Estamos detectando problemas no envío de información aos correos da Deputación da Coruña e devolucións de moitos deles por culpa dos filtros se seguridade da devandita Deputación, polo que se queredes seguir recibido con puntualidade a información que enviamos e que non haxa problemas na comunicación podedes facilitarnos un enderezo electrónico diferente en cigconcellobetanzos@gmail.com.
30/11/17
29/11/17
O VII Congreso da CIG-Administración elixe a Xabier Picón como novo secretario nacional
Tras o reconto de votos e a
proclamación de candidaturas, tomou a palabra, xa como novo
secretario nacional, Xabier Picón, nunha intervención na que
salientou a unidade acadada neste Congreso, "que fai máis forte
a Federación e a nosa capacidade de acción sindical".
Ao tempo repasou “as tarefas que nos
agardan nestes próximos catro anos”, a comezar por un
fortalecemento da propia organización e a traballar máis
proximamente co conxunto da área pública da CIG.
O novo secretario federal lanzou un
chamado a recuperar a negociación colectiva como mellor ferramenta
para a defensa dos dereitos das traballadoras e traballadores
das administracións. “Non podemos resignarnos a administrar as
migallas que caen das mesas de negociación. Para iso xa están UGT,
CCOO e CSIF, que comen directamente na mesma mesa que quen parasita
as administracións e os servizos públicos”, denunciou.
Por iso, engadiu Picón, “cando a
negociación faia toca facer acción sindical”. Unha acción
destinada a combater a taxa de reposición, a loitar contra a
precarización instalada nas administracións, marcadas pola
temporalidade e a degradación das condicións laborais, e a perda de
emprego de case 10.000 prazas. Animou a combater os acordos estatais
e galego para a suposta mellora do emprego público “e que na
realidade referenda o 50% da taxa xeral de reposición e supón a
morte de moitos servizos públicos”. A loitar por derrogar a Lei
2/2012 de medidas provisionais (que a pesar do seu nome xa se
converteron en permanentes) e a pelexar pola recuperación do poder
adquisitivo perdido ao longo destes anos.
Para encetar esta batalla cómpre
incrementar a representatividade e aínda que a CIG é primeira forza
no cómputo do período 2014-17 e o sindicato maioritario en cinco
comarcas e catro sectores, “temos por diante unhas eleccións
sindicais, nas que partimos dunha situación importante, pero
manifestamente mellorábel en canto a resultados”.
Independencia da CIG
Neste senso, salientou a independencia
económica da CIG que, a diferenza doutros sindicatos, se sostén
principalmente das cotas da afiliación, “o que nos garante unha
independencia da que outras centrais carecen. As subvencións
externas non condicionan a nosa actividade sindical”, aseverou.
“Temos ademais unha caixa de resistencia que nos permite afrontar
conflitos longos e isto tamén nos fai moito máis fortes”, porque
os “fondos que temos non son para estar parados, son para apoiar a
nosa acción sindical e a nosa presenza permanente na rúa”.
Nestes tarefa, destacou Picón, “temos
que visualizar o noso traballo”, polo que a presenza constante nos
centros de traballo faise imprescindíbel. Só así conseguiremos
“manter as traballadoras e os traballadores que representamos
plenamente informados e en permanente disposición para responder
ante calquera agresión”.
“Compañeiros e compañeiras, rematou
Picón, facemos un chamamento a que o noso berro se converta na nosa
realidade cotiá: coa CIG na rúa, a loita continúa”.
Consello Confederal
1.-Francisco Xabier Picón Picallos
2.- Cristina Hermida Monelo
3.-Consuelo Rodríguez Rodríguez
4.-Xan Carlos Ansía Rodríguez
5.-Enrique Parcero Rodríguez
6.-Roberto Tizón Miguéns
2.- Cristina Hermida Monelo
3.-Consuelo Rodríguez Rodríguez
4.-Xan Carlos Ansía Rodríguez
5.-Enrique Parcero Rodríguez
6.-Roberto Tizón Miguéns
Apertura do local sindical para consultas relacionadas co novo borrador da relación de postos de traballo
Logo da análise da documentación que o Concello nos entregará sobre a nova Relación de Postos de Traballo comezará un proceso de negociación colectiva do documento que parece que vai ter lugar ao longo do mes de decembro. Con motivo desta fase de negociación a Sección sindical da CIG do Concello de Betanzos abrirá o local sindical do Comité de Empresa (situado na alameda José Veiga Roel, pola parte de atrás das Oficinas Xerais) os seguintes días do mes de decembro e no seguinte horario para as consultas dos traballadores e traballadoras do Concello:
MARTES 5 (12:00 H -15:00 H)
MÉRCORES 13 (13:30 H-15:00 H)
XOVES 14 (13:30 H-15:00 H)
VENRES 15 (13:30 H-15:00 H)
Se algún traballador ou traballadora prefire avisar previamente a vir neses días para acordar unha hora pode falar cos delegados da CIG ou enviar un correo a cigconcellobetanzos@gmail.com.
Xuntanza previa á negociación da Relación de Postos de Traballo
O Concello de Betanzos convocou aos representantes dos traballadores e traballadoras para este xoves 30 de novembro ás 10:00 da mañá á unha xuntanza previa á negociación da Relación de Postos de Traballo coa seguinte orde do día:
1. Presentación e aspectos chaves da RPT.
2. Planificación de xuntanzas de negociación.
Desde a Sección sindical da CIG iremos informando das novidades oportunas, logo de analizarmos polo miúdo a documentación que o Concello nos entregue.
23/11/17
Última reunión co concelleiro de Persoal (15/11/2017)
A pasada semana os representantes do Comité de Empresa tiveron unha reunión co concelleiro de Persoal na que se solicitou información sobre, entre outros, os seguintes temas:
Aplicación
efectiva dos acordos da Comisión Paritaria do 18 de xullo.
Pregúntámoslle ao concelleiro pola aplicación efectiva dos acordos da comisión paritaria que tivemos hai quince meses, e cuxas decisións deben ser executadas de inmediato, en concreto, a resposta sobre os seguintes temas pendentes foi:
- Complemento de dispoñibilidade. Pendente de cobro mensual do complemento e dos atrasos desde a entrada en vigor do convenio, aínda que desde o 22 de setembro está pasada a proposta ao departamento de Persoal, que é ten pendente facer efectivo o acordo e solucionar este proble,a
- Definición do termo “eventos” para o complemento de funcións extraordinarias. O Comité achegou unha proposta e o Concello comprometeuse a negociar isto, para solucionalo, cómpre que se reúna a Comisión Paritaria, e o concelleiro comprometeuse a que se reúna proximamente. Insistimos na discriminación que está a supor pagarlle o Complemento de Funcións Extraordinarias ao persoal que cubre as Festas de San Roque a Feira Medieval e non ao que cubre outro tipo de eventos igualmente organizados polo Concello fóra de xornada laboral e cubertos por persoal municipal.
- Aplicación dos criterios acordados de absorción da RPT. Na última reunión que mantivemos o concelleiro indicou que coa suba do 1% de 2017 xa se aplicarían os novos criterios de absorción da CPT mais finalmente non foi así. Nesta nova reunión afirmou que a proposta de criterios iría a aprobación plenaria no mes de decembro e con posterioridade aplicaríanselle os novos criterios ao persoal que ten esta CPT e pagaríanse os atrasos correspondentes. O Comité manifestoulle especialmente a súa preocupación polo tema dos atrasos, tendo en conta que cobralos en 2018 podería supor ter que realizar unha declaración complementaria e que non cobralos suporía un prexuízo derivado da demora da toma do acordo defitivo no Pleno da Corporación.
Suba
do 1% (2016) e 1%(2017) nas retribucións: horas extraordinarias
Detectamos que as
retribucións contempladas no convenio como “extraordinarias” non
tiveron a suba do 1% con respecto ao ano 2016 nin a recente suba do
1% do anos 2017, polo que solicitamos que isto se corrixa de
inmediato e se lles pague a diferenza e os atrasos correspondentes ao
persoal afectado. Ademais, isto vén supoñendo unha discriminación nas horas extraordinarias do persoal laboral con respecto ás gratificacións do funcionariado, que si que cobraron a cantidade correspondente, tendo en conta que as gratificación as cobran segundo salario e non segundo unha contías fixadas no acordo, como o persoal laboral.
Nova
Relación de Postos de Traballo
Non hai demasiadas novas deste tema, e o certo é que sempre se fala de que van entregar un segundo borrador que non nos dá chegado aos representantes dos traballadores. Non obstante, transmitímoslle a nosa preocupación porque tal e como están recollidos algúns postos de traballo e encadrados nas categorías profesionais correspondentes impedirían o acceso á consolidación dos traballadores que os ocupan na actualidade pola falta da titulación correspondente e manifestámoslle que se efectivamente é un proceso de consolidación para o persoal laboral do Concello o persoal debería poder acceder, aínda entendendo que isto podería supor modificacións nos postos recollidos na Relación de Postos de Traballo.
Axudas
sociais ano 2017
Tendo en conta que aínda non se convocou a Mesa Xeral de Negociación para a negociación dun novo regulamento de axudas sociais manifestamos que sería adecuado convocar xa e en prazo a convocatoria de axudas sociais do ano 2017 co compromiso da aprobación en decembro do novo regulamento, a posterior aprobación polo pleno e a entrada en vigor no ano 2018, polo que entendemos que moi proximamente o Departamento de Persoal debería comunicar a apertura do prazo de solicitude das axudas sociais do ano 2017. Así mesmo, o concelleiro confirmou que todo o persoal cun contrato laboral co Concello tería dereito a estas axudas porque preguntamos concretamente polo persoal do obradoiro, cunhas retribucións que van por fóra de convenio, mais que no resto si que rexirían polo rexime de dereitos do persoal laboral deste Concello.
Solicitudes
do persoal sen resposta
Insistiuse nos recoñecementos de antigüidade pendentes, tanto os derivados das readmisións do antigo persoal do GRUMIR, como os derivados da entrada en vigor do convenio colectivo grazas ao cal o persoal laboral ten dereito ao recoñecemento de antigüidade en calquera administración pública. Este tema xa está para se solucionar e o Concello comezou a comunicar as primeiras resolución de concesión de antigüidade polos servizos prestados noutras administracións do persoal laboral do Concello de Betanzos.
Tamén están pendentes as indeminizacións por asistencia a tribunais de todo o persoal, tanto laboral como funcionario, e segundo informou o concelleiro, na actualidade están na Intervención municipal para a súa revisión e fiscalización.
Finalmente transmitímoslle a nosa preocupación polos cambios de horario na Escola Infantil Municipal sen comunicación por escrito, a pesar da insistencia do persoal afectado e que vulnera os dereitos do persoal, ao que lle modifican condicións laborais que non lle constan en ningún documento.
Outros temas
Escola Infantil Municipal. Advertímoslle a un concelleiro que en decembro finalizaba un contrato por acumulación de tarefas na Escola e o compromiso era ter cuberto sempre ese posto baixo esa figura, por tanto deberían telo previsto. Así mesmo, manifestámoslle a nosa preocupación porque o persoal ten solicitados permisos para decembro e agardabamos que, como pasou en anos anteriores, non se lles negasen a última hora, pola falta de previsión, e se lles negasen os seus dereitos ás traballadoras do Concello.
Limpeza. Instamos ao Concello a que tire das listaxes de substitución para cubrir as baixas, non dunhas empresa privada, que para iso están as listaxes. O Concelleiro comentou que fixera a proposta en Persoal para cubrir as baixas pola listaxe mais que non se tramitara.
Formación
nos plans de emerxencia. Nas pasadas semanas o persoal do Complexo Cultural San Domingos e a Escola Infantil Municipal recibiu formación nos plans de emerxencia de ambos os edificios municipais, nos casos en que esa formación foi fóra do horario laboral informáronnos que poden solicitar esa compensación horaria.
A cidadanía non aprecia avances na conciliación da vida familiar e laboral
As
empresas, principalmente as grandes, están empezando a comprender
que un traballador/a satisfeito/a é un empregado/a produtivo/a.
Pero, nas de menor tamaño nas que traballan o groso dos cidadáns, a
situación non mellora. Hoxe en día, os cidadáns seguen pensando
que sacar tempo para un mesmo e para atender á familia é unha
tarefa esgotadora e complicada.
Así
o indica o Barómetro da conciliación Índice efr da Fundación Máis
Familia, estudo que avalía o estado da conciliación da vida
persoal, familiar e laboral a través de 90 indicadores sociais e
empresariais co obxectivo de extraer un índice global que permita
analizar a súa evolución dende o ano 2008 ata 2016.
A
conclusión principal do estudo é que a valoración social do estado
da conciliación en España empeora con respecto a niveis anteriores
á crise, 4,7 puntos respecto dos valores do ano 2008, así como a
percepción que os traballadores teñen sobre a conciliación. Con
todo, o capítulo que fai referencia á empresa avanza en positivo,
especialmente pola mellora da conxuntura económica e a consolidación
das medidas de conciliación dentro da cultura de responsabilidade
social empresarial.
Os
expertos tomaron diferentes índices que estiman, por exemplo, a
natalidade, a demografía, a saúde ou a economía.. Así, no
capítulo de natalidade ponse de manifesto que dende o 2008 ao 2016,
o número de fillos descendeu do 1,36 ao 1,27, atrasouse a idade da
maternidade dos 30,8 aos 32 anos e case a metade das familias
recoñece ter menos fillos dos desexados. As axudas públicas
destinadas ás familias en base á porcentaxe do PIB descenderon uns
10,9 puntos básicos.
Fronte
a estas cifras, lémbranse as do envellecemento da poboación: a
idade media elevouse dos 40,20 anos aos 42,92 e o índice de
dependencia dos maiores (proporción existente entre a poboación
dependente e a activa) empeora un 13,3%.
Segundo
o barómetro, prodúcese un empeoramento en temas de saúde por parte
da poboación española dun 12,5%, destacando o aumento do risco
psicosocial dos/as traballadores/as (4,2%) e o consumo de
ansiolíticos, opioides e antidepresivos, que ascende un 44,1%.
Ademais, os cidadáns dedican menos tempo a actividades de lecer e
diversión que no 2008 (17,1%), mentres que no ránking de felicidade
da ONU, España descende de posición, da 34 á 36.
En
canto ás empresas, o barómetro revela que o estudo dos indicadores
deste ano melloran fronte aos do 2008. Estes índices fan referencia,
por exemplo, á competitividade e produtividade, e aínda que se
comproba unha melloría moi relacionada co fin da crise, recolle
aspectos negativos, como a diminución do nivel de compromiso do
persoal ou a redución da produtividade horaria. O barómetro recolle
tamén a importancia que as empresas dan á responsabilidade social
empresarial (RSE), onde a conciliación é un aspecto destacado. O
teletraballo aumenta de maneira destacada -o número de empresas que
o ofrecen aumentou case un 50%-, pola contra, a flexibilidade horaria
descende en case un 1%.
Pero
estas melloras no ámbito empresarial non son apreciadas nin polos
directivos nin os mandos intermedios nin técnicos; Uns datos que se
complementan cos extraídos do Esade Gender Monitor, estudo sobre o
equilibrio de xénero na empresa, para o que se consultou a máis de
500 directivas en relación coas políticas de igualdade das súas
compañías e os principais obstáculos que se atoparon ao longo
deste ano. Só o 45% das directivas confirma que na súa empresa
existen medidas de conciliación e un 27% que as súas compañías
favorecen o traballo flexible. O 16%, de feito, cre que na súa
organización séguese premiando o presentismo laboral. Os
consultados opinan que as súas empresas ven, cada vez menos, a
conciliación como “un problema” exclusivo da muller.
Un
traballo realizado polo Iese sinala que nas empresas en que se
favorece a conciliación os/as empregados/as síntense catro veces
máis comprometidos e a produtividade aumenta ata un 19%. En canto
aos empregados/as con fillos cando a compañía facilita
habitualmente a conciliación, o seu compromiso é do 100%, mentres
que nas mesmas circunstancias o compromiso dos/as empregados/as sen
fillos é dun 84%. Nos casos en que a empresa non facilita a
conciliación, o compromiso dos/as empregados/as con e sen fillos
baixa ao 23% e 22%, respectivamente.
No
primeiro semestre de 2017, que se corresponde coa ampliación de dúas
a catro semanas do permiso de paternidade, xestionáronse 122.183
prestacións por paternidade, un 0,05% máis que no mesmo período do
ano anterior. Para iso, destináronse 182,2 millóns, unha cantidade
que aumentou un 78,2% respecto de 2016. Do conxunto de prestacións
por maternidade xestionadas no primeiro semestre, a maior parte,
132.194, corresponderon a permisos gozados pola nai (-3,7%), fronte a
2.532 (-11,4%) que foron solicitados polo pai tras cederlle a nai o
dereito.
Por
comunidades onde máis pais acolléronse ao permiso de paternidade
foron Cataluña (22.815), Madrid (20.680), Andalucía (19.576) e
Valencia (12.428).
Máis información en www.cigsaudelaboral.org
Segundo unha nova investigación, 742.000 persoas morren cada ano en todo o mundo a causa do cancro laboral
Saúde laboral
A investigación foi levada a cabo pola
Organización Internacional do Traballo, os Ministerios de Traballo
de Finlandia e Singapur, o Instituto de Seguridade e Saúde no
Traballo (WSHI) de Singapur, o Instituto Finlandés de Saúde
Ocupacional, a Comisión Internacional de Saúde Ocupacional e a
Axencia Europea de Seguridade e Saúde Ocupacional . Segundo os
investigadores, a cifra baséase en "mellores datos dispoñibles
recollidos e analizados polo grupo de investigación".
Os resultados foron presentados no
Congreso Mundial sobre Seguridade e Saúde no Traballo en Singapur,
onde os delegados escoitaron que 2,78 millóns de mortes relacionadas
co traballo ocorren cada ano en todo o mundo, das que ao redor de
380.000 son accidentes mortais; os outros 2,4 millóns son causados
por enfermidades profesionais, incluído o cancro.Segundo o
presidente de IOSH, The Institution of Occupational Safety and
Health: "Os resultados desta nova investigación son realmente
impactantes. Demóstrase que 742.000 familias teñen que sufrir a
perda dun ser querido a través do cancro causado por algo que foron
expostos no traballo".
A campaña No Time to Lose (Non hai
tempo que perder) de IOSH conta con máis de 100 organizacións
adheridas e máis de 200 de apoio dende o seu lanzamento en novembro
de 2014, o que anima a esperar unha redución da exposición dos
traballadores/as aos carcinóxenos.
Máis información en www.cigsaudelaboral.org
Considerado como accidente laboral un caso de síndrome de bournout
O
Tribunal Superior de Xustiza (TSJ) de Andalucía admite que un caso
de bournout se considere un accidente de traballo. Así, concede a
incapacidade permanente total a unha traballadora, directora de
fábrica, que padecía esta síndrome a resulta dun estrés laboral
crónico ou frustración prolongada, como consecuencia da forma en
que desempeñaba a súa actividade, sempre de forma exhaustiva,
autoesixente e con gran responsabilidade.
Por
motivos relacionados coa produción a traballadora foise
quedando sen funcións, sen que conste situación de acoso laboral;
esta situación orixinoulle diversas situacións de baixa temporal e,
finalmente, incapacidade permanente total, todas por enfermidade
común, contra o que interpuxo recurso ao considerar que eran de
orixe laboral. A súa petición foi desestimada en primeira
instancia, admitindo o TSX de Andalucía o recurso e declarando
finalmente que as mencionadas incapacidades son de orixe laboral.
Na
sentenza o TSX de Andalucía indica que : “… o fundamental é
delimitar a causa da enfermidade, resultando que a mesma pode ter
unha causa laboral, mesmo aínda que non se aprecie conduta ilícita
da empregadora“. Así resolve que: “esta Sala considera que unha
traxectoria como a da demandante, cunha situación permanente de
autoesixencia e responsabilidade aproveitados pola empresa (sen que
esta afirmación respecto da empregadora no contexto no que incluímos
supoña unha crítica ou desvalor), para manter unha axeitada xestión
dos seus servizos, (en palabras dos traballadores que accederon ao
relato fáctico, a actora era ” a alma da empresa”) non pode
estrañar que conduza tras moitos anos de intensidade, e nun momento
de cambios, a unha situación como a denominada “ burn out”.”
Realízase mención a que a personalidade da traballadora non
inflúe na súa decisión: “Resta por indicar que o feito de que a
actora presente trazos de personalidade anancástica [esixencia
excesiva consigo e cos demais], non é suficiente neste contexto e
cos antecedentes descritos, para excluír o nexo causal da patoloxía
co traballo e así mesmo de forma exclusiva como esixe o precepto
analizado.”
Ligazón
á sentencia do TSX de Andalucía, de 29 de junio de 2017.
Máis información en www.cigsaudelaboral.org
CIG-Administración celebra o seu VII Congreso baixo o lema “Servizos Públicos, Soberanía, Democracia”
Terá
lugar en Ferrol o vindeiro sábado día 25 de novembro
A
CIG-Administración celebra o vindeiro sábado 25 de novembro, en
Ferrol, o seu VII Congreso baixo o lema “Servizos Públicos,
Soberanía e Democracia”. Unha xornada na que 204 delegados/as
debaterán e acordarán as liñas de traballo para os vindeiros catro
anos; renovarán o organismo de dirección, escollerán as/os
representantes da federación no Consello Confederal e elixirán
secretario/a nacional.
A
CIG-Administración Pública chega a esta cita tras catro anos de
loita pola recuperación dos dereitos laborais e sociais perdidos
polas traballadoras e traballadores das administracións públicas,
pola recuperación dos servizos e do emprego público perdido.
A
federación valora moi negativamente o impacto que estes anos de
crise tiveron nas administracións públicas galegas a consecuencia
dunhas políticas de austeridade que deixaron tras de si un regueiro
de recortes en persoal, medios e prestación de servizos.
Tal
é así que hoxe a eventualidade nos cadros de persoal é dun 30-40%
e houbo unha caída dun 6% no emprego público, por mor da imposición
de taxas de reposición, o que está provocando un incremento da
idade media dos cadros de persoal efectivos que xa é de entre 50 e
55 anos.
Sendo
isto preocupante, para a federación de Administración Pública da
CIG máis o é a diminución da calidade dos servizos públicos, a
desaparición de moitos deles e a súa progresiva privatización.
Unha situación que favoreceu o aumento da corrupción derivada da
contratación de empresas privadas para xestionar actividades propias
dos poderes públicos.
Propostas
Durante
este período a CIG-Administración defendeu diversas propostas para
combater esta situación exixindo o establecemento dun plan de choque
que permitira, cando menos, recuperar os niveis de emprego público
do ano 2009; recuperar os servizos privatizados e os eliminados e ter
uns cadros de persoal que permitan ofrecer servizos públicos de
calidade en condicións laborais dignas.
Combateu
ademais a precarización laboral, tanto a temporalidade como a
degradación das condicións laborais e económicas defendendo a
implantación de plans de consolidación do emprego que permitan
aproveitar o potencial de moito persoal xa experimentado e regular a
súa relación laboral, moitas veces irregular.
Xunto
a isto exixiu Oferta Pública de Emprego con todas as vacantes,
incluídas as que necesariamente deben ser creadas para recuperar os
niveis de emprego público de 2010.
Recuperación
das condicións laborais
A
CIG-Administración pulou tamén, durante estes catro anos, por
recuperar dereitos sociais e condicións laborais, económicas e
profesionais, como o restablecemento do complemento específico por
IT para manter o 100% das retribucións; a aplicación do dereito de
xubilación parcial a todo o persoal; a cotización do 100% do haber
regulador do persoal de clases pasivas nos supostos de redución de
xornada previstos na Lei de Igualdade ou establecemento de procesos
de promoción sostíbeis no tempo; revisión dos regulamentos e
procedementos para a provisión de postos de traballo do persoal
laboral e funcionario, entre outros.
Recuperación
das condicións económicas
A
CIG-Administración defendeu durante este período un incremento
retributivo xeral acorde coa perda de poder adquisitivo de todos
estes anos, que está nun 31,7% no Estado español e nun 38,7% para
as traballadoras/es que dependen da Xunta de Galiza. Ademais reclamou
a reposición dos importes das pagas extra e a devolución de todas
as substraídas.
Administración
paralela
Durante
estes catro anos a federación tamén prestou especial atención a
vixiar a denominada administración paralela ou administración
instrumental, a través da que se mantén ao persoal nunhas
condicións laborais e económicas en moitos casos denigrantes.
Precariedade
no sector de Xustiza
Para
a CIG-Administración tamén foi especialmente preocupante o
desmantelamento da xustiza. Coas amortizacións elimináronse máis
de 100 prazas nos xulgados do país das que 24 estaban nos xulgado de
paz.
Do
sector de Xustiza veñen denunciando ademais que desde 2013 até a
actualidade, “vemos como nos rouban un 40% das pagas extra no CAT
(Complemento Autonómico Transitorio); néganse a homoxeneizar o
réxime de incapacidades temporais e enriquécense ilegalmente a
conta dos traballadores/as en substitución. Xunto a isto o goberno
da Xunta négase a avanzar na implantación da nova oficina xudicial,
cando resulta urxente implantar as Unidades Técnico Administrativas
para dar resposta aos problemas organizativos da xustiza galega”.
Xulgados
de violencia sobre a muller
Denunciouse
tamén a inadmisíbel falla de medios humanos, a escasa formación,
os medios materiais insuficientes e a ausencia de espazos
acondicionados nos xulgados de violencia sobre a muller. Por iso
reclamouse a creación de novos xulgados especializados nesta
materia, formación específica, dotación con ferramentas
informáticas axeitadas e espazos habilitados para unha atención
digna da vítima.
Estas
e outras cuestións centraron a acción sindical e as campañas da
federación que conseguiu, durante este período, situarse como
primeira forza sindical no sector e manter esa posición en
practicamente todos os sectores e comarcas.
A CIG anuncia mobilizacións contra a anulación, de facto, da ILP por unha tarifa eléctrica galega
Convoca
unha concentración diante do Parlamento de Galiza o vindeiro luns 4
de decembro ás 10:00 horas
A
CIG mobilizarase o vindeiro día 4 de decembro diante do Parlamento
de Galiza coincidindo co pleno no que o Partido Popular laminará
definitivamente a ILP por unha tarifa eléctrica galega, baleirándoa
de contido e mesmo pasando a chamala “Lei de eficiencia enerxética
e garantía de accesibilidade á enerxía eléctrica”. Así o
acordou a Executiva Confederal na xuntanza celebrada este martes día
22 de novembro.
Para
a CIG é inadmisíbel que o PP fulmine deste xeito unha Iniciativa
que tiña o obxectivo de articular medidas para garantir a enerxía
como servizo público para o desenvolvemento económico e industrial
de Galiza, como un dereito universal de todas as persoas ao benestar
social e contra a pobreza enerxética.
A
central sindical considera ademais “indecente” que o PP votara ao
seu favor, xunto co resto dos grupos parlamentarios en maio de 2016,
e que agora acabe con ela, demostrando así que non lle preocupa a
pobreza enerxética, nin as condicións de vida das galegas e galegos
e que tampouco lle importa o desenvolvemento económico e industrial
de Galiza. “Só a apoiou daquela como parte da súa campaña
electoral diante da inminente celebración das eleccións galegas”.
O
secretario xeral da CIG, Paulo Carril, asegura que esta posición
constata tamén o “nulo respecto que merece para o partido e o
goberno encabezado por Feixóo a vontade popular” e considera que é
“unha grave deserción na defensa dos intereses dos galegos e das
galegas por non procurar que os nosos recursos enerxéticos revertan
no beneficio do país”.
Neste
sentido, lembra que esta ILP, ademais de ser aprobada por unanimidade
no Parlamento de Galiza, chegou á cámara respaldada por máis de
18.000 sinaturas, as Deputacións provinciais da Coruña, Pontevedra
e Lugo e máis de 50 concellos, entre eles os de 6 das 7 principais
cidades de Galiza.
Xustificar
o inxustificábel
Na
xuntanza mantida con representantes do grupo parlamentario popular
estes xustificaron o completo baleirado de contido da ILP por unha
tarifa eléctrica galega asegurando que non sería beneficioso para
Galiza ter unha tarifa diferenciada, aínda que non foron quen de
explicar por que.
Ademais
trataron de avalar a súa posición argüíndo que a comunidade
autónoma non ten competencias, “poñendo así en cuestión os
informes dos servizos xurídicos da cámara, que dixeron até en 3
ocasións que si, ademais do informe inicial que permitiu que se
admitira a trámite”, lembra Carril.
Os
representantes do PP defenderon ademais que estamos nun Estado onde o
criterio da solidariedade prevalece, así que, neste mapa territorial
non procede. “Unha solidariedade que porén, non se ten con Galiza
que, malia exportar grande parte da enerxía eléctrica que produce,
en torno ao 40%, non recibe ningún beneficio, a pesar das
importantes repercusión negativas do punto de vista social e
medioambiental, con vales fértiles asolagados, desprazamento de
poboación e contaminación derivada da actividade das centrais
térmicas”, subliña o secretario xeral.
No
referido á pobreza enerxética, o PP asegurou ademais que é un
problema que non interesa en Galiza e que ademais está solucionado
desde o goberno do Estado, cando todos os informes ao respecto
aseguran o contrario.
Para
Carril todos e cada destes argumentos son “lamentábeis” e aínda
máis o é que “o PP renuncie a que poidamos utilizar un recurso
tan valioso en beneficio do noso desenvolvemento económico e
industrial e na xeración de emprego, así como na mellora da
calidade de vidas das galegas e galegos”
Xunto
a isto lembra que, deste xeito, o PP renuncia tamén a “dar
solución á situación de industrias asentadas en Galiza que
desenvolven procesos produtivos intensivos”, como Alcoa ou Celsa
Atlantic, entre outras.
Por
iso fai un chamamento a mobilizarse “contra esta clamorosa renuncia
a respectar a vontade democrática expresada a través desta
Iniciativa Popular que contou cons máximos apoios”.
A secretaría das Mulleres da CIG comeza a conta atrás para a folga xeral de mulleres do 8 de marzo
Celebrou
un Encontro Nacional no que se debateron tamén os protocolos contra
o acoso nos lugares de traballo
Preto
de 250 delegadas sindicais participaron este mércores no III
Encontro Nacional de Mulleres convocado pola Secretaría das Mulleres
da CIG. Unha xornada de debate na que se abordou o acoso laboral por
razón de sexo e o acoso sexual; os protocolos de actuación nas
empresas, a actuación sindical e os pasos a seguir, ademais do
formato da convocatoria da folga xeral de mulleres prevista para o
vindeiro 8 de marzo. A media mañá as asistentes concentráronse
diante do edificio do Cersia co lema arredor do que a central
sindical desenvolve este ano o do Día internacional para a
eliminación da violencia contra as mulleres: “Violencia: nin na
rúa, nin no traballo, nin na casa”.
Folga
xeral de mulleres
“Para
nós este 25 de novembro comeza unha conta atrás que culminará o 8
de marzo coa convocatoria dunha folga xeral de mulleres en Galiza”
explicou a secretaria das mulleres da CIG, Margarida Corral. Unha
convocatoria que, lembrou, foi impulsada por organizacións
feministas de distintos países do mundo e que, no caso galego foi
acordada no Encontro nacional da Marcha Mundial das Mulleres, da que
a CIG fai parte, que tivo lugar o pasado mes de outubro.
Corral
subliñou que o obxectivo desta convocatoria é “rexeitar, de xeito
activo, todos os tipos de agresións contra as mulleres, non só ante
a violencia física, o acoso laboral e sexual e os feminicidios,
senón ante a resposta que moitas administracións dominadas polo
patriarcado dan a estas agresións, e contra a permanente explotación
laboral, a precariedade e a fenda salarial que padecemos as
mulleres”.
Por
iso fixo un chamamento a que ese día as mulleres non acudan ao seu
traballo remunerado, mais tamén que se absteñan de asistir ás
clases, de realizar traballos domésticos ou de coidado e a realizar
un boicot permanente ás empresas con políticas misóxinas.
A
secretaria das mulleres da CIG lembrou que o ano pasado a
convocatoria foi de paros parciais, de 12:00 a 14:00 horas e de 18:00
a 23:00 horas, co obxecto de garantir que as traballadoras
asalariadas de todas as quendas tiveran cobertura.
Diante
disto, o debate de cara ao 8 de marzo será definir o tipo de
mobilizacións a convocar en cada comarca ben con concentracións,
ben con manifestacións. Accións nas que se implicará e participará
toda a central sindical, tal e como acordou xa o Secretariado.
Violencia
machista
No
decurso da concentración Margarida Corral denunciou que os esforzos
por combater a violencia machista se centren nas vítimas e non en
quen exerce a violencia e insistiu na necesidade de que para previla
“hai que tratar de evitala en orixe, eliminando as súas causas
estruturais, promovendo relacións de igualdade e respecto desde a
infancia”.
Denunciou
ademais a “violencia institucional que destilan as campañas de
organismos que deberan velar pola igualdade e non pola cousificación
das mulleres” e, en concreto, a campaña da Xunta de Galiza con
motivo deste 25 de novembro. “Pasamos de ser os piares da sociedade
en anos anteriores, ao máis grande de Galiza”, dixo. Xunto a isto
considerou que “non nos consideran suxeitos do noso propio destino,
trátannos como obxectos que hai que protexer, como patrimonio do
país, do mesmo xeito que a catedral de Santiago”.
Lembrou
ademais que todo isto ocorre mentres o Observatorio contra a
Violencia de Xénero do Poder Xudicial achegou datos do 2015 que
alertan de que Galiza rexistrou a taxa máis alta do estado español
de asasinatos de mulleres a mans das súas parellas, alén da
advertencia de que cada día as mulleres asasinadas son máis novas.
Violencia:
nin na rúa, nin no traballo, nin na casa
Sinalou
que estas cuestións son as que centran a campaña arredor da que se
desenvolve, este ano, a campaña da CIG en conmemoración do Día
internacional para a eliminación da violencia contra as mulleres e
salientou en concreto “a necesidade de actuar en diferentes eidos:
no educativo, no sanitario, no policial e xudicial, así como no eido
laboral”.
Corral
reclamou ademais “medios, investimento público e unha vontade real
para mudar a situación” e exixiu dirixirse aos agresores e non ás
vítimas.
Xunto
a isto fixo un chamamento a participar nas mobilizacións convocadas
para o propio 25 de Novembro pola Marcha Mundial das Mulleres.
En
Ourense, ás 19 horas diante do CC Ponte Vella
En
Vigo ás 20 horas dende a Farola de Urzáiz
Na
Coruña, ás 19 horas no Obelisco
En
Compostela, ás 20 hroas dende a praza 8 de marzo
En
Ferrolterra, ás 18 horas diante do polideportivo de San Valentín en
Fene
En
Arzúa, ás 19:30 horas diante da entrada principal do Multiusos
Abordaxe
do acoso
No
encontro abordáronse ademais os distintos tipos de acoso aos que se
enfrontan as mulleres nos lugares de traballo e fíxose unha posta en
común da resposta da CIG ante eles e dos pasos a seguir. Ademais
analizáronse varias sentenzas que se considerou que se debían ter
en conta e puxéronse en común modelos de protocolos negociados e
aplicados en empresas.
Respecto
dos pasos a dar ante unha situación de acoso salientouse como
primeiro recadar toda a información e probas posíbeis que deben
ordenarse cronoloxicamente, ademais de aportar testemuñas se están
dispostas a comparecer como tal.
De
inmediato, notificar os feitos á empresa a través da representación
sindical que presentará un escrito solicitando a apertura do
protocolo de acoso, se existe, do que sempre hai que gardar copia.
Parello
a isto, realizar a pertinente denuncia administrativa, a través da
Inspección de Traballo; xudicial, en función dos danos e prexuízos
causados, ou mediante a vía contencioso-administrativa, no caso das
empregadas públicas.
A
Inspección de Traballo deberá exixir as correspondentes
responsabilidades administrativas á patronal por condutas contrarias
á dignidade do seu persoal cometidas no ámbito da organización e
dirección.
No
caso da Xurisdición do Social, esta recoñecerá o dereito da
traballadora ás indemnizacións correspondentes.
Ademais
a vítima deberá pór en coñecemento ao persoal do centro de saúde
que está a sufrir acoso laboral, co obxecto de que acredite a
necesidade de pasar a unha situación de incapacidade temporal.
Con
todo subliñouse que no acoso laboral teñen que confluír catro
elementos: hostigamento, persecución ou violencia psicolóxica
contra a persoa, carácter intenso da violencia psicolóxica,
prolongación no tempo –agás no caso de acoso sexual, que non ten
por que tratarse dunha conduta prolongada- e que teña como
finalidade danar psicolóxica ou moralmente á traballadora para
marxinala do seu entorno laboral.
Modelo
de denuncia. Protocolo
No
caso de existir un Protocolo hai que solicitar a súa apertura. A
este respecto, a secretaria das Mulleres da CIG, lembrou que todas as
empresas “teñen a obriga de adoptar medidas dirixidas a evitar o
acoso e actuar diante dunha denuncia”. Porén, matizou que “en
moitos casos os protocolos son unha mera declaración de intencións
e non serven como procedemento de investigación”.
Corral
afirmou ademais que “o acoso é unha infracción moi grave” que
pode dar lugar a sancións administrativas contra acosador e empresa.
Ademais, no caso de acoso sexual e por razón de sexo, a Lei Orgánica
3/2007 para a igualdade entre mulleres e homes recolle a necesidade
de que existan plans de igualdade para as empresas de máis de 250
traballadoras/es e a obriga de todas, independentemente do número de
traballadoras/es, a ter, cando menos, un protocolo ou uns
procedementos específicos para previr o acoso.
03/11/17
Acoso psicolóxico no traballo ou mobbing (II)
PSICOSOCIOLOXÍA
A
utilización tendenciosa de falsas crenzas e argumentos, moitas veces
propiciados pola propia empresa ou organización, tenden a perpetuar
as situacións de violencia, dificultando que a sociedade protexa
axeitadamente ás vítimas de acoso moral no traballo, a pesares de
que estas/es non se correspondan coa realidade e polo tanto sexan
falsos/as e rebatibles. Asumir consciente ou inconcientemente este
tipo de falsas crenzas e argumentos, en moitos casos vinculados a
estrutura xerárquica da empresa ou organización, implica favorecer
a quenes practican o acoso.
Identificación das crenzas e argumentos elaborados para ocultar ou dificultar as situación de violencia psicolóxica no traballo ou mobbing.
A
utilización tendenciosa de falsas crenzas e argumentos, moitas veces
propiciados pola propia empresa ou organización, tenden a perpetuar
as situacións de violencia, dificultando que a sociedade protexa
axeitadamente ás vítimas de acoso moral no traballo, a pesares de
que estas/es non se correspondan coa realidade e polo tanto sexan
falsos/as e rebatibles. Asumir consciente ou inconcientemente
este tipo de falsas crenzas e argumentos, en moitos casos vinculados
a estrutura xerárquica da empresa ou organización, implica
favorecer a quenes practican o acoso.
Falsas
crenzas, argumentos e o seu rebatemento:
É
a vítima a que xera e provoca a situación de acoso.
Alimenta
a crenza de que o/a traballador/a acosado/a debido ás súas supostas
actitudes e características persoais é responsable e merece o que
lle está a acontecer, sendo nocivo/a e prexudicial para a empresa na
que traballa.
O
argumento empregado de facer responsable á vítima das agresións
que recibe, en psicoloxía social denomínase “erro de atribución”;
unha forma de mecanismo defensivo inconsciente para sentirnos “a
salvo” destas inxustificadas agresións, pensando que o que lle
está a acontecer á vítima é porque fixo algo para merecelo, algo
que en cambio non nos pasará a nós.
O
certo é que o acoso e a agresión non son provocados por unha vítima
que nunca desexa ser o obxectivo da violencia psicolóxica no seu
traballo.
A
situación de acoso no é realmente un problema grave.
Negación
que procura evitar que se perciba a gravidade real e as repercusións
do acoso sobre a saúde da vítima e sobre o clima laboral e o
funcionamentop da unidade de traballo.
Nestes
casos a crenza habitual pasa por argumentar que vítima esaxera a súa
situación ou é unha persoa hipersensible e excesivamente
vulnerable.
Pola
contra, a realidade cientificamente contrastada é que o acoso é una
práctica con graves consecuencias físicas, emocionais e sociais
para a vítima, que ademáis remata afectando ao conxunto da empresa
ou organización en termos de clima laboral e rendemento.
Os
acosadores son persoas con problemas mentais.
Arguméntase
a enfermidade mental do acosador como eximente de responsabilidade,
cando a realidade é que son moi poucas as enfermidades mentais (as
que non distinguen o ben do mal) que eximen de responsabilidade penal
polos actos realizados.
Até
agora os múltiples estudos realizados sobre esta forma de violencia,
indícannos que os/as acosadores/as non teñen por que presentar unha
patoloxía psicolóxica. O que si, en cambio, quedou probado é que
os/as acosadores/as tenden a ver á vítima como un obxecto para a
súa satisfacción persoal, estando en moitos casos dispostos a
realizar actos violentos para conseguilo. Asemade,
os/as acosadores/as
tenden a manter relacións abusivas de poder coas demais persoas:
eles saben e mandan e os outros non saben e deben obedecer.
Podemos
afirmar que os/as acosadores/as son responsables dos seus actos e
saben perfectamente o que está ben ou está mal. Tal é así, que
tentan agochar as súas accións ou pasan a xustificalas cando son
descubertos/as.
O
acoso psicolóxico só afecta a algúns traballadores/as.
A
través desta crenza preténdese xustificar o trato vexatorio cara
aquel traballador/a que non se somete á dirección da empresa ou
organización, utilizando este como unha forma de castigo que dá a
mensaxe aos demáis traballadores/as que ser obedientes implica non
ser atacados/as.
En
moitas ocasións arguméntase que isto afecta principalmente a
traballadores/as especialmente intelixentes moi capaces e competentes
en determinados postos de traballo. Non é certo, a experiencia e os
estudos realizados teñen demostrado que calquera traballador/a pode
ser vítima do acoso laboral independentemente doutras cualidades ou
características.
Pódese
afirmar que non existe un perfil tipo de traballador/a acosado/a, xa
que quen xera o acoso non é a persoa acosada, senón que é o
acosador ou acosadores e a súa maneira de relacionarse coas vítimas
previamente seleccionadas. En cambio si que existe un perfil
característico de acosador/a.
O
acoso conta en certa medida co beneplácito das vítimas.
Esta
crenza susténtase nun argumento que xustifica as condutas de acoso
como formas normalizadas de relacionarse. As persoas que avalan
esta crenza non levan ben as reaccións de desagrado e as queixas da
persoa acosada, pola que non sinte empatía alguna e consideran que
mantén unha actitude de vitimismo
Sen
dúbida algunha, o acoso psicolóxico no traballo é unha forma de
violencia contra a vítima en contra da vontade desta, tendo en conta
que lle reporta sentimentos de incomodidade, desagrado e
violentamento da súa dignidade e equilibro persoal.
No
mobbing interveñen factores como o poder, a envexa, a xenreira e a
violencia, xerando nas vítimas un fondo rexeitamento debido a unha
violencia psicolóxica que as máis das veces lles xera sentimentos
de humillación e cadros depresivos.
A
propia natureza do/a acosador/a impide que este controle
axeitadamente a súa agresividade
Xustifícase
esta crenza baixo o argumento que a actitude de acoso forma parte da
propia natureza do/a acosador/a, restándolle importancia á mesma,
xa que este non pode controlar axeitadamente os seus impulsos, sendo
as vítimas as que realmente poden e deben poñer os límites a esas
actitudes de acoso.
A
realidade en cambio é que o/a acosador/a nin moito menos ten
condutas agresivas con todos os/as traballadores/as, seleccionando
moi ben contra quen exerce a súa violencia. Esta é unha crenza que
pretende xustificar e naturalizar de modo xenérico os actos
agresivos como se todas as persoas poidésemos comportarnos desa
maneira; cando a realidade indícanos que a maioría das persoas
manteñen relacións interpersoais respetuosas e positivas.
Sen
dúbida podemos afirmar que as actitudes violentas de acoso
psicolóxico no traballo non corresponden a comportamentos naturais,
senón que pola contra correspóndense con comportamentos aprendidos
e polo tanto susceptibeis de ser revertidos.
Se
as vítimas quixeran poderían deter o acoso que se exerce contra
elas.
A
través desta crenza, fundamentalmente aquelas persoas que poderían
parar o acoso, pretenden autoxustificar a súa negativa a prestar
auxilio e apoio á vítima.
Tanto
os distintos estudos como a propia experiencia amósannos que as
vítimas de acoso intentan por todos os medios ao seu alcance, parar
a violencia psicolóxica que se exerce contra elas sin conseguilo,
debido en gran medida á imposibilidade para estas de controlar a
conduta do/a acosador/a, xa que na meirande parte das ocasións
atópanse nunha posición de desvantaxe e debilidade de poder en
relación a este.
Habitualmente,
cando a vítima constata que os seus eforzos para parar o acoso non
dan resultado, remata por adoptar unha actitude de indefensión non
facendo nada para parar as agresións.
Na
maioría dos casos a denuncia das vítimas correspóndese cunha
falsedade ou unha esaxeración.
A
crenza da falsedade da denuncia por inexistencia de condutas de
acoso, e a consecuencia dun intento de que o entorno remate por
estigmatizar ao acosado/a, xerando unha atribución de
responsabilidade e culpabilidade sobre a propia vítima do acoso.
Acontece
en moitas ocasións que as denuncias das vítimas son deslexitimadas
cualificándoas de falsas e destinadas a beneficiar outros agochados
intereses; argumento este utilizado con frecuencia polos propios
acosadores para desacreditar e descalificar ás vítimas xerando unha
dúbida “razoable” en relación á visión dos feitos.
Normalmente
o acoso psicolóxico no traballo corresponderse cun tipo de acoso
grupal no que o acosador principal conta cun “círculo de apoio”,
en tanto en canto a vítima atópase soa e indefensa ante estos.
www.cigsaudelaboral.org
Acoso psicolóxico no traballo ou mobbing (I)
As actuacións de acoso no ámbito
dunha empresa ou organización, a meirande parte das veces derivan en
graves consecuencias sobre a saúde do/a traballador/a acosado/a, así
como nun importante deterioro do ambiente de traballo que remata por
prexudicar a convivencia laboral, así como o rendimento e a
produtividade do departamento ou centro de traballo afectado. Entre
as múltiples definicións existentes en relación ao concepto de
acoso laboral ou mobbing, chámanos a atención pola súa sinxeleza e
amplitude a proporcionada no ano 2003 polo Congreso dos Diputados:
“toda conduta non desexada que atente contra a dignidade dunha
persoa e cre un entorno intimidatorio, humillante ou ofensivo”.
Conceptualización
O mobbing é un fenómeno de violencia
psicolóxica xeralmente exercida por un grupo, liderado nese labor
polo que poderiamos considerar o/a acosador/as ou incitador
principal.
As actuacións de acoso no ámbito
dunha empresa ou organización, a meirande parte das veces derivan en
graves consecuencias sobre a saúde do/a traballador/a acosado/a, así
como nun importante deterioro do ambiente de traballo que remata por
prexudicar a convivencia laboral, así como o rendimento e a
produtividade do departamento ou centro de traballo afectado.
Entre as múltiples definicións
existentes en relación ao concepto de acoso laboral ou mobbing,
chámanos a atención pola súa sinxeleza e amplitude a proporcionada
no ano 2003 polo Congreso dos Diputados: “toda conduta non desexada
que atente contra a dignidade dunha persoa e cre un entorno
intimidatorio, humillante ou ofensivo”
Como identificar un caso de mobbing
En termos prácticos, proporcionar as
ferramentas necesarias para poder determinar se nunha organización
ou empresa existe algún caso de mobbing, debería de ser un
obxectivo principal no ámbito da prevención de riscos e a saúde
laboral. Para iso será necesario recompilar diferentes indicios e
indicadores, evitando premeditadamente basearse na versión da
vítima, o que nos permitirá analizar con obxectividade se realmente
estamos fronte a unha situación de acoso laboral na contorna de
traballo analizada.
Para recoñecer unha situación de
acoso psicolóxico no traballo ou mobbing, é moi útil coñecer e
recoñecer cales son os prexuízos e os argumentos utilizados
polos/as acosadores/as e (consciente ou inconscientemente) pola
súa contorna, para ocultar ou dificultar a percepción da situación
de acoso que ao final resultará facéndose evidente.
Así mesmo e a continuación, deberemos
proceder a identificar aquelas probas ou indicios que nos poidan
alertar da posibilidade de que realmente se esta producindo un caso
de mobbing no seo da organización que estamos a observar; para
posteriormente constatar a esixtencia real, ou non, dun caso de
acoso. De ser así, debermos identificar o grupo de acoso e ao
acosador principal, a forma que este ten de comunicar de maneira
verbal e non verbal, e os argumentos utilizados para respaldar e
xustificar as actuacións de acoso, podendo refugar calquera
probabilidade de que o que teñamos diante sexa un conflito laboral
de características distintas a unha situación de acoso psicolóxico
no traballo.
Se tiveramos que identificar
determinado tipo de accións ou condutas que poideran ser
consideradas como comportamentos violentos de carácter psicolóxico,
enmarcadas dentro dun caso de mobbing ou acoso laboral, dun xeito
sinxelo e reducionista poderiamos determinar as seguintes categorías:
Tipo de accións ou condutas que
poidesen ser consideradas como comportamentos de mobbing ou acoso
psicolóxico no traballo:
Accións ou condutas relacionadas coa
información proporcionada:
Ambigüidade na atribución do seu rol
profesional dentro da empresa, evitando especificar e delimitar con
claridade as súas funcións e responsabilidades; Realización de
ameazas tácitas ou veladas; proporcionarlle intencionalmente datos e
informacións erradas, así como indicacións incorrectas ou
inexactas sobre metodoloxías e procedementos de traballo;
Comunicacións baseadas en críticas destrutivas que intentan
magnificar os erros e minimizar os acertos do/a traballador/a
acosado/a, etc.
Accións sobre a súa contorna
sociolaboral:
Procúrase illalo/a e restrinxir o seu
contacto social, facendo en moitos casos ostensibles diferencias de
trato en relación aos outros/as traballadores/as; Rexeitamento
inxustificado de calquera tipo de solicitude que poda facer o/a
traballador/a acosado/a; Estabelecemento de barreiras para bloquear a
súa promoción profesional; Procura do seu illamento físico ou
disposición da súa ubicación en lugares incómodos; Prácticar con
el/ela a agresividad e incluso a violencia verbal, ignorando
incluso a súa presencia e opinións, etc.
Accións sobre a súa reputación e
imaxe persoal:
Realización de comentarios orientados
a ridiculizar cuestións tales como a súa apariencia física, a súa
capacidade intelectual, as súa crenzas, o seu estilo de vida;
Ridiculización e mofas públicas sobre a súa persoa, incluso
estando el/ela presente, humillacións, comentarios mal intencionados
sobre a súa vida sexual, etc., que sempre tentan danar a súa
dignidade. Incluso ditas accións poderían chegar ao acoso sexual.
Accións sobre as súas tarefas e
cargas de traballo:
Encargo de traballos que poden ser
considerasdos como moi por baixo do seu rango ou nivel profesional na
procura da súa humillación pública e persoal; Exercer unha presión
excesiva coa excusa de que a vítima aumente a súa produtividade; En
cargarlle a realización de tarefas sen sentido ou innecesarias
mermando a calidade do seu traballo; Encargarlle tarefas moi por
debaixo da súa cualificación ou contratariamente, tarefas para as
que o acosado non ten ninguna cualificación; Provocar conflitos de
rol solicitándolle a realización de tarefas contraditorias;
Supervisión e control excesivo sobre o seu traballo acompañada de
críticas continuas e inxustificadas; etc .
Accións sobre a súa saúde e hábitos:
Maniféstanse na xeración de rumores e
falsedades sobre as súas actitudes e/ou hábitos supostamente
perxudiciais para a súa saúde e a do seu entorno. Encomenda de
tarefas que dun ou outro modo podan supoñer algún tipo de perigo
para a súa saúde; etc.
Nun proceso de acoso poderanse observar
cando menos algunhas destas accións, cuxo alcance e incidencia
dependerá en gran medida da vulnerabilidade da vítima, de como
reaccione o seu entorno de traballo ou da facilidade que teñan os/as
acosadores/as para manipular, disfrazar e/ou ocultar a situación de
acoso.
Dificultades de determinación
Por outra banda, a determinación do
nivel de agresividade é complexa e ata certo punto variable,
dependendo en grande medida do funcionamento asumido nunha
determinada contorna socio-laboral en función das súas
especificidades. Asemade o grao de intencionalidade atribuíble a
unha actuación de acoso laboral as veces reviste un alto grao de
subxectividade difícil de obxectivar, dificultando a clara
identificación e determinación destes partámetros.
Este tipo de comportamentos de acoso
psicolóxico no traballo pódense producir dunha forma aberta, na que
non se tenta agochar nin a identidade nin as accións de acoso á
vítima; ou tamén e máis habitualmente, dunha forma oculta ou
disimulada, o cal dificulta a súa identificación, dimensionamento e
posibilidades probatorias; sendo máis prexudicial para o/a
traballador/a acosado/a que non é quen de identificar a orixe do
acoso.
No seguinte artigo, identificaremos
exhaustivamente as estratexias e recursos empregados polos
acosadores/as e os entornos de acoso para ocultar, disfrazar ou cando
menos amortiguar a percepción externa das accións de acoso
psicolóxico que levan a cabo no traballo.
Subscribirse a:
Publicacións (Atom)