividades profesionais ou a evitar ou compensar desvantaxes nas súas carreiras profesionais, pero o tribunal considerou que a regulación do citado complemento non achegaba remedio algún aos problemas durante a carreira profesional da muller, nin axudaba a garantir unha igualdade plena entre mulleres e homes na vida profesional senón, unicamente, cando esta xa finalizou.
O Real Decreto-lei 3/2021, aprobado o pasado 2 de febreiro, polo que se adoptan medidas para a redución da fenda de xénero e outras materias nos ámbitos da Seguridade Social e económico, redactou un novo artigo 60 da Lei Xeral da Seguridade Social que substitúe ao anterior e que regula un novo complemento ao que agora si xa denomina “para a redución da fenda de xénero”.
Este complemento nas pensións segue sendo de aplicación preferente ás mulleres, con todo, regúlase que poderán ter dereito a él os homes, excluíndo nese caso á muller, sempre que cumpran determinados requisitos, entre eles, ver a súa carreira profesional interrompida ou afectada con ocasión do nacemento ou adopción dalgún dos seus fillos –requisito que non se lle esixe á muller para percibilo-.
Con este matiz que contén a nova regulación, ao aceptar que tamén os homes poidan ter acceso ao complemento se se dan determinadas circunstancias, vén a recoñecer que o sistema de pensións español nunca discriminou ás mulleres polo feito de selo.
As diferenzas nas pensións proveñen de diferenzas nas cotizacións (por diferentes carreiras retributivas, maior incidencia do tempo parcial feminino, posterior incorporación da muller ao mercado de traballo ou outras cuestións semellantes), non dun sistema de cálculo da pensión que prexudique á muller. E iso, se temos en conta a pensión mensual, debido a que, se o cálculo realízase sobre as contías totais da pensión que perciben homes e mulleres durante a súa vida completa, probablemente esta diferenza desaparecese dada a maior esperanza de vida das mulleres.
Teremos que esperar algún tempo para ver se, verdadeiramente, esta nova regulación ten o efecto desexado e, nuns anos, as pensións medias de homes e mulleres conseguen recortar esa desigualdade ou, mesmo, chegan a igualarse algún día.
16/04/21
O Concello avanza na privatización da xestión de persoal e contrata a unha empresa para a asistencia técnica dunha empresa para o reparto da produtividade e a implantación da carreira profesional
O Concello acaba de contratar a unha empresa para a asistencia técnica para o reparto da produtividade e a implantación da carreira profesional.
A necesidade de regular o reparto da produtividade vén determinada por un requirimento da Inspección de Traballo con motivo dunha denuncia da CIG pola asignación dun complemento de produtividade a unha persoa traballadora sen a existencia duns criterios de reparto. Desde a CIG levabamos anos insistindo na necesidade de regular este reparto mais o Concello non dera ningún paso adiante ata que acudimos á inspección de traballo.
Desde a CIG criticamos que o goberno de María Barral privatice continuamente os servizos públicos municipais no canto cubrir os servizos necesarios con empregados públicos. Unha privatización que xa non afecta só aos servizos externos senón tamén aos traballos que deben ser desenvolvidos polo funcionariado. A nula xestión para a cobertura de efectivos necesaria logo de múltiples xubilacións e falta de persoal deriva na continua contratación de empresas para asesorar ao Concello nunhas negociacións colectivas e escudarse en empresas para levar adiante as decisións do goberno polas que non queren dar a cara.
Sección 2ª. Avaliación do desempeño
Artigo 83. Concepto e principios inspiradores
1. A avaliación do desempeño é o procedemento mediante o cal se mide e valora a conduta profesional e o rendemento ou o logro de resultados dos empregados públicos.
2. As administracións públicas incluídas no ámbito de aplicación desta lei establecerán sistemas que permitan a avaliación do desempeño de todo o seu persoal, nos termos que se establezan regulamentariamente en desenvolvemento dos principios recollidos nesta sección. No deseño e establecemento destes sistemas serán oídas as organizacións sindicais.
3. Os sistemas de avaliación do desempeño adecuaranse, en todo caso, a criterios de transparencia, obxectividade, imparcialidade e non discriminación, e aplicaranse sen menoscabo dos dereitos dos empregados públicos por órganos especializados dotados de autonomía funcional.
Artigo 84. Criterios
1. A valoración da conduta profesional dos empregados públicos mediante a avaliación do desempeño terá en conta necesariamente os seguintes criterios:
a) O grao de cumprimento dos deberes profesionais que esta lei impón aos empregados públicos.
b) O grao de interese, iniciativa e esforzo con que os empregados públicos realicen o seu traballo e, en particular, a súa implicación na actualización e o perfeccionamento da súa cualificación profesional.
2. A valoración do rendemento ou do logro de resultados por parte dos empregados públicos mediante a avaliación do desempeño basearase como criterio necesario na medición da contribución individual de cada empregado público, no marco da avaliación da unidade administrativa en que preste os seus servizos, aos seguintes fins:
a) A consecución dos obxectivos da devandita unidade administrativa.
b) A mellora da organización e da xestión administrativas a través da participación en procesos de innovación e de boas prácticas a prol da excelencia e mais a normalización e a racionalización de procesos.
Artigo 85. Periodicidade e efectos
1. As administracións públicas incluídas no ámbito de aplicación desta lei establecerán unha planificación da avaliación periódica das súas unidades administrativas que mida e valore o rendemento e o logro de resultados destas, así como, mediante a aplicación dos sistemas previstos no artigo 83, o desempeño do persoal destinado nelas.
2. A obtención polos empregados públicos dun resultado negativo na avaliación planificada poderá comportar a non percepción do complemento retributivo de desempeño previsto pola letra c) da alínea segunda do artigo 137 ou concepto retributivo equivalente e, de ser o caso, a obrigatoriedade da actualización e perfeccionamento da súa cualificación profesional mediante a participación nos cursos de formación regrada que se establezan, sen prexuízo do disposto no artigo 94 sobre remoción de postos de traballo obtidos por concurso.
15/04/21
A CIG denuncia que o goberno non activou ningún mecanismo que garanta a igualdade retributiva
Corral acusa a empresas e administración de facer “caso omiso desta obriga” que hoxe entra en vigor
Transcorreron 14 anos desde que se regulara a obrigatoriedade de implantar plans e medidas de igualdade nas empresas. Desde aquela, aprobáronse diferentes normas que foron decretando prazos para que estas, en función do número de persoas traballadoras, foran negociando plans de igualdade. A obriga de realizar un rexistro salarial xa ficaba contemplada no RDL6/2019, de 1 de marzo, aínda que logo se desenvolvería máis concretamente no RD 902/2020, de 13 de outubro, de igualdade retributiva que entra hoxe en vigor. Porén, “tanto as empresas como a administración fixeron caso omiso desta obriga, e o goberno non activou aínda ningún mecanismo ou ferramenta que garanta nin realice un seguimento do cumprimento da norma”, denuncia a secretaria das Mulleres da CIG, Margarida Corral.
Aínda que poida parecer que a partires de hoxe, 14 de abril, todas as empresas e o persoal laboral ao servizo das administracións públicas están obrigadas a ter un rexistro retributivo de todo o seu cadro de persoal, incluído o persoal directivo e altos cargos, “o certo é que esta obriga foi introducida hai máis de dous anos no Estatuto das e dos traballadores, na modificación recollida no RD 6/2019, de 1 de marzo”, explica Corral.
Un rexistro no que se terían que recoller os valores medios dos salarios, os complementos salariais e as percepcións extrasalariais do seu cadro de persoal, desagregados por sexo e distribuídos por grupos profesionais, categorías ou postos de igual valor, “enfrontándose aquelas que non o fagan a sancións económicas e imposibilitándoas para presentarse a concursos públicos”, subliña.
En todo caso, aínda que a obriga de contar cun rexistro salarial afecta a todas as empresas, a obriga da auditoría salarial (que forma parte do plan de igualdade) afectará ás empresas de máis de 100 persoas traballadoras durante todo este ano, ficando obrigadas as de 50 a 100 persoas traballadoras a realizar o rexistro antes do 7 de marzo de 2022.
Fenda salarial
No seu momento, desde a CIG xa se solicitara a inclusión dunha definición de fenda salarial e outra de discriminación retributiva precisa “que non levasen a interpretacións difusas nin a alegar que non existe fenda cando as diferenzas son menores ao 25%, como xa está pasando na actualidade en case todas as empresas ao obrigar a normativa a xustificar, nos rexistros retributivos, só as diferenzas porcentuais superiores a esa cifra”, apunta a secretaria das Mulleres.
Corral engade que para a CIG “non é asumíbel que apareza esta porcentaxe como unha diferenza que se poida interpretar como tolerada ou que non constitúe explicación, especialmente cando falamos dos salarios máis baixos nos que unha diferenza porcentual pequena ten un gran valor ou é determinante para poder afrontar os gastos do día a día”.
En Galiza é do 20,5%
Advirte ademais de que na Galiza a fenda salarial no ano 2019 era do 20.5%. “Por tanto, estase exixindo unha explicación ás fendas que son un 5% superiores á fenda galega, transmitindo case unha aceptación de que as mulleres en Galiza esteamos cobrando como media 4.527 € menos ca os homes de salario medio anual (segundo datos da Axencia Tributaria)”.
Por iso exixe que se realice unha actuación real, “cando estamos a falar de rematar coa fenda salarial e da obrigación de pagar polos traballos do mesmo valor o mesmo salario”. Neste senso, subliña que “este decreto non pode cumprir co seu obxectivo se só se exixe xustificar as diferenzas que non só perpetúan, senón que mesmo superan, a fenda existente”.
Fendas de até o 80%
A secretaria das Mulleres da CIG denuncia ademais que “son demasiadas as empresas que xustifican fendas de até o 80% escusándose en que os postos non teñen o mesmo valor, e amparándose na ausencia da orde ministerial que regulará o procedemento de valoración dos postos de traballo xunto coa demora na publicación da guía técnica coas indicacións para a realización das auditorías retributivas con perspectiva de xénero”.
E denuncia tamén que a burocracia e a lentitude do goberno á hora de aplicar as normas no seu conxunto, xogan, unha vez máis á contra da clase traballadora e das mulleres en particular, que seguen a soportar discriminacións décadas despois de ser aprobada unha lexislación para eliminalas.
Por iso, Margarida Corral afirma que houbo tempo dabondo para introducir cambios nas empresas, que como se pode comprobar nas cifras de fendas salariais, de demandas de conciliación e denuncias de acoso, “non serviron para acadar a igualdade no mundo laboral, e porén, segue a faltar contundencia nos textos publicados, nas sancións ás empresas que carecen de plans, a aquelas que os impoñen unilateralmente, por mor dunha falta de vontade política, que priorizou sempre aspectos económicos, no canto de desenvolver os decretos e regulamentos necesarias para poñer en marcha a lexislación, e para mudar as desigualdades”.
O TSXG ratifica a primeira sentenza de adaptación horaria no SPIF
A Consellería do Medio Rural terá que adaptar o horario e indemnizar ao traballador logo de negarse sequera a negociar tal e como recolle a lei.
O Tribunal Superior de Xustiza de Galiza ratificou a sentenza que gañara a CIG no xulgado do social de Ourense en marzo do 2020. Esta sentenza recoñece o dereito do traballador a adaptar a quenda de traballo por conciliación familiar sen ter que reducir a xornada nin o salario.
O pasado 5 de decembro 2019, o traballador do SPIF fixera a solicitude de adaptación horaria para poder conciliar a vida familiar e laboral diante da Consellería do Medio Rural. Esa solicitude fíxoa en base ao recollido no Real decreto-lei 6/2019 de 1 de marzo de medidas urxentes para a garantía de igualdade de trato e oportunidades entre homes e mulleres no emprego e na ocupación.
O traballador solicitaba unha adaptación da quenda de traballo que lle permitira poder cumprir o horario laboral á vez que axeitar o horario ás responsabilidades familiares, tal e como recolle o decreto.
O 14 de xaneiro de 2020, a Secretaría Xeral Técnica da Consellería do Medio Rural, dera resposta negativa á petición, motivo polo que acudiu ao xulgado para defender un dereito fundamental acollido pola norma.
No articulado dese decreto recolle o dereito do traballador a solicitar a adaptación da duración e distribución da quenda, na ordenación do traballo e na forma de prestación, cando as/os traballadoras/es teñan fillos/as menores de 12 anos.
Tamén recolle o decreto que diante dunha petición, a empresa abrirá un proceso de negociación co traballador no prazo de trinta días.
A Consellería do Medio Rural, nin sequera iniciou tal negociación e cinguiuse a desestimar a petición.
Non é de estrañar este comportamento a medias entre a soberbia e a necidade nestas cuestións, tendo en conta que o propio decreto de medidas para a conciliación establecía o prazo dun ano para acadar o plan de conciliación na empresa, e na Consellería do Medio Rural, a día de hoxe, xa pasado o ano, seguen sen plan e a velas vir.
A sentenza brinda unha primeira vitoria neste campo no que os servizos de emerxencias (e máis en concreto no SPIF), estaban apartados automaticamente polo mero feito de traballar neste sector.
A día de hoxe o traballador, que desfrutaba da execución provisional, foi apartado das súas funcións pola xefatura de distrito, baixo a escusa da provisionalidade da sentenza e da dificultade de adaptación, incorrendo, ao noso entender, noutro posible delito contra este por parte da Consellería. Esta parte está neste momento en fase de asesoramento xurídico e tamén á espera de si a ratificación da sentenza devolve a normalidade ás partes.
Dende a CIG consideramos esta sentenza un paso importante no camiño cara unha conciliación real e efectiva, e convidamos á Xunta a retomar o camiño da negociación para así cumprir a norma, evitar un ronsel de denuncias, e cumprir coas obrigas legais máxima cando estamos a falar da Administración pública e incumprimentos de dereitos fundamentais.
14/04/21
Convocatoria da Comisión Paritaria do Convenio Colectivo
O Concello convocou unha Comisión Paritaria do Convenio Colectivo e calquera achega que teña o persoal e que considere necesario tratar nesta Comisión pode enviárnola a través de cigconcellobetanzos@gmail.com e trasladarémoslla ao Concello.
06/04/21
A CIG solicita a negociación do regulamento do sistema de control da xornada laboral pendente desde novembro de 2020
No pasado mes de novembro de 2020, o Concello de Betanzos levou á Mesa Xeral de Negociación este Regulamento do sistema de contro da xornada laboral ao que a CIG presentou estas achegas no prazo acordado, que finalizaba en decembro. Dous meses despois o goberno municipal aprobou unha instrución que facía referencia á obrigatoriedade da fichaxe mais que non regulaba o sistema.
Catro meses despois neste Concello conviven sistemas alternativos de fichaxe, a presencial, en remoto e vía web mais son de descoñecemento común os criterios de asignación dos distintos sistemas en función das características dos diferentes postos de traballo.
A maiores, o Concello segue sen lle facilitar o acceso aos rexistros de control aos representantes do persoal, tal e como recolle a lexislación vixente e para que se poida comprobar o cumprimento desta, polo que a CIG solicitou de novo o acceso a estes e mais insistiu na necesidade de que o Concello convoque unha Mesa Xeral de Negociación para a negociación do regulamento do sistema de rexistro na xornada á vista de que na actualidade conviven diversos sistemas de fichaxe, presencial, en remoto e web e son descoñecidos os criterios de asignación aos distintos sistema de fichaxe, así como os sistemas de xustificación, o procedemento nos casos dos saldos negativos e positivos e todo o relacionado co funcionamento do sistema. Ademais, e tendo en conta que só o persoal con ordenador ten acceso na actualidade á plataforma na que o persoal pode visualizar a súas fichaxes, a CIG solicitou que o Concello facilite un punto de acceso e a formación correspondente para que o persoal que non ten estes medios no seu posto de traballo poida acceder a esta información en igualdade de condicións que o resto.
O Concello de Betanzos leva case un ano sen convocar o Comité de Seguridade e Saúde en plena pandemia
O Concello de Betanzos leva moitos anos teimando en vulnerar a Lei de prevención de riscos laborais no que ten a ver coas convocatorias do Comité de Seguridade e Saúde laboral, o organismo que se debe reunir cada tres meses reuniuse en tres ocasións nos últimos catro anos. A última delas no pasado mes de abril de 2020, na que se constituíu de novo e desde o que non volvemos saber nada máis que as novas dos delegados de prevención de riscos laborais da CSIF e UGT para que os todo debe funcionar marabillosamente ben.
Hai que lembrar que na última reunión o sindicato dos funcionarios optou por roubarlle un delegado de prevención de riscos laboais ao persoal laboral que sempre tivera tres en función do número de traballadores ata que a CSIF decidiu que eran moitos para preocuparse da prevención de riscos e que mellor se reduciran a dous.
Independentemente do desinterese dos actuais delegados de prevención pola seguridade e saúde laboral neste Concello a CIG considera gravísimo que o Concello de Betanzos non reunise durante un ano de pandemia o Comité de Seguridade e Saúde nin cada tres meses, nin cada seis, nin cada nove, porque xa levamos once meses agardando por esa convocatoria.
A situación agrávase se temos en conta que nese Comité de Seguridade e Saúde aprobouse un plan de continxencia con múltiples eivas que non foi actualizado en nin unha soa ocasión durante o último ano con todo o que cambiou a lexislación e o coñecemento sobre a transmisión do virus nesta situación de pandemia.
A CIG viuse na obriga de advertirlle, unha vez máis, ao goberno de María Barral, de que se non realiza a convocatoria proximamente lle comunicará á Inspección provincial os continuos incumprimentos en materia de seguridade e saúde laboral, logo de realizar esta petición en reiteradas ocasións nos últimos meses sen que haxa unha convocatoria.
200 veciñas e veciños de Monterroso mobilízanse coa CIG contra a privatización do Servizo de Axuda no Fogar
A central reitera que a decisión do Goberno municipal non ten xustificación
Arredor de 200 veciños e veciñas de Monterroso participaron na concentración convocada pola CIG na tarde deste luns en rexeitamento á decisión do Goberno municipal de privatizar o Servizo de Axuda no Fogar. A CIG reitera que non existen motivos de ningún tipo para levar adiante esta privatización e demándalle ao Concello que recúe nunha medida que só vai traer máis precariedade para as traballadoras e menos calidade asistencial.
Na concentración, o secretario de Organización da CIG de Lugo-A Mariña, subliñou que esta decisión non responde a necesidades organizativas ou asistencias, senón que ten un carácter ideolóxico, pois non cómpre esquecer que o PP -membro da coalición de goberno- xa contemplaba a privatización dos servizos públicos no seu programa electoral.
Neto acusou o goberno municipal de estar creando o escenario propicio para xustificar esta privatización, posto que renunciou a convocar unha bolsa de emprego na que non se obrigara as persoas participantes a ter as titulacións esixidas para desenvolver o traballo, "tendo en conta que a lei contempla que no caso de zonas rurais se poderá contratar a persoas sen dita formación mentres non haxa persoal coa formación necesaria.Tampouco fixo nada o Concello para que se convocaran accións formativas para que as traballadoras e traballadores puideran obter a titulación requirida", engade.
Neste senso, subliñou que aínda que legalmente poidan avanzar no proceso ao ter a maioría absoluta no pleno, "a súa decisión non está lexitimada porque esta maioría non se corresponde coa maioría social que hai no pobo, senón que está conformada a base de compoñendas políticas".
Precarizar un sector altamente feminizado
Xunto a isto, Lois Neto advertiu das consecuencias que este tipo de privatizacións supoñen tanto para a calidade do servizo que se presta como para as condicións laborais das traballadoras e traballadores, pois fica claro que o principal interese dunha empresa non é nin o benestar dos usuarios e usuarias, nin os dereitos do persoal, senón o beneficio económico.
Unha precarización que afecta a un sector pouco valorizado, cunhas condicións laborais e salariais cativas, e altamente feminizado. Por iso, Neto quixo denunciar a hipocrisía do goberno de Monterroso que o 8 de Marzo, mentres facía campaña nos colexios a prol da igualdade aprobaba na Xunta de Goberno a privatización do SAF. "Non vale sacar pancartas feministas o 8 de Marzo e ao mesmo tempo aplicar políticas que fomentan a precarización dun mercado laboral maioritariamente feminizado", conclúe.
Así as cousas, a CIG continuará coas mobilizacións e levará adiante todas cantas medidas estean ao seu alcance para evitar a privatización dun servizo tan necesario, e que durante esta pandemia se ten demostrado tan esencial, como a axuda no fogar.
Denuncian que o Concello de Ponteareas se nega a abonar os pluses de penosidade e perigosidade ao seu persoal
O comité de empresa lembra que o seu pago, pendente dende xaneiro de 2020, está recollido no convenio
A representación do cadro de persoal do Concello de Ponteareas denuncia que o Goberno local se nega a abonar os complementos de penosidade e perigosidade pactados en convenio que están pendentes dende xaneiro de 2020.
Dende o comité de empresa critican que as autoridades municipais “fagan alarde de súa prepotencia e da falta de espírito negociador burlándose, cunha total falta de consideración, dos traballadores/as e dos representantes sindicais”. E lembran que o pago destes pluses están recollidos no convenio aprobado polo actual Goberno na súa primeira lexislatura, “convenio do que presumen porque os gobernos anteriores non foran quen de pactalo, pero que quedou en papel mollado porque incumpren o que asinaron”.
Diante disto, o comité de empresa, por acordo unánime dos catro sindicatos con representación, leva solicitando o pago dos complementos de penosidade e perigosidade dende xaneiro do 2020, “pero o Goberno local leva o mesmo tempo intentando enfrontar entre si aos sindicatos e manipulando para non aboar ditos complementos”.
Censuran que o Concello se xacte mediante notas de prensa da súa xestión económica. “Pero o que non din e que os traballadores/as están a desenvolver o seu labor en condicións inadecuadas (demoras nas entregas de EPI, escasas medidas de protección, etc) e sen ser retribuídos/as coas cantidades que lles corresponden”.
Ao mesmo tempo, lamentan que ao persoal do servizo de cociña da residencia Santa Ana tamén se lle estea a negar o plus covid, gratificación para recoñecer o labor dos profesionais desta residencia ante a pandemia do coronavirus. “Este Goberno ten o descaro de solicitarnos nunha reunión oficial que nos apertemos o cinto para axudar a pasar a mala situación económica do Concello (“que non pidamos o que nos corresponde”) e insultado a un delegado cando di que os primeiros en apertar o cinto deberan de ser eles/as, que son quen xestionan as finanzas municipais”.
Órgano externo
Ademais, rexeitan que cando un delegado sindical lles lembra que un concelleiro/a só por acudir a un pleno ao mes e ás comisións de goberno “leva para a casa case que o mesmo salario que un traballador/a que ten que estar picando nunha gabia durante todo un mes, este Goberno reacciona increpando e insultando ao delegado”.
Por iso entenden que xa non é posíbel chegar a acordos, nin incluso negociar e mesmo falar, polo que o comité de empresa solicitou a intervención dun órgano externo co fin de rematar coas disputas entre o Goberno e os sindicatos. “Entón entraron en pánico e botaron por terra a credibilidade dun traballador con tal de seguir prolongando a falta de pagamento e de anular unha mesa paritaria unha hora antes de que se celebrase”.
O Goberno local destituíu a un secretario dunha mesa de negociación “porque non pon na acta o que eles/elas queren ou porque, segundo din, non fai ben o seu traballo (desconvocar a mesa)”. Diante disto, queren deixar claro que as persoas que fan parte do comité de empresa do Concello de Ponteareas xa non van tolerar máis agravios “dun Goberno que leva sempre as cousas a correr, a última hora, terxiversando, mentindo e ignorando a todos/as os traballadores/as; non imos permitir que pasen por riba dos dereitos do persoal deste Concello”, rematan.
04/04/21
Comunicado da CIG pola non asistencia á reunión do Comité de Empresa
As delegadas e os delegados da CIG non asistirán á reunión ordinaria do Comité de Empresa pola mala fe e o incumprimento dos prazos na convocatoria.
A pasada semana e ante a previsión da inminente convocatoria da reunión ordinaria do Comité de Empresa, mais tamén os continuos cambios nesta ás que a CSIF nos ten acostumados a representante da CIG no Concello de Betanzos preguntoulle ao presidente do Comité de Empresa, Santiago Ois, se o luns día 5 habería reunión do Comité de Empresa e este quedou en responder mais a resposta nunca chegou. O martes, e ao seguir sen novas mais puxémonos en contacto con José Ángel Montes, vicepresidente, que nos comunicou que a reunión do Comité se adiaba e que xa nos avisarían mais o mércores ás 10 da noite e con catro días inhábiles por diante chegou unha convocatoria nun correo da CSIF sen ningún tipo de sinatura nin comunicado que convocaba a reunión do Comité para este luns 5 de marzo.
Esta convocatoria incumpre claramente os prazos de notificación, que se debe realizar 2 días ou 48 horas hábiles antes da reunión e imposibilitou a reorganización do traballo, foi feita con mala fe, á vista dos feitos descritos e coa imposibilidade de preparación correspondente dos puntos da orde do día. Por este motivo a CIG comunicoulle á totalidade dos membros do Comité de Empresa que non asistirá e recorrerá calquera acordo que considere pertinente e que se adopte nunha convocatoria de reunión inválida.
Ademais, solicitoulle ao presidente do Comité de Empresa, Santiago Ois, que non vulnere o principio de boa fe negocial e que facilite a información que se lle solicita sobre as convocatorias do Comité de Empresa á totalidade dos membros de pleno dereito do máximo órgano de representación do persoal laboral.
Por outro lado, e como se pode ver na convocatoria a metade dos asuntos que a CSIF pretende levar ao Comité son de clara incompetencia para este organismo, xa que non se deciden nel senón nas mesas de negociación, comités de seguridade e saúde e comisión paritaria do Convenio colectivo, órganos nos que a CIG ten representación e nos que o Concello xa informa das novidades cando os convoca.
É curioso que fronte a isto xusto falte na orde do día o punto proposto pola CIG e relativo á presentación dun conflito colectivo por parte do Comité de Empresa pola vulneración do Convenio colectivo pola publicación da RPT que a CSIF non quixo tratar na reunión ordinaria de xaneiro e que tampouco quere retomar na reunión ordinaria de marzo porque claramente vai en contra dos intereses que o sindicato dos funcionarios defende na Mesa Xeral de Negociación.
Para alén da nula vontade para os acordos en beneficio do persoal laboral que ten a CSIF demostra unha grave incompetencia que traslada a un pésimo funcionamento do Comité de Empresa en detrimento da posibilidade de acordos en beneficios de todos.
Na actualidade as reunións do Comité de Empresa non veñen sendo máis que un NODO do goberno municipal e para saber a versión do Concello xa asistimos aos órganos de negociación correspondentes e a CSIF cumpre á perfección o papel de Comité de Empresa amigo que facilita que o goberno municipal se despreocupe de que levemos máis dun ano sen revisións médicas, sen reunión do Comité de Seguridade e Saúde, sen que se reúna a Comisión seguimento da situación da pandemia, se que se convoquen as axudas sociais, que hai xa moitos anos que non tardaban tantos meses, sen que no mes de abril sigamos sen cobrar a suba do 0,9% do salario que se aprobou no pasado mes de decembro e cun avance significativo mais para peor do pésimo funcionamento deste Concello en material de persoal liderado polo concelleiro de Persoal e apoiado especialmente polos representantes do persoal laboral no Comité de Empresa da CSIF.
Deixámosvos aquí o comunicado que lle enviamos á totalidade dos membros do Comité de Empresa:
Convocatoria de reunión ordinaria