Problemas no envío de información: AVISO

Estamos detectando problemas no envío de información aos correos da Deputación da Coruña e devolucións de moitos deles por culpa dos filtros se seguridade da devandita Deputación, polo que se queredes seguir recibido con puntualidade a información que enviamos e que non haxa problemas na comunicación podedes facilitarnos un enderezo electrónico diferente en cigconcellobetanzos@gmail.com.

Solicitude de apertura do prazo de convocatoria das axudas sociais do ano 2017

Solicitude de información das horas extraordinarias do persoal laboral

O VII Congreso da CIG-Administración elixe a Xabier Picón como novo secretario nacional

Tras o reconto de votos e a proclamación de candidaturas, tomou a palabra, xa como novo secretario nacional, Xabier Picón, nunha intervención na que salientou a unidade acadada neste Congreso, "que fai máis forte a Federación e a nosa capacidade de acción sindical".

 Ao tempo repasou “as tarefas que nos agardan nestes próximos catro anos”, a comezar por un fortalecemento da propia organización e a traballar máis proximamente co conxunto da área pública da CIG.

O novo secretario federal lanzou un chamado a recuperar a negociación colectiva como mellor ferramenta para a  defensa dos dereitos das traballadoras e traballadores das administracións. “Non podemos resignarnos a administrar as migallas que caen das mesas de negociación. Para iso xa están UGT, CCOO e CSIF, que comen directamente na mesma mesa que quen parasita as administracións e os servizos públicos”, denunciou.

Por iso, engadiu Picón, “cando a negociación faia toca facer acción sindical”. Unha acción destinada a combater a taxa de reposición, a loitar contra a precarización instalada nas administracións, marcadas pola temporalidade e a degradación das condicións laborais, e a perda de emprego de case 10.000 prazas. Animou a combater os acordos estatais e galego para a suposta mellora do emprego público “e que na realidade referenda o 50% da taxa xeral de reposición e supón a morte de moitos servizos públicos”. A loitar por derrogar a Lei 2/2012 de medidas provisionais (que a pesar do seu nome xa se converteron en permanentes) e a pelexar pola recuperación do poder adquisitivo perdido ao longo destes anos.

Para encetar esta batalla cómpre incrementar a representatividade e aínda que a CIG é primeira forza no cómputo do período 2014-17 e o sindicato maioritario en cinco comarcas e catro sectores, “temos por diante unhas eleccións sindicais, nas que partimos dunha situación importante, pero manifestamente mellorábel en canto a resultados”.

Independencia da CIG

Neste senso, salientou a independencia económica da CIG que, a diferenza doutros sindicatos, se sostén principalmente das cotas da afiliación, “o que nos garante unha independencia da que outras centrais carecen. As subvencións externas non condicionan a nosa actividade sindical”, aseverou. “Temos ademais unha caixa de resistencia que nos permite afrontar conflitos longos e isto tamén nos fai moito máis fortes”, porque os “fondos que temos non son para estar parados, son para apoiar a nosa acción sindical e a nosa presenza permanente na rúa”.

Nestes tarefa, destacou Picón, “temos que visualizar o noso traballo”, polo que a presenza constante nos centros de traballo faise imprescindíbel. Só así conseguiremos “manter as traballadoras e os traballadores que representamos plenamente informados e en permanente disposición para responder ante calquera agresión”.

“Compañeiros e compañeiras, rematou Picón, facemos un chamamento a que o noso berro se converta na nosa realidade cotiá: coa CIG na rúa, a loita continúa”.

Consello Confederal

1.-Francisco Xabier Picón Picallos
2.- Cristina Hermida Monelo
3.-Consuelo Rodríguez Rodríguez
4.-Xan Carlos Ansía Rodríguez
5.-Enrique Parcero Rodríguez
6.-Roberto Tizón Miguéns

Apertura do local sindical para consultas relacionadas co novo borrador da relación de postos de traballo

Logo da análise da documentación que o Concello nos entregará sobre  a nova Relación de Postos de Traballo comezará un proceso de negociación colectiva do documento que parece que vai ter lugar ao longo do mes de decembro. Con motivo desta fase de negociación a Sección sindical da CIG do Concello de Betanzos abrirá o local sindical do Comité de Empresa (situado na alameda José Veiga Roel, pola parte de atrás das Oficinas Xerais) os seguintes días do mes de decembro e no seguinte horario para as consultas dos traballadores e traballadoras do Concello:

MARTES 5                     (12:00 H -15:00 H)

MÉRCORES 13            (13:30 H-15:00 H)

XOVES 14                     (13:30 H-15:00 H)

VENRES 15                   (13:30 H-15:00 H)

Se algún traballador ou traballadora prefire avisar previamente a vir neses días para acordar unha hora pode falar cos delegados da CIG ou enviar un correo a cigconcellobetanzos@gmail.com.

Xuntanza previa á negociación da Relación de Postos de Traballo

O Concello de Betanzos convocou aos representantes dos traballadores e traballadoras para este xoves 30 de novembro ás 10:00 da mañá á unha xuntanza previa á negociación da Relación de Postos de Traballo coa seguinte orde do día:

1. Presentación e aspectos chaves da RPT.

2. Planificación de xuntanzas de negociación.

Desde a Sección sindical da CIG iremos informando das novidades oportunas, logo de analizarmos polo miúdo a documentación que o Concello nos entregue. 

Decreto 115/2017, polo que se regula a cooperación da Administración xeral da Comunidade Autónoma de Galicia cos concellos na selección dos membros dos corpos de policía local, vixilantes municipais e auxiliares de policía local.

Última reunión co concelleiro de Persoal (15/11/2017)

A pasada semana os representantes do Comité de Empresa tiveron unha reunión co concelleiro de Persoal na que se solicitou información sobre, entre outros, os seguintes temas:

Aplicación efectiva dos acordos da Comisión Paritaria do 18 de xullo.

Pregúntámoslle ao concelleiro pola aplicación efectiva dos acordos da comisión paritaria que tivemos hai quince meses, e cuxas decisións deben ser executadas de inmediato, en concreto, a resposta sobre os seguintes temas pendentes foi:

1. Complemento de dispoñibilidade. Pendente de cobro mensual do complemento e dos atrasos desde a entrada en vigor do convenio, aínda que desde o 22 de setembro está pasada a proposta ao departamento de Persoal, que é ten pendente facer efectivo o acordo e solucionar este proble,a

2. Definición do termo “eventos” para o complemento de funcións extraordinarias. O Comité achegou unha proposta e o Concello comprometeuse a negociar isto, para solucionalo, cómpre que se reúna a Comisión Paritaria, e o concelleiro comprometeuse a que se reúna proximamente. Insistimos na discriminación que está a supor pagarlle o Complemento de Funcións Extraordinarias ao persoal que cubre as Festas de San Roque a Feira Medieval e non ao que cubre outro tipo de eventos igualmente organizados polo Concello fóra de xornada laboral e cubertos por persoal municipal.
3.  Aplicación dos criterios acordados de absorción da RPT. Na última reunión que mantivemos o concelleiro indicou que coa suba do 1% de 2017 xa se aplicarían os novos criterios de absorción da CPT mais finalmente non foi así. Nesta nova reunión afirmou que a proposta de criterios iría a aprobación plenaria no mes de decembro e con posterioridade aplicaríanselle os novos criterios ao persoal que ten esta CPT e pagaríanse os atrasos correspondentes. O Comité manifestoulle especialmente a súa preocupación polo tema dos atrasos, tendo en conta que cobralos en 2018 podería supor ter que realizar unha declaración complementaria e que non cobralos suporía un prexuízo derivado da demora da toma do acordo defitivo no Pleno da Corporación.

Suba do 1% (2016) e 1%(2017) nas retribucións: horas extraordinarias

Detectamos que as retribucións contempladas no convenio como “extraordinarias” non tiveron a suba do 1% con respecto ao ano 2016 nin a recente suba do 1% do anos 2017, polo que solicitamos que isto se corrixa de inmediato e se lles pague a diferenza e os atrasos correspondentes ao persoal afectado. Ademais, isto vén supoñendo unha discriminación nas horas extraordinarias do persoal laboral con respecto ás gratificacións do funcionariado, que si que cobraron a cantidade correspondente, tendo en conta que as gratificación as cobran segundo salario e non segundo unha contías fixadas no acordo, como o persoal laboral.

Nova Relación de Postos de Traballo

Non hai demasiadas novas deste tema, e o certo é que sempre se fala de que van entregar un segundo borrador que non nos dá chegado aos representantes dos traballadores. Non obstante, transmitímoslle a nosa preocupación porque tal e como están recollidos algúns postos de traballo e encadrados nas categorías profesionais correspondentes impedirían o acceso á consolidación dos traballadores que os ocupan na actualidade pola falta da titulación correspondente e manifestámoslle que se efectivamente é un proceso de consolidación para o persoal laboral do Concello o persoal debería poder acceder, aínda entendendo que isto podería supor modificacións nos postos recollidos na Relación de Postos de Traballo.

Axudas sociais ano 2017

Tendo en conta que aínda non se convocou a Mesa Xeral de Negociación para a negociación dun novo regulamento de axudas sociais manifestamos que sería adecuado convocar xa e en prazo a convocatoria de axudas sociais do ano 2017 co compromiso da aprobación en decembro do novo regulamento, a posterior aprobación polo pleno e a entrada en vigor no ano 2018, polo que entendemos que moi proximamente o Departamento de Persoal debería comunicar a apertura do prazo de solicitude das axudas sociais do ano 2017. Así mesmo, o concelleiro confirmou que todo o persoal cun contrato laboral co Concello tería dereito a estas axudas porque preguntamos concretamente polo persoal do obradoiro, cunhas retribucións que van por fóra de convenio, mais que no resto si que rexirían polo rexime de dereitos do persoal laboral deste Concello.

Solicitudes do persoal sen resposta

Insistiuse nos recoñecementos de antigüidade pendentes, tanto os derivados das readmisións do antigo persoal do GRUMIR, como os derivados da entrada en vigor do convenio colectivo grazas ao cal o persoal laboral ten dereito ao recoñecemento de antigüidade en calquera administración pública. Este tema xa está para se solucionar e o Concello comezou a comunicar as primeiras resolución de concesión de antigüidade polos servizos prestados noutras administracións do persoal laboral do Concello de Betanzos.

Tamén están pendentes as indeminizacións por asistencia a tribunais de todo o persoal, tanto laboral como funcionario, e segundo informou o concelleiro, na actualidade están na Intervención municipal para a súa revisión e fiscalización.

Finalmente transmitímoslle a nosa preocupación polos cambios de horario na Escola Infantil Municipal sen comunicación por escrito, a pesar da insistencia do persoal afectado e que vulnera os dereitos do persoal, ao que lle modifican condicións laborais que non lle constan en ningún documento.

Outros temas

Escola Infantil Municipal. Advertímoslle a un concelleiro que en decembro finalizaba un contrato por acumulación de tarefas na Escola e o compromiso era ter cuberto sempre ese posto baixo esa figura, por tanto deberían telo previsto. Así mesmo, manifestámoslle a nosa preocupación porque o persoal ten solicitados permisos para decembro e agardabamos que, como pasou en anos anteriores, non se lles negasen a última hora, pola falta de previsión, e se lles negasen os seus dereitos ás traballadoras do Concello.

Limpeza. Instamos ao Concello a que tire das listaxes de substitución para cubrir as baixas, non dunhas empresa privada, que para iso están as listaxes. O Concelleiro comentou que fixera a proposta en Persoal para cubrir as baixas pola listaxe mais que non se tramitara.

Formación nos plans de emerxencia. Nas pasadas semanas o persoal do Complexo Cultural San Domingos e a Escola Infantil Municipal recibiu formación nos plans de emerxencia de ambos os edificios municipais, nos casos en que esa formación foi fóra do horario laboral informáronnos que poden solicitar esa compensación horaria.

A cidadanía non aprecia avances na conciliación da vida familiar e laboral

As empresas, principalmente as grandes, están empezando a comprender que un traballador/a satisfeito/a é un empregado/a produtivo/a. Pero, nas de menor tamaño nas que traballan o groso dos cidadáns, a situación non mellora. Hoxe en día, os cidadáns seguen pensando que sacar tempo para un mesmo e para atender á familia é unha tarefa esgotadora e complicada.

Así o indica o Barómetro da conciliación Índice efr da Fundación Máis Familia, estudo que avalía o estado da conciliación da vida persoal, familiar e laboral a través de 90 indicadores sociais e empresariais co obxectivo de extraer un índice global que permita analizar a súa evolución dende o ano 2008 ata 2016.

A conclusión principal do estudo é que a valoración social do estado da conciliación en España empeora con respecto a niveis anteriores á crise, 4,7 puntos respecto dos valores do ano 2008, así como a percepción que os traballadores teñen sobre a conciliación. Con todo, o capítulo que fai referencia á empresa avanza en positivo, especialmente pola mellora da conxuntura económica e a consolidación das medidas de conciliación dentro da cultura de responsabilidade social empresarial.

Os expertos tomaron diferentes índices que estiman, por exemplo, a natalidade, a demografía, a saúde ou a economía.. Así, no capítulo de natalidade ponse de manifesto que dende o 2008 ao 2016, o número de fillos descendeu do 1,36 ao 1,27, atrasouse a idade da maternidade dos 30,8 aos 32 anos e case a metade das familias recoñece ter menos fillos dos desexados. As axudas públicas destinadas ás familias en base á porcentaxe do PIB descenderon uns 10,9 puntos básicos.

Fronte a estas cifras, lémbranse as do envellecemento da poboación: a idade media elevouse dos 40,20 anos aos 42,92 e o índice de dependencia dos maiores (proporción existente entre a poboación dependente e a activa) empeora un 13,3%.

Segundo o barómetro, prodúcese un empeoramento en temas de saúde por parte da poboación española dun 12,5%, destacando o aumento do risco psicosocial dos/as traballadores/as (4,2%) e o consumo de ansiolíticos, opioides e antidepresivos, que ascende un 44,1%. Ademais, os cidadáns dedican menos tempo a actividades de lecer e diversión que no 2008 (17,1%), mentres que no ránking de felicidade da ONU, España descende de posición, da 34 á 36.

En canto ás empresas, o barómetro revela que o estudo dos indicadores deste ano melloran fronte aos do 2008. Estes índices fan referencia, por exemplo, á competitividade e produtividade, e aínda que se comproba unha melloría moi relacionada co fin da crise, recolle aspectos negativos, como a diminución do nivel de compromiso do persoal ou a redución da produtividade horaria. O barómetro recolle tamén a importancia que as empresas dan á responsabilidade social empresarial (RSE), onde a conciliación é un aspecto destacado. O teletraballo aumenta de maneira destacada -o número de empresas que o ofrecen aumentou case un 50%-, pola contra, a flexibilidade horaria descende en case un 1%.

Pero estas melloras no ámbito empresarial non son apreciadas nin polos directivos nin os mandos intermedios nin técnicos; Uns datos que se complementan cos extraídos do Esade Gender Monitor, estudo sobre o equilibrio de xénero na empresa, para o que se consultou a máis de 500 directivas en relación coas políticas de igualdade das súas compañías e os principais obstáculos que se atoparon ao longo deste ano. Só o 45% das directivas confirma que na súa empresa existen medidas de conciliación e un 27% que as súas compañías favorecen o traballo flexible. O 16%, de feito, cre que na súa organización séguese premiando o presentismo laboral. Os consultados opinan que as súas empresas ven, cada vez menos, a conciliación como “un problema” exclusivo da muller.

Un traballo realizado polo Iese sinala que nas empresas en que se favorece a conciliación os/as empregados/as síntense catro veces máis comprometidos e a produtividade aumenta ata un 19%. En canto aos empregados/as con fillos cando a compañía facilita habitualmente a conciliación, o seu compromiso é do 100%, mentres que nas mesmas circunstancias o compromiso dos/as empregados/as sen fillos é dun 84%. Nos casos en que a empresa non facilita a conciliación, o compromiso dos/as empregados/as con e sen fillos baixa ao 23% e 22%, respectivamente.

No primeiro semestre de 2017, que se corresponde coa ampliación de dúas a catro semanas do permiso de paternidade, xestionáronse 122.183 prestacións por paternidade, un 0,05% máis que no mesmo período do ano anterior. Para iso, destináronse 182,2 millóns, unha cantidade que aumentou un 78,2% respecto de 2016. Do conxunto de prestacións por maternidade xestionadas no primeiro semestre, a maior parte, 132.194, corresponderon a permisos gozados pola nai (-3,7%), fronte a 2.532 (-11,4%) que foron solicitados polo pai tras cederlle a nai o dereito.

Por comunidades onde máis pais acolléronse ao permiso de paternidade foron Cataluña (22.815), Madrid (20.680), Andalucía (19.576) e Valencia (12.428).

Máis información en www.cigsaudelaboral.org

Segundo unha nova investigación, 742.000 persoas morren cada ano en todo o mundo a causa do cancro laboral

Saúde laboral

A investigación foi levada a cabo pola Organización Internacional do Traballo, os Ministerios de Traballo de Finlandia e Singapur, o Instituto de Seguridade e Saúde no Traballo (WSHI) de Singapur, o Instituto Finlandés de Saúde Ocupacional, a Comisión Internacional de Saúde Ocupacional e a Axencia Europea de Seguridade e Saúde Ocupacional . Segundo os investigadores, a cifra baséase en "mellores datos dispoñibles recollidos e analizados polo grupo de investigación".

Os resultados foron presentados no Congreso Mundial sobre Seguridade e Saúde no Traballo en Singapur, onde os delegados escoitaron que 2,78 millóns de mortes relacionadas co traballo ocorren cada ano en todo o mundo, das que ao redor de 380.000 son accidentes mortais; os outros 2,4 millóns son causados por enfermidades profesionais, incluído o cancro.Segundo o presidente de IOSH, The Institution of Occupational Safety and Health: "Os resultados desta nova investigación son realmente impactantes. Demóstrase que 742.000 familias teñen que sufrir a perda dun ser querido a través do cancro causado por algo que foron expostos no traballo".

A campaña No Time to Lose (Non hai tempo que perder) de IOSH conta con máis de 100 organizacións adheridas e máis de 200 de apoio dende o seu lanzamento en novembro de 2014, o que anima a esperar unha redución da exposición dos traballadores/as aos carcinóxenos.

Máis información en www.cigsaudelaboral.org

Considerado como accidente laboral un caso de síndrome de bournout

O Tribunal Superior de Xustiza (TSJ) de Andalucía admite que un caso de bournout se considere un accidente de traballo. Así, concede a incapacidade permanente total a unha traballadora, directora de fábrica, que padecía esta síndrome a resulta dun estrés laboral crónico ou frustración prolongada, como consecuencia da forma en que desempeñaba a súa actividade, sempre de forma exhaustiva, autoesixente e con gran responsabilidade.

Por motivos relacionados coa produción a  traballadora foise quedando sen funcións, sen que conste situación de acoso laboral; esta situación orixinoulle diversas situacións de baixa temporal e, finalmente, incapacidade permanente total, todas por enfermidade común, contra o que interpuxo recurso ao considerar que eran de orixe laboral. A súa petición foi desestimada en primeira instancia, admitindo o TSX de Andalucía o recurso e declarando finalmente que as mencionadas incapacidades son de orixe laboral.

Na sentenza o TSX de Andalucía indica que : “… o fundamental é delimitar a causa da enfermidade, resultando que a mesma pode ter unha causa laboral, mesmo aínda que non se aprecie conduta ilícita da empregadora“. Así resolve que: “esta Sala considera que unha traxectoria como a da demandante, cunha situación permanente de autoesixencia e responsabilidade aproveitados pola empresa (sen que esta afirmación respecto da empregadora no contexto no que incluímos supoña unha crítica ou desvalor), para manter unha axeitada xestión dos seus servizos, (en palabras dos traballadores que accederon ao relato fáctico, a actora era ” a alma da empresa”) non pode estrañar que conduza tras moitos anos de intensidade, e nun momento de cambios, a unha situación como a denominada “ burn out”.” Realízase mención a que a personalidade da  traballadora non inflúe na súa decisión: “Resta por indicar que o feito de que a actora presente trazos de personalidade anancástica [esixencia excesiva consigo e cos demais], non é suficiente neste contexto e cos antecedentes descritos, para excluír o nexo causal da patoloxía co traballo e así mesmo de forma exclusiva como esixe o precepto analizado.”

Ligazón á sentencia do TSX de Andalucía, de 29 de junio de 2017.

Máis información en www.cigsaudelaboral.org

CIG-Administración celebra o seu VII Congreso baixo o lema “Servizos Públicos, Soberanía, Democracia”

Terá lugar en Ferrol o vindeiro sábado día 25 de novembro

A CIG-Administración celebra o vindeiro sábado 25 de novembro, en Ferrol, o seu VII Congreso baixo o lema “Servizos Públicos, Soberanía e Democracia”. Unha xornada na que 204 delegados/as debaterán e acordarán as liñas de traballo para os vindeiros catro anos; renovarán o organismo de dirección, escollerán as/os representantes da federación no Consello Confederal e elixirán secretario/a nacional.

A CIG-Administración Pública chega a esta cita tras catro anos de loita pola recuperación dos dereitos laborais e sociais perdidos polas traballadoras e traballadores das administracións públicas, pola recuperación dos servizos e do emprego público perdido.

A federación valora moi negativamente o impacto que estes anos de crise tiveron nas administracións públicas galegas a consecuencia dunhas políticas de austeridade que deixaron tras de si un regueiro de recortes en persoal, medios e prestación de servizos.

Tal é así que hoxe a eventualidade nos cadros de persoal é dun 30-40% e houbo unha caída dun 6% no emprego público, por mor da imposición de taxas de reposición, o que está provocando un incremento da idade media dos cadros de persoal efectivos que xa é de entre 50 e 55 anos.

Sendo isto preocupante, para a federación de Administración Pública da CIG máis o é a diminución da calidade dos servizos públicos, a desaparición de moitos deles e a súa progresiva privatización. Unha situación que favoreceu o aumento da corrupción derivada da contratación de empresas privadas para xestionar actividades propias dos poderes públicos.

Propostas

Durante este período a CIG-Administración defendeu diversas propostas para combater esta situación exixindo o establecemento dun plan de choque que permitira, cando menos, recuperar os niveis de emprego público do ano 2009; recuperar os servizos privatizados e os eliminados e ter uns cadros de persoal que permitan ofrecer servizos públicos de calidade en condicións laborais dignas.

Combateu ademais a precarización laboral, tanto a temporalidade como a degradación das condicións laborais e económicas defendendo a implantación de plans de consolidación do emprego que permitan aproveitar o potencial de moito persoal xa experimentado e regular a súa relación laboral, moitas veces irregular.

Xunto a isto exixiu Oferta Pública de Emprego con todas as vacantes, incluídas as que necesariamente deben ser creadas para recuperar os niveis de emprego público de 2010.

Recuperación das condicións laborais

A CIG-Administración pulou tamén, durante estes catro anos, por recuperar dereitos sociais e condicións laborais, económicas e profesionais, como o restablecemento do complemento específico por IT para manter o 100% das retribucións; a aplicación do dereito de xubilación parcial a todo o persoal; a cotización do 100% do haber regulador do persoal de clases pasivas nos supostos de redución de xornada previstos na Lei de Igualdade ou establecemento de procesos de promoción sostíbeis no tempo; revisión dos regulamentos e procedementos para a provisión de postos de traballo do persoal laboral e funcionario, entre outros.

Recuperación das condicións económicas

A CIG-Administración defendeu durante este período un incremento retributivo xeral acorde coa perda de poder adquisitivo de todos estes anos, que está nun 31,7% no Estado español e nun 38,7% para as traballadoras/es que dependen da Xunta de Galiza. Ademais reclamou a reposición dos importes das pagas extra e a devolución de todas as substraídas.

Administración paralela

Durante estes catro anos a federación tamén prestou especial atención a vixiar a denominada administración paralela ou administración instrumental, a través da que se mantén ao persoal nunhas condicións laborais e económicas en moitos casos denigrantes.

Precariedade no sector de Xustiza

Para a CIG-Administración tamén foi especialmente preocupante o desmantelamento da xustiza. Coas amortizacións elimináronse máis de 100 prazas nos xulgados do país das que 24 estaban nos xulgado de paz.

Do sector de Xustiza veñen denunciando ademais que desde 2013 até a actualidade, “vemos como nos rouban un 40% das pagas extra no CAT (Complemento Autonómico Transitorio); néganse a homoxeneizar o réxime de incapacidades temporais e enriquécense ilegalmente a conta dos traballadores/as en substitución. Xunto a isto o goberno da Xunta négase a avanzar na implantación da nova oficina xudicial, cando resulta urxente implantar as Unidades Técnico Administrativas para dar resposta aos problemas organizativos da xustiza galega”.

Xulgados de violencia sobre a muller

Denunciouse tamén a inadmisíbel falla de medios humanos, a escasa formación, os medios materiais insuficientes e a ausencia de espazos acondicionados nos xulgados de violencia sobre a muller. Por iso reclamouse a creación de novos xulgados especializados nesta materia, formación específica, dotación con ferramentas informáticas axeitadas e espazos habilitados para unha atención digna da vítima.

Estas e outras cuestións centraron a acción sindical e as campañas da federación que conseguiu, durante este período, situarse como primeira forza sindical no sector e manter esa posición en practicamente todos os sectores e comarcas.

A CIG anuncia mobilizacións contra a anulación, de facto, da ILP por unha tarifa eléctrica galega

Convoca unha concentración diante do Parlamento de Galiza o vindeiro luns 4 de decembro ás 10:00 horas

A CIG mobilizarase o vindeiro día 4 de decembro diante do Parlamento de Galiza coincidindo co pleno no que o Partido Popular laminará definitivamente a ILP por unha tarifa eléctrica galega, baleirándoa de contido e mesmo pasando a chamala “Lei de eficiencia enerxética e garantía de accesibilidade á enerxía eléctrica”. Así o acordou a Executiva Confederal na xuntanza celebrada este martes día 22 de novembro.

Para a CIG é inadmisíbel que o PP fulmine deste xeito unha Iniciativa que tiña o obxectivo de articular medidas para garantir a enerxía como servizo público para o desenvolvemento económico e industrial de Galiza, como un dereito universal de todas as persoas ao benestar social e contra a pobreza enerxética.

A central sindical considera ademais “indecente” que o PP votara ao seu favor, xunto co resto dos grupos parlamentarios en maio de 2016, e que agora acabe con ela, demostrando así que non lle preocupa a pobreza enerxética, nin as condicións de vida das galegas e galegos e que tampouco lle importa o desenvolvemento económico e industrial de Galiza. “Só a apoiou daquela como parte da súa campaña electoral diante da inminente celebración das eleccións galegas”.

O secretario xeral da CIG, Paulo Carril, asegura que esta posición constata tamén o “nulo respecto que merece para o partido e o goberno encabezado por Feixóo a vontade popular” e considera que é “unha grave deserción na defensa dos intereses dos galegos e das galegas por non procurar que os nosos recursos enerxéticos revertan no beneficio do país”.

Neste sentido, lembra que esta ILP, ademais de ser aprobada por unanimidade no Parlamento de Galiza, chegou á cámara respaldada por máis de 18.000 sinaturas, as Deputacións provinciais da Coruña, Pontevedra e Lugo e máis de 50 concellos, entre eles os de 6 das 7 principais cidades de Galiza.

Xustificar o inxustificábel

Na xuntanza mantida con representantes do grupo parlamentario popular estes xustificaron o completo baleirado de contido da ILP por unha tarifa eléctrica galega asegurando que non sería beneficioso para Galiza ter unha tarifa diferenciada, aínda que non foron quen de explicar por que.

Ademais trataron de avalar a súa posición argüíndo que a comunidade autónoma non ten competencias, “poñendo así en cuestión os informes dos servizos xurídicos da cámara, que dixeron até en 3 ocasións que si, ademais do informe inicial que permitiu que se admitira a trámite”, lembra Carril.

Os representantes do PP defenderon ademais que estamos nun Estado onde o criterio da solidariedade prevalece, así que, neste mapa territorial non procede. “Unha solidariedade que porén, non se ten con Galiza que, malia exportar grande parte da enerxía eléctrica que produce, en torno ao 40%, non recibe ningún beneficio, a pesar das importantes repercusión negativas do punto de vista social e medioambiental, con vales fértiles asolagados, desprazamento de poboación e contaminación derivada da actividade das centrais térmicas”, subliña o secretario xeral.

No referido á pobreza enerxética, o PP asegurou ademais que é un problema que non interesa en Galiza e que ademais está solucionado desde o goberno do Estado, cando todos os informes ao respecto aseguran o contrario.

Para Carril todos e cada destes argumentos son “lamentábeis” e aínda máis o é que “o PP renuncie a que poidamos utilizar un recurso tan valioso en beneficio do noso desenvolvemento económico e industrial e na xeración de emprego, así como na mellora da calidade de vidas das galegas e galegos”

Xunto a isto lembra que, deste xeito, o PP renuncia tamén a “dar solución á situación de industrias asentadas en Galiza que desenvolven procesos produtivos intensivos”, como Alcoa ou Celsa Atlantic, entre outras.

Por iso fai un chamamento a mobilizarse “contra esta clamorosa renuncia a respectar a vontade democrática expresada a través desta Iniciativa Popular que contou cons máximos apoios”.

A secretaría das Mulleres da CIG comeza a conta atrás para a folga xeral de mulleres do 8 de marzo

Celebrou un Encontro Nacional no que se debateron tamén os protocolos contra o acoso nos lugares de traballo

Preto de 250 delegadas sindicais participaron este mércores no III Encontro Nacional de Mulleres convocado pola Secretaría das Mulleres da CIG. Unha xornada de debate na que se abordou o acoso laboral por razón de sexo e o acoso sexual; os protocolos de actuación nas empresas, a actuación sindical e os pasos a seguir, ademais do formato da convocatoria da folga xeral de mulleres prevista para o vindeiro 8 de marzo. A media mañá as asistentes concentráronse diante do edificio do Cersia co lema arredor do que a central sindical desenvolve este ano o do Día internacional para a eliminación da violencia contra as mulleres: “Violencia: nin na rúa, nin no traballo, nin na casa”.

Folga xeral de mulleres

“Para nós este 25 de novembro comeza unha conta atrás que culminará o 8 de marzo coa convocatoria dunha folga xeral de mulleres en Galiza” explicou a secretaria das mulleres da CIG, Margarida Corral. Unha convocatoria que, lembrou, foi impulsada por organizacións feministas de distintos países do mundo e que, no caso galego foi acordada no Encontro nacional da Marcha Mundial das Mulleres, da que a CIG fai parte, que tivo lugar o pasado mes de outubro.

Corral subliñou que o obxectivo desta convocatoria é “rexeitar, de xeito activo, todos os tipos de agresións contra as mulleres, non só ante a violencia física, o acoso laboral e sexual e os feminicidios, senón ante a resposta que moitas administracións dominadas polo patriarcado dan a estas agresións, e contra a permanente explotación laboral, a precariedade e a fenda salarial que padecemos as mulleres”.

Por iso fixo un chamamento a que ese día as mulleres non acudan ao seu traballo remunerado, mais tamén que se absteñan de asistir ás clases, de realizar traballos domésticos ou de coidado e a realizar un boicot permanente ás empresas con políticas misóxinas.

A secretaria das mulleres da CIG lembrou que o ano pasado a convocatoria foi de paros parciais, de 12:00 a 14:00 horas e de 18:00 a 23:00 horas, co obxecto de garantir que as traballadoras asalariadas de todas as quendas tiveran cobertura.

Diante disto, o debate de cara ao 8 de marzo será definir o tipo de mobilizacións a convocar en cada comarca ben con concentracións, ben con manifestacións. Accións nas que se implicará e participará toda a central sindical, tal e como acordou xa o Secretariado.

Violencia machista

No decurso da concentración Margarida Corral denunciou que os esforzos por combater a violencia machista se centren nas vítimas e non en quen exerce a violencia e insistiu na necesidade de que para previla “hai que tratar de evitala en orixe, eliminando as súas causas estruturais, promovendo relacións de igualdade e respecto desde a infancia”.

Denunciou ademais a “violencia institucional que destilan as campañas de organismos que deberan velar pola igualdade e non pola cousificación das mulleres” e, en concreto, a campaña da Xunta de Galiza con motivo deste 25 de novembro. “Pasamos de ser os piares da sociedade en anos anteriores, ao máis grande de Galiza”, dixo. Xunto a isto considerou que “non nos consideran suxeitos do noso propio destino, trátannos como obxectos que hai que protexer, como patrimonio do país, do mesmo xeito que a catedral de Santiago”.

Lembrou ademais que todo isto ocorre mentres o Observatorio contra a Violencia de Xénero do Poder Xudicial achegou datos do 2015 que alertan de que Galiza rexistrou a taxa máis alta do estado español de asasinatos de mulleres a mans das súas parellas, alén da advertencia de que cada día as mulleres asasinadas son máis novas.

Violencia: nin na rúa, nin no traballo, nin na casa

Sinalou que estas cuestións son as que centran a campaña arredor da que se desenvolve, este ano, a campaña da CIG en conmemoración do Día internacional para a eliminación da violencia contra as mulleres e salientou en concreto “a necesidade de actuar en diferentes eidos: no educativo, no sanitario, no policial e xudicial, así como no eido laboral”.

Corral reclamou ademais “medios, investimento público e unha vontade real para mudar a situación” e exixiu dirixirse aos agresores e non ás vítimas.

Xunto a isto fixo un chamamento a participar nas mobilizacións convocadas para o propio 25 de Novembro pola Marcha Mundial das Mulleres.

En Ourense, ás 19 horas diante do CC Ponte Vella

En Vigo ás 20 horas dende a Farola de Urzáiz

Na Coruña, ás 19 horas no Obelisco

En Compostela, ás 20 hroas dende a praza 8 de marzo

En Ferrolterra, ás 18 horas diante do polideportivo de San Valentín en Fene

En Arzúa, ás 19:30 horas diante da entrada principal do Multiusos

Abordaxe do acoso

No encontro abordáronse ademais os distintos tipos de acoso aos que se enfrontan as mulleres nos lugares de traballo e fíxose unha posta en común da resposta da CIG ante eles e dos pasos a seguir. Ademais analizáronse varias sentenzas que se considerou que se debían ter en conta e puxéronse en común modelos de protocolos negociados e aplicados en empresas.

Respecto dos pasos a dar ante unha situación de acoso salientouse como primeiro recadar toda a información e probas posíbeis que deben ordenarse cronoloxicamente, ademais de aportar testemuñas se están dispostas a comparecer como tal.

De inmediato, notificar os feitos á empresa a través da representación sindical que presentará un escrito solicitando a apertura do protocolo de acoso, se existe, do que sempre hai que gardar copia.

Parello a isto, realizar a pertinente denuncia administrativa, a través da Inspección de Traballo; xudicial, en función dos danos e prexuízos causados, ou mediante a vía contencioso-administrativa, no caso das empregadas públicas.

A Inspección de Traballo deberá exixir as correspondentes responsabilidades administrativas á patronal por condutas contrarias á dignidade do seu persoal cometidas no ámbito da organización e dirección.

No caso da Xurisdición do Social, esta recoñecerá o dereito da traballadora ás indemnizacións correspondentes.

Ademais a vítima deberá pór en coñecemento ao persoal do centro de saúde que está a sufrir acoso laboral, co obxecto de que acredite a necesidade de pasar a unha situación de incapacidade temporal.

Con todo subliñouse que no acoso laboral teñen que confluír catro elementos: hostigamento, persecución ou violencia psicolóxica contra a persoa, carácter intenso da violencia psicolóxica, prolongación no tempo –agás no caso de acoso sexual, que non ten por que tratarse dunha conduta prolongada- e que teña como finalidade danar psicolóxica ou moralmente á traballadora para marxinala do seu entorno laboral.

Modelo de denuncia. Protocolo

No caso de existir un Protocolo hai que solicitar a súa apertura. A este respecto, a secretaria das Mulleres da CIG, lembrou que todas as empresas “teñen a obriga de adoptar medidas dirixidas a evitar o acoso e actuar diante dunha denuncia”. Porén, matizou que “en moitos casos os protocolos son unha mera declaración de intencións e non serven como procedemento de investigación”.

Corral afirmou ademais que “o acoso é unha infracción moi grave” que pode dar lugar a sancións administrativas contra acosador e empresa. Ademais, no caso de acoso sexual e por razón de sexo, a Lei Orgánica 3/2007 para a igualdade entre mulleres e homes recolle a necesidade de que existan plans de igualdade para as empresas de máis de 250 traballadoras/es e a obriga de todas, independentemente do número de traballadoras/es, a ter, cando menos, un protocolo ou uns procedementos específicos para previr o acoso.

Acoso psicolóxico no traballo ou mobbing (II)

PSICOSOCIOLOXÍA

A utilización tendenciosa de falsas crenzas e argumentos, moitas veces propiciados pola propia empresa ou organización, tenden a perpetuar as situacións de violencia, dificultando que a sociedade protexa axeitadamente ás vítimas de acoso moral no traballo, a pesares de que estas/es non se correspondan coa realidade e polo tanto sexan falsos/as e rebatibles. Asumir consciente ou inconcientemente este tipo de falsas crenzas e argumentos, en moitos casos vinculados a estrutura xerárquica da empresa ou organización, implica favorecer a quenes practican o acoso.

Identificación das crenzas e argumentos elaborados para ocultar ou dificultar as situación de violencia psicolóxica no traballo ou mobbing.

A utilización tendenciosa de falsas crenzas e argumentos, moitas veces propiciados pola propia empresa ou organización, tenden a perpetuar as situacións de violencia, dificultando que a sociedade protexa axeitadamente ás vítimas de acoso moral no traballo, a pesares de que estas/es non se correspondan coa realidade e polo tanto sexan falsos/as e rebatibles.  Asumir consciente ou inconcientemente este tipo de falsas crenzas e argumentos, en moitos casos vinculados a estrutura xerárquica da empresa ou organización, implica favorecer a quenes practican o acoso.

Falsas crenzas, argumentos e o seu rebatemento:

É a vítima a que xera e provoca a situación de acoso.

Alimenta a crenza de que o/a traballador/a acosado/a debido ás súas supostas actitudes e características persoais é responsable e merece o que lle está a acontecer, sendo nocivo/a e prexudicial para a empresa na que traballa.

O argumento empregado de facer responsable á vítima das agresións que recibe, en psicoloxía social denomínase “erro de atribución”; unha forma de mecanismo defensivo inconsciente para sentirnos “a salvo” destas inxustificadas agresións, pensando que o que lle está a acontecer á vítima é porque fixo algo para merecelo, algo que en cambio non nos pasará a nós.

O certo é que o acoso e a agresión non son provocados por unha vítima que nunca desexa ser o obxectivo da violencia psicolóxica no seu traballo.

A situación de acoso no é realmente un problema grave.

Negación que procura evitar que se perciba a gravidade real e as repercusións do acoso sobre a saúde da vítima e sobre o clima laboral e o funcionamentop da unidade de traballo.

Nestes casos a crenza habitual pasa por argumentar que vítima esaxera a súa situación ou é unha persoa hipersensible e excesivamente vulnerable.

Pola contra, a realidade cientificamente contrastada é que o acoso é una práctica con graves consecuencias físicas, emocionais e sociais para a vítima, que ademáis remata afectando ao conxunto da empresa ou organización  en termos de clima laboral e rendemento.

Os acosadores son persoas con problemas mentais.

Arguméntase a enfermidade mental do acosador como eximente de responsabilidade, cando a realidade é que son moi poucas as enfermidades mentais (as que non distinguen o ben do mal) que eximen de responsabilidade penal polos actos realizados.

Até agora os múltiples estudos realizados sobre esta forma de violencia, indícannos que os/as acosadores/as non teñen por que presentar unha patoloxía psicolóxica. O que si, en cambio, quedou probado é que os/as acosadores/as tenden a ver á vítima como un obxecto para a súa satisfacción persoal, estando en moitos casos dispostos a realizar actos violentos para conseguilo. Asemade, os/as acosadores/as tenden a manter relacións abusivas de poder coas demais persoas: eles saben e mandan e os outros non saben e deben obedecer.

Podemos afirmar que os/as acosadores/as son responsables dos seus actos e saben perfectamente o que está ben ou está mal. Tal é así, que tentan agochar as súas accións ou pasan a xustificalas cando son descubertos/as.

O acoso psicolóxico só afecta a algúns traballadores/as.

A través desta crenza preténdese xustificar o trato vexatorio cara aquel traballador/a que non se somete á dirección da empresa ou organización, utilizando este como unha forma de castigo que dá a mensaxe aos demáis traballadores/as que ser obedientes implica non ser atacados/as.

En moitas ocasións arguméntase que isto afecta principalmente a traballadores/as especialmente intelixentes moi capaces e competentes en determinados postos de traballo. Non é certo, a experiencia e os estudos realizados teñen demostrado que calquera traballador/a pode ser vítima do acoso laboral independentemente doutras cualidades ou características.

Pódese afirmar que non existe un perfil tipo de traballador/a acosado/a, xa que quen xera o acoso non é a persoa acosada, senón que é o acosador ou acosadores e a súa maneira de relacionarse coas vítimas previamente seleccionadas. En cambio si que existe un perfil característico de acosador/a.

O acoso conta en certa medida co beneplácito das vítimas.

Esta crenza susténtase nun argumento que xustifica as condutas de acoso como formas normalizadas de relacionarse.  As persoas que avalan esta crenza non levan ben as reaccións de desagrado e as queixas da persoa acosada, pola que non sinte empatía alguna e consideran que mantén unha actitude de vitimismo

Sen dúbida algunha, o acoso psicolóxico no traballo é unha forma de violencia contra a vítima en contra da vontade desta, tendo en conta que lle reporta sentimentos de incomodidade, desagrado e violentamento da súa dignidade e equilibro persoal.

No mobbing interveñen factores como o poder, a envexa, a xenreira e a violencia, xerando nas vítimas un fondo rexeitamento debido a unha violencia psicolóxica que as máis das veces lles xera sentimentos de humillación e cadros depresivos.

A propia natureza do/a acosador/a impide que este controle axeitadamente a súa agresividade

Xustifícase esta crenza baixo o argumento que a actitude de acoso forma parte da propia natureza do/a acosador/a, restándolle importancia á mesma, xa que este non pode controlar axeitadamente os seus impulsos, sendo as vítimas as que realmente poden e deben poñer os límites a esas actitudes de acoso.

A realidade en cambio é que o/a acosador/a nin moito menos ten condutas agresivas con todos os/as traballadores/as, seleccionando moi ben contra quen exerce a súa violencia. Esta é unha crenza que pretende xustificar e naturalizar de modo xenérico os actos agresivos como se todas as persoas poidésemos comportarnos desa maneira; cando a realidade indícanos que a maioría das persoas manteñen relacións interpersoais respetuosas e positivas.

Sen dúbida podemos afirmar que as actitudes violentas de acoso psicolóxico no traballo non corresponden a comportamentos naturais, senón que pola contra correspóndense con comportamentos aprendidos e polo tanto susceptibeis de ser revertidos.

Se as vítimas quixeran poderían deter o acoso que se exerce contra elas.

A través desta crenza, fundamentalmente aquelas persoas que poderían parar o acoso, pretenden autoxustificar a súa negativa a prestar auxilio e apoio á vítima.

Tanto os distintos estudos como a propia experiencia amósannos que as vítimas de acoso intentan por todos os medios ao seu alcance, parar a violencia psicolóxica que se exerce contra elas sin conseguilo, debido en gran medida á imposibilidade para estas de controlar a conduta do/a acosador/a, xa que na meirande parte das ocasións atópanse nunha posición de desvantaxe e debilidade de poder en relación a este.

Habitualmente, cando a vítima constata que os seus eforzos para parar o acoso non dan resultado, remata por adoptar unha actitude de indefensión non facendo nada para parar as agresións.

Na maioría dos casos a denuncia das vítimas correspóndese cunha falsedade ou unha esaxeración.

A crenza da falsedade da denuncia por inexistencia de condutas de acoso, e a consecuencia dun intento de que o entorno remate por estigmatizar ao acosado/a, xerando unha atribución de responsabilidade e culpabilidade sobre a propia vítima do acoso.

Acontece en moitas ocasións que as denuncias das vítimas son deslexitimadas cualificándoas de falsas e destinadas a beneficiar outros agochados intereses; argumento este utilizado con frecuencia polos propios acosadores para desacreditar e descalificar ás vítimas xerando unha dúbida “razoable” en relación á visión dos feitos.

Normalmente o acoso psicolóxico no traballo corresponderse cun tipo de acoso grupal no que o acosador principal conta cun “círculo de apoio”, en tanto en canto a vítima atópase soa e indefensa ante estos.

 www.cigsaudelaboral.org

Acoso psicolóxico no traballo ou mobbing (I)

PSICOSOCIOLOXÍA

As actuacións de acoso no ámbito dunha empresa ou organización, a meirande parte das veces derivan en graves consecuencias sobre a saúde do/a traballador/a acosado/a, así como nun importante deterioro do ambiente de traballo que remata por prexudicar a convivencia laboral, así como o rendimento e a produtividade do departamento ou centro de traballo afectado. Entre as múltiples definicións existentes en relación ao concepto de acoso laboral ou mobbing, chámanos a atención pola súa sinxeleza e amplitude a proporcionada no ano 2003 polo Congreso dos Diputados: “toda conduta non desexada que atente contra a dignidade dunha persoa e cre un entorno intimidatorio, humillante ou ofensivo”.

Conceptualización

O mobbing é un fenómeno de violencia psicolóxica xeralmente exercida por un grupo, liderado nese labor polo que poderiamos considerar o/a acosador/as ou incitador principal.

As actuacións de acoso no ámbito dunha empresa ou organización, a meirande parte das veces derivan en graves consecuencias sobre a saúde do/a traballador/a acosado/a, así como nun importante deterioro do ambiente de traballo que remata por prexudicar a convivencia laboral, así como o rendimento e a produtividade do departamento ou centro de traballo afectado.

Entre as múltiples definicións existentes en relación ao concepto de acoso laboral ou mobbing, chámanos a atención pola súa sinxeleza e amplitude a proporcionada no ano 2003 polo Congreso dos Diputados: “toda conduta non desexada que atente contra a dignidade dunha persoa e cre un entorno intimidatorio, humillante ou ofensivo”

Como identificar un caso de mobbing

En termos prácticos, proporcionar as ferramentas necesarias para poder determinar se nunha organización ou empresa existe algún caso de mobbing, debería de ser un obxectivo principal no ámbito da prevención de riscos e a saúde laboral. Para iso será necesario recompilar diferentes indicios e indicadores, evitando premeditadamente basearse na versión da vítima, o que nos permitirá analizar con obxectividade se realmente estamos fronte a unha situación de acoso laboral na contorna de traballo analizada.

Para recoñecer unha situación de acoso psicolóxico no traballo ou mobbing, é moi útil coñecer e recoñecer cales son os prexuízos e os argumentos utilizados polos/as acosadores/as e  (consciente ou inconscientemente) pola súa contorna, para ocultar ou dificultar a percepción da situación de acoso que ao final resultará facéndose evidente.

Así mesmo e a continuación, deberemos proceder a identificar aquelas probas ou indicios que nos poidan alertar da posibilidade de que realmente se esta producindo un caso de mobbing no seo da organización que estamos a observar; para posteriormente constatar a esixtencia real, ou non, dun caso de acoso. De ser así, debermos identificar o grupo de acoso e ao acosador principal, a forma que este ten de comunicar de maneira verbal e non verbal, e os argumentos utilizados para respaldar e xustificar as actuacións de acoso, podendo refugar calquera probabilidade de que o que teñamos diante sexa un conflito laboral de características distintas a unha situación de acoso psicolóxico no traballo.

Se tiveramos que identificar determinado tipo de accións ou condutas que poideran ser consideradas como comportamentos violentos de carácter psicolóxico, enmarcadas dentro dun caso de mobbing ou acoso laboral, dun xeito sinxelo e reducionista poderiamos determinar as seguintes categorías:

Tipo de accións ou condutas que poidesen ser consideradas como comportamentos de mobbing ou acoso psicolóxico no traballo:

Accións ou condutas relacionadas coa información proporcionada:

Ambigüidade na atribución do seu rol profesional dentro da empresa, evitando especificar e delimitar con claridade as súas funcións e responsabilidades; Realización de ameazas tácitas ou veladas; proporcionarlle intencionalmente datos e informacións erradas, así como indicacións incorrectas ou inexactas sobre metodoloxías e procedementos de traballo; Comunicacións baseadas en críticas destrutivas que intentan magnificar os erros e minimizar os acertos do/a traballador/a acosado/a, etc.

Accións sobre a súa contorna sociolaboral:

Procúrase illalo/a e restrinxir o seu contacto social, facendo en moitos casos ostensibles diferencias de trato en relación aos outros/as traballadores/as;  Rexeitamento inxustificado de calquera tipo de solicitude que poda facer o/a traballador/a acosado/a; Estabelecemento de barreiras para bloquear a súa promoción profesional; Procura do seu illamento físico ou disposición da súa ubicación en lugares incómodos; Prácticar con el/ela a agresividad e incluso a violencia verbal,  ignorando incluso a súa presencia e opinións, etc.

Accións sobre a súa reputación e imaxe persoal:

Realización de comentarios orientados a ridiculizar cuestións tales como a súa apariencia física, a súa capacidade intelectual, as súa crenzas, o seu estilo de vida; Ridiculización e mofas públicas sobre a súa persoa, incluso estando el/ela presente, humillacións, comentarios mal intencionados sobre a súa vida sexual, etc., que sempre tentan danar a súa dignidade. Incluso ditas accións poderían chegar ao acoso sexual.

Accións sobre as súas tarefas e cargas de traballo:

Encargo de traballos que poden ser considerasdos como moi por baixo do seu rango ou nivel profesional na procura da súa humillación pública e persoal; Exercer unha presión excesiva coa excusa de que a vítima aumente a súa produtividade; En cargarlle a realización de tarefas sen sentido ou innecesarias mermando a calidade do seu traballo; Encargarlle tarefas moi por debaixo da súa cualificación ou contratariamente, tarefas para as que o acosado non ten ninguna cualificación; Provocar conflitos de rol solicitándolle a realización de tarefas contraditorias; Supervisión e control excesivo sobre o seu traballo acompañada de críticas continuas e inxustificadas; etc .

Accións sobre a súa saúde e hábitos:

Maniféstanse na xeración de rumores e falsedades sobre as súas actitudes e/ou hábitos supostamente perxudiciais para a súa saúde e a do seu entorno. Encomenda de tarefas que dun ou outro modo podan supoñer algún tipo de perigo para a súa saúde; etc.

Nun proceso de acoso poderanse observar cando menos algunhas destas accións, cuxo alcance e incidencia dependerá en gran medida da vulnerabilidade da vítima, de como reaccione o seu entorno de traballo ou da facilidade que teñan os/as acosadores/as para manipular, disfrazar e/ou ocultar a situación de acoso.

Dificultades de determinación

Por outra banda, a determinación do nivel de agresividade é complexa e ata certo punto variable, dependendo en grande medida do funcionamento asumido nunha determinada contorna socio-laboral en función das súas especificidades. Asemade o grao de intencionalidade atribuíble a unha actuación de acoso laboral as veces reviste un alto grao de subxectividade difícil de obxectivar, dificultando a clara identificación e determinación destes partámetros.

Este tipo de comportamentos de acoso psicolóxico no traballo pódense producir dunha forma aberta, na que non se tenta agochar nin a identidade nin as accións de acoso á vítima; ou tamén e máis habitualmente, dunha forma oculta ou disimulada, o cal dificulta a súa identificación, dimensionamento e posibilidades probatorias; sendo máis prexudicial para o/a traballador/a acosado/a que non é quen de identificar a orixe do acoso.

No seguinte artigo, identificaremos exhaustivamente as estratexias e recursos empregados polos acosadores/as e os entornos de acoso para ocultar, disfrazar ou cando menos amortiguar a percepción externa das accións de acoso psicolóxico que levan a cabo no traballo.

www.cigsaudelaboral.org