TELETRABALLO
E CONTEXTO LABORAL
A presente crise
pandémica do COVID-19 e as continuas e fondas transformacións
sociais e económicas experimentadas nas últimas décadas, teñen
producido que a actividade laboral se desenvolva en ámbitos
organizativos de traballo cada vez máis complexos, consecuencia do
impulso do progreso tecnolóxico e dos avances nas técnicas de
xestión. Esta crecente diversificación das formas de traballar está
a derivar nunha crecente individualización das condicións de
traballo e nunha difuminación ou incluso perda da centralidade do
traballo, de tal xeito que o uso das redes e a flexibilidade interna
teñen reordenado significativamente os procesos produtivos.
Sen dúbida este
novo contexto de traballo en rede, está a provocar unha ruptura da
unidade de espazo e tempo no cal se desenvolve a prestación laboral.
Neste contexto, o teletraballo, como máximo expoñente do traballo
en rede, permite que a prestación laboral se poida producir en
calquera lugar e en calquera momento, provocando múltiples problemas
de índole xurídico e técnico en materia de prevención de riscos
laborais aínda pendentes de resolver.
Nas múltiples
definicións que os distintos estudos nacionais e internacionais
ofrecen, existen dous elementos esenciais que se repiten como
compoñentes fundamentais da definición do teletraballo: a) a
prestación da actividade lonxe do lugar habitual de traballo (lugar
que queda fóra do ámbito físico de organización do empregador/a)
e b) a utilización das tecnoloxías da
información e a comunicación (TIC) para que a prestación a
distancia sexa posible.
Así logo, o
teletraballo consiste en esencia na realización de actividades, a
execución de obras ou a prestación de servizos realizados total ou
parcialmente no domicilio (ou noutro lugar distinto do lugar de
traballo na empresa) do asalariado/a mediante o uso das tecnoloxías
da información e da comunicación (TICs); sendo ademais un acordo
colectivo ou individual de carácter excepcional.
Así mesmo debemos
resaltar que nunha situación normalizada (non é o caso coa pandemia
do COVID-19) a implantación do teletraballo é unha medida
organizativa de carácter voluntario. Nin o traballador/a pode
obrigar ao empresario/a adoptar esta modalidade de prestación do
traballo, nin o empresario/a pode obrigar á persoa traballadora a
traballar dende o seu domicilio. Necesariamente tense que acordar
entre ámbalas dúas partes.
Na actual situación
de pandemia, a ninguén se lle escapa que o teletraballo estase a
constituír nunha ferramenta preventiva de primeira orde,
constituíndo unha disposición organizativa que permite ás persoas
traballadoras e moi especialmente a aquelas pertencentes aos grupos
máis vulnerábeis ou de especial risco fronte ao COVID-19, poder
seguir realizando a súa actividade laboral neste caso dende o seu
domicilio e alonxados da posibilidade de risco de contaxio no seu
centro traballo.
PRINCIPAIS
VANTAXES E DESVANTAXES DO TELETRABALLO
En principio o
teletraballo conleva unha serie de vantaxes e desvantaxes tanto para
o traballador/a como para o empresario/a, a saber:
Vantaxes do
teletraballo para o traballador/a
Ø Aumenta a
produtividade pola falta de elementos distractores.
Ø Aforra
custos económicos e medioambientais, así como riscos e tempos de
desprazamento.
Ø Permite unha
mellor flexibilidade na configuración dos tempos de traballo.
Ø
Flexibilidade horaria, execución do traballo segundo un plan
independente e individualizado ao tempo e necesidades de cada un.
Ø Incremento
das posibilidades de acceso a un posto de traballo para colectivos
especiais de traballadores (traballadores/as discapacitados,...).
Ø Redución de
horas extraordinarias.
Ø Ambiente de
traballo máis tranquilo na casa e libre de interrupcións.
Ø Aforro en
gastos de vestiario para o traballo.
Ø Posibilidade
de atender en casa, á vez que se traballa, a nenos ou persoas
anciás ou enfermas.
Ø Elección
persoal da contorna de traballo.
Vantaxes do
teletraballo para o empresario/a
Ø Diminución
do absentismo debido a enfermidades pouco importantes.
Ø Incremento
da produtividade debido ao aforro de tempo non produtivo, de tempo
de transporte e potencial redución das taxas de absentismo.
Ø Menores
custos de aluguer, de espazo de oficina.
Ø Menores
custos en equipamento dos centros de traballo.
Ø Redución
dos espazos de oficina.
Ø Maior
facilidade para contratar persoal cualificado independentemente de
onde viva este.
Ø Redución en
gastos de persoal (posibilidade de contratos por proxectos,
reducindo así custos fixos). En definitiva maiores posibilidades do
empresario/a para realizar contratos precarios ou contratos lixo.
Desvantaxes
do teletraballo para o traballador/a
Ø Riscos para
a seguridade e a saúde derivados do espazo de traballo.
Ø Riscos
ergonómicos e relacionados con axentes físicos (ruído,
iluminación ou temperatura).
Ø Fatiga
visual ou a incomodidade derivada do uso continuado de dispositivos
tecnolóxicos.
Ø Trastornos
derivados do illamento, tecnoestrés ou estrés laboral.
Ø Perda de
integración na empresa. A distancia do traballador/a respecto da
súa empresa pode xerar unha perda de integración nela.
Ø Unha maior
vulnerabilidade do teletraballador/a por debilitarse a súa relación
sindical, sentimentos de ser esquecido por parte da empresa,
complicándose neste contexto a protección social e laboral do
teletraballador/a, as súas posibilidades de promoción, etc.
Ø Menor
comunicación cos compañeiros/as de traballo, perigo de illamento.
É este un dos riscos máis frecuentes, o que fai convinte implantar
certas medidas que eviten o risco de redución dos niveis de
interacción social. As posibilidades son variadas e van dende a
obrigatoriedade de traballar varios días no centro de traballo ata
o establecemento de reunións cunha certa periodicidade ou o uso das
tecnoloxías telemáticas para o establecemento formal e regular de
contactos (correo electrónico, videoconferencia...).
Ø Dificultade
para atopar un apoio laboral e obter resposta en tempo breve a
consultas que se poidan formular. Este tipo de medidas require dous
tipos de medidas complementarias; dun lado, a selección de
teletraballadores/as debe procurar que estes sexan independentes,
con recursos suficientes para atopar por si mesmos solucións aos
problemas, con capacidade de innovar. Por outra banda, requírese
tamén establecer canles e procedementos de comunicación moi
formalizados.
Ø Dificultade
para separar o traballo da familia. O que habitualmente son dous
lugares distintos, asociados a conceptos e vivencias diferentes
(traballo, competitividade, esforzo fronte a descanso, lecer, vida
privada), convértense nun só. Ademais, neste contexto, aparece a
familia, que pode ser obxecto das consecuencias da tensión laboral
do traballador/a, na medida en que pode ver incrementada a súa
tensión debida a que é agora ela quen ha de proporcionar o apoio
social ao traballador/a (apoio que debería ser obtido dos
compañeiros/as de traballo).
Ø As
tecnoloxías da comunicación poden permitir a dispoñibilidade de
24 horas/día do traballador/a, o que pode xerar sobreexplotación e
perda de privacidade. As horas de traballo e a dispoñibilidade
horaria son cuestións que deben quedar claramente delimitadas e
recollidas no acordo de teletraballo.
Ø Tendencia a
traballar en exceso; auto explotación, dificultades para deixar o
traballo (workalholism).
Ø
Transferencia de custos ao traballador/a que antes non se soportaban
(incremento de gastos en teléfono, iluminación, calefacción,
equipamento, acondicionamento dun lugar da casa ... ).
Ø Problemas
derivados do abuso de café, alcol, tabaco.
Desvantaxes
do teletraballo para o empresario/a
Ø Incremento
de custos en adaptación da nova organización do traballo debido a
posibles deficiencias no intercambio de información ou demoras na
toma de decisións.
Ø Dificultade
de manter a confidencialidade dos procedementos e información da
empresa.
Ø Menor
control sobre os traballadores/as. O deseño dun adecuado sistema de
comunicacións pode evitar a percepción de perda de control dos
mandos sobre os traballadores/as.
Ø Posibles
dificultades de supervisión directa do desenvolvemento do traballo.
Ø A dispersión
dos traballadores/as pode xerar un proceso de desestruturación e
perda de imaxe corporativa e mesmo de perda de fidelidade dos
traballadores/as.
PERSPECTIVA
XURÍDICO-LABORAL DO TELETRABALLO
A ausencia de
normativa relativa á regulación laboral do teletraballo e
especialmente en relación á seguridade e a prevención de riscos
laborais nesta modalidade de traballo, plantexa dúbidas e problemas
tanto de carácter legal como de carácter meramente formal.
Neste senso os
aspectos legais e convencionais, e as limitacións propias do espazo
e do tempo nas que o teletraballador/a desenvolve a prestación
laboral seguen a supoñer variados problemas de índole xurídico e
técnico en materia de prevención de riscos laborais que aínda
están pendentes de resolución dun xeito definitivo.
Neste contexto, son
moitas as organizacións que unha vez implantado o teletraballo na
súa estrutura produtiva, para salvar as dificultades de acceso do
persoal técnico ao posto de teletraballador/a, foron adoptando un
sistema de avaliación de riscos laborais non exento de
controversias, baseado na propia identificación e valoración de
riscos por parte do propio teletraballador/a, e que xeralmente vénse
denominando como autoavaliación de riscos.
En calquera caso, a
verdade é que para o cumprimento do deber de prevención, o
empresario/a, dentro do ámbito das súas obrigacións, debe adoptar
todas e cada unha das medidas preventivas que sexan necesarias para a
protección da seguridade e a saúde dos traballadores/as.
Este deber xenérico
de protección, regulado no art. 14 de Lei de Prevención de Riscos
Laborais (LPRL), é un deber de contido concreto e de natureza
variable. O empresario/a vén obrigado á progresiva adaptación das
medidas adoptadas en materia de saúde e seguridade, de conformidade
coas novas circunstancias laborais e os novos “mecanismos” de
produción. Así mesmo, o deber de protección é un deber
intransferible e non se pode trasladar a outros suxeitos implicados
na protección, por exemplo o traballador/a e, en ningún caso, o
custo das medidas relativas á seguridade e saúde no traballo deberá
recaer sobre estes.
A avaliación
de riscos xunto coa planificación da actividade
preventiva, constitúe un instrumento esencial para a xestión e
aplicación dun plan de prevención. Para cada lugar de
traballo, o empresario/a deberá realizar unha avaliación inicial
dos riscos para a saúde e a seguridade dos traballadores/as, tendo
en conta as características do mesmo, e actualizala cando cambien as
condicións de traballo. Se os resultados da avaliación –ou da súa
actualización- puxesen de manifesto situacións de risco, o
empresario/a debe planificar e realizar as actividades preventivas
necesarias para eliminar ou reducir e controlar tales riscos. A
planificación incluirá, para cada actividade preventiva, unha
temporalización, unha previsión de recursos humanos e materiais e a
asignación dun responsable.
Así as cousas,
a obrigación empresarial de implantación e aplicación dun plan de
seguridade e saúde, de avaliación dos riscos e de planificación
preventiva é extensible a todos os ámbitos laborais.
En calquera caso e
especialmente cando estamos a falar de persoas traballadoras que van
desenvolver o seu traballo a través da modalidade de teleformación,
resulta moi importante que estas teñan unha boa información e
coñecemento da normativa de prevención de riscos e seguridade
laboral que á súa vez lle permita ao traballador/a manter unha boa
autovixilancia sobre a propia seguridade e saúde; como tamén neste
caso a utilizar axeitadamente o principio do dereito á desconexión
DOCUMENTO
COMPLEMENTARIO Á CONTRATACIÓN LABORAL
Dado que o
teletraballo incorpora importantes modificacións á organización
habitual do traballo, que por se mesmas constitúen unha fonte
específica de problemas, resulta convinte e recomendable que a
negociación e o establecemento das condicións en que se van a
enmarcar as relacións de teletraballo queden recollidas nun
documento que sexa complementario do contrato normal de traballo.
Aínda que non
existe obrigación legal de realizar tal documento, a súa
conveniencia vén dada pola necesidade de clarificar e especificar
detalladamente aquelas áreas do traballo que se van ver modificadas.
Aspectos que é
aconsellable contemplar no documento complementario da relación de
teletraballo:
Condicións
Aspectos como as
horas de traballo, o lugar de traballo, a accesibilidade do
traballador/a a requirimentos da empresa, as vacacións, etc.,
deberán ser recollidos no documento. Respecto ao número de horas de
traballo pode pactarse un número de horas diarias ou semanais e hase
de establecer un sistema de xustificación das horas de traballo
aínda que ha de terse en conta que no teletraballo han de primar os
resultados sobre cuestións formais como cumprir un certo número de
horas. En canto ao lugar de traballo, algunhas empresas esixen unhas
condicións mínimas a cumprir pola área da vivenda (ou a vivenda no
seu conxunto) destinada a teletraballar (que non sexa un garaxe, que
poida pecharse con chave, que teña un certo espazo, etc.). Tamén
han de establecerse os momentos do día e os días da semana en que o
traballador/a ha de estar accesible e dispoñible para a empresa.
Desta forma evítase unha dispoñibilidade de 24 horas e
interrupcións continuas, permitíndose ao traballador/a a
organización do seu tempo de traballo.
Métodos de
traballo
O menor contacto
directo coa empresa pode necesitar do establecemento de procedementos
e métodos formalizados de traballo; a quen reportar, de que forma,
cando, etc., tipos de comunicación (teléfono, carta, fax, correo
electrónico, periodicidade de reunións, etc.).
Formación
É convinte
concretar se se vai dar formación ao teletraballador/a, que tipo de
formación (aspectos ergonómicos de deseño do posto, formación en
tecnoloxías telemáticas, ... ), cando se vai impartir tal formación
(ao comezo do teletraballo, formación continua,...), se se vai
inserir nos plans xerais de formación da empresa, etc.
Remate da
situación de teletraballo
A práctica habitual
é que a situación de teletraballo poida rematar en calquera momento
en que o demande unha das partes (empresa ou traballador/a), aínda
que se establece un período de aviso previo/previo aviso mínimo (5
ou 3 meses). En todo caso, a terminación do teletraballo non adoita
afectar o contrato de traballo, que segue vixente.
Propiedade
do equipo de traballo, mantemento
Tamén neste tema as
posibilidades de acordo son variadas; na maioría dos casos o
equipamento pertence á empresa, correndo esta con os custos do seu
mantemento. Noutros casos é o traballador/a quen ha de achegar o seu
propio equipo, podendo concederse préstamos a baixo interese por
parte da empresa. Nestes casos o mantemento ha de facelo o
traballador/a. Hase de fixar tamén cada canto tempo vai realizar o
mantemento e as correspondentes revisións, quen o vai realizar (o
servizo técnico da empresa, servizos externos, ... ) e cales van ser
os criterios e estándares baixo os que se van levar a cabo. Tamén é
convinte determinar quen está autorizado a utilizar o equipo
informático, se é posible utilizalo para usos distintos do traballo
e que facer se o equipo se estraga.
Custos
Traballar
dende o fogar supón incorrer nunha serie de custos entre os que se
deben distinguir os custos variables dos fixos. Os primeiros están
formados polos derivados do consumo eléctrico: iluminación,
funcionamento equipo informático,...), da calefacción, teléfono,
material de oficina, etc. e entre os segundos, a amortización do
equipo informático, mobiliario... Ademais hanse de considerar tamén
os posibles custos derivados de adaptación do novo lugar de traballo
(adaptación da instalación eléctrica, sistemas de seguridade -
contra roubo, incendio- , fechaduras en portas para protexer a
confidencialidade de datos, etc. En xeral son as empresas quen se fai
cargo destes custos, aínda que existen distintas formas de facelo e
mesmo, en ocasións, foi precisamente a posibilidade de transferir
todos estes custos ao traballador/a un argumento fundamental para
implantar o teletraballo. No caso dos custos de teléfono o máis
cómodo e sinxelo é instalar unha liña específica para o traballo
de forma que as facturas telefónicas sexan imputables ao traballo,
reembolsando a empresa (ou cargando directamente á empresa) o
importe da factura. Para o resto de gastos as empresas poden adiantar
unha cantidade fixa ao mes, de forma que se o gasto excedese tal
cantidade, a diferenza sería reembolsada previa presentación de
facturas.
Seguros
É convinte que o
documento de teletraballo recolla en detalle que aspectos han de
estar cubertos por pólizas de seguros (equipamento, accidente,
seguro de fogar, responsabilidade civil fronte a terceiros, roubo
incendio...), quen ha de contratar e quen ha de facerse cargo do
custo dos seguros. Ante a posibilidade de que poidan existir seguros
do fogar previos, é convinte chegar a unha acordo para a repartición
dos custos entre empresa e traballador/a.
Confidencialidade
e seguridade dos datos
Coa finalidade de
protexer a confidencialidade da información da empresa, esta pode
establecer procedementos sobre acceso a información, pode vetar a
saída de certos documentos da empresa, pode establecer sistemas de
claves de acceso á información establecendo distintos niveis de
confidencialidade, pode esixir a adopción de sistemas de seguridade
no fogar (antirroubo, fechaduras, ... ).
Fontes: Nota
Técnica de Prevención. NTP 412, Teletraballo: criterios para a súa
implantación (INSST)
