24/05/16

Convocatoria de reunión ordinaria do Comité de Empresa

19/05/16

Saúde, xubilacións e seguridade

Hoxe por hoxe en algún dos estados membros da UE estanse a implementar diversas políticas tendentes a alongar a permanencia no traballo das persoas de maior idade, partindo iso si de premisas distintas dende o punto de vista dos dereitos sociolaborais e a liberdade dos/as traballadores/as.

Así mentras nuns países para alongar a vida laboral dos/as traballadores/as se adoptan medidas de mellora das condicións de traballo tanto a nivel de seguridade e saúde laboral, como de conciliación, flexibilidade laboral ou importantes beneficios fiscais en termos de contratación e mellora das pensións; noutros en cambio, estas políticas proactivas cun enfoque positivo que pretenden contar coa libre colaboración e capacidade de decisión do/a traballador/a para alongar a súa vida laboral máis aló do que moitos consideramos razoable, transfórmanse claramente en políticas autoritarias e coactivas cuxa finalidade é forzar, si ou si, o alongamento da vida laboral do/a traballador/a so pena de verse abocado a un importante período sen apenas cobertura nin protección social, así como a unha importante penalización no importe dunhas pensións xa de por si extraordinariamente minguadas, consecuencia da necesidade de cotizar períodos de tempo inalcanzables para a gran maioría dos/as traballadores/as (38 anos). Consecuencia tamén dos contratos precarios e os baixos salarios con bases de cotización ridículas en termos de cómputo final do importe da pensión, dadas as fórmulas de cálculo aplicadas neste caso polo Estado español.

Nunhas datas non moi afastadas no tempo, de aquí ao ano 2025, estímase que na UE o número de traballadores/as entre 50 e 64 anos vai duplicar o seu tamaño en relación aos traballadores/as con 25 anos ou menos. No ano 1990 a poboación traballadora de máis de 55 anos supuña un 25% do total, no ano 2010 un 30%, e prevese por algúns analistas que no ano 2060, acadará un peso do 40% da poboación total traballadora.

O mantemento das capacidades para o desenvolvemento do traballo nos/as traballadores/as maiores de 55 anos varía en función de varios factores, podéndonos atopar con mermas progresivas extensibles e xeneralizadas de algunhas capacidades, como consecuencia do natural deterioro psico-físico produto do proceso de envellecemento, mais tamén cunha importante variabilidade en función do estado de saúde do/a traballador/a derivado da súa xenética e constitución psico-física, da súa traxectoria laboral e profesional, da súa exposición anterior a determinados riscos, da súa historia médica ou incluso dos seus hábitos e estilo de vida. En calquera caso, unha avaliación de riscos e especialmente aquelas que van dirixidas a traballadores/as maiores de 55 anos, deberá contemplar especificamente as esixencias e demandas concretas do traballo que desenvolve e as condicións no que se realiza, relacionando este co nivel das súas capacidades funcionais e o seu estado saúde.

Así as cousas, efectivamente é factible que poida haber unha determinada cantidade de traballadores/as -difícil de determinar- que até os 67 anos manteñan un aceptable nivel de saúde física e mental, mais á vista dos datos históricos existentes até agora en relación aos procesos de recoñecemento de minusvalías, de todo tipo de incapacidades, de xubilacións anticipadas e situacións de desemprego derivadas do estado de saúde dos/as traballadores/as de maior idade, podemos afirmar que hai moitos outros que para nada chegan ao último tramo da súa vida laboral en condicións de seguir traballando.

En todo caso é evidente que a diminución das capacidades psicofísicas derivadas do envellecemento, afectan substancialmente a aquelas profesións nas que o/a traballador/a ten que realizar un traballo pesado cunha alta esixencia física e unha elevada demanda en relación a posturas forzadas, movementos repetitivos, ritmos de traballo, coordinación e resistencia.

No que atinxe á merma das capacidades ou habilidades cognitivas tales como os distintos tipos de intelixencia, a utilización dos coñecementos adquiridos, o uso da linguaxe ou a resolución de problemas de complexidade diversa non se ve especialmente afectada, podendo incluso chegar a mellorar en función da incidencia do importante factor “experiencia” cando se trata de cuestións de carácter profesional.

Por outra parte, aínda que os/as traballadores/as maiores de 55 anos non é o grupo de idade que en termos cuantitativos ten un maior número de accidentes, o certo é que os accidentes que teñen adoitan ser de maior gravidade e incluso con resultado de morte ou incapacidade permanente, o cal ás claras evidencia a falta da necesaria adaptación dos postos de traballo deste colectivo na maioría das empresas. Empresas que deberían avaliar especificamente os postos que ocupan para eliminar ou no seu caso minimizar, os riscos derivados ou que resultan aumentados como consecuencia da diminución de certas capacidades produto do proceso de envellecemento. Cuestións como a estrutura organizativa, as deficiencias de comunicación, os cambios tecnolóxicos unidos á falta de formación ou a falta de oportunidades para progresar profesionalmente, rematan por constituír unha importante fonte de riscos psicosociais, xeradores de estrés, frustración, inadaptación e incluso marxinación do/a traballador/a maior.

Neste contexto a avaliación de riscos derivados ou acentuados pola idade do/a traballador/a, pasa a constituír un elemento esencial no proceso de preservación da seguridade e a saúde laboral deste colectivo. Atender, identificar, comprender e determinar os cambios experimentados nas capacidades funcionais de cada un destes traballadores/as, así como o seu estado de saúde -atendendo ás súas diferenzas interindividuais-, é un paso previo necesario para poder axustar con coñecemento de causa as esixencias físicas e a demanda mental á que o/a traballador/a se pode ver sometido sen incorrer en niveis de risco inasumibles.

Cada traballador/a, cada persoa é un mundo. Dende esta perspectiva tentar forzar a toda costa e de maneira acrítica e xeneraliza o alongamento da vida laboral, é un despropósito que pode ter fatais consecuencias para un colectivo de traballadores maiores, no que como consecuencia do proceso de envellecemento ven diminuídas en maior ou menor medida as súas capacidades, en función das súas características persoais,traxectoria vital e estado de saúde, acentuándose deste xeito a especificidade de cada un e as súas diferenzas individuais.

Máis info en www.cigsaudelaboral.org

A CIG completa a rolda de xuntanzas no Parlamento en demanda de iniciativas en prol da negociación colectiva en Galiza

Reuniuse esta mañá con representantes do grupo Mixto, PSOE e PP

Representantes da Executiva da CIG reuníronse este mércores cos grupos parlamentarios mixto, popular e socialista para denunciar o grave deterioro da negociación colectiva en Galiza e solicitar a presentación de iniciativas na cámara que permitan camiñar cara un Marco Galego de Relacións Laborais. O grupo mixto manifestou o seu compromiso a facelo e as e os representantes de PP e PSOE, comunicaron que debaterán as propostas nos seus respectivos grupos para tomar unha decisión ao respecto.

O secretario confederal de Negociación Colectiva, Antolín Alcántara, e o de Finanzas, Ramiro Oubiña, manifestaron a súa preocupación polas consecuencias que en materia de negociación colectiva tiveron as sucesivas modificacións lexislativas no Estatuto das Traballadoras e Traballadores.

Modificacións que afectaron a materias fundamentais como a aplicación e interpretación do convenio colectivo, a flexibilidade interna, a estrutura da negociación colectiva, a lexitimación para negociar ou a concorrencia, prevalencia, contido e vixencia dos convenios colectivos.

Subliñaron ademais as consecuencias derivadas de dar prioridade aos convenios de empresa fronte aos de sector, o que permitiu rebaixar o que estes recollen; limitar a ultraactividade dos convenios a un período máximo dun ano e facilitar ou dar liberdade ás empresas para non aplicar un convenio colectivo. Cuestións que xeraron un panorama que cualificaron como “desolador”.

Os representantes da central sindical sinalaron ademais que o resultado foi que o contido dos convenios empeorou; os salarios nuns casos diminuíron, noutros quedaron conxelados e noutros tiveron uns incrementos ridículos; cada vez, inaplícanse máis convenios ou simplemente non se negocian e increméntanse as desigualdades salariais entre traballadores e traballadoras dunha mesma empresa e mesmo entre empresas dentro dun mesmo sector”.

Para a CIG, estes cambios na normativa laboral acometéronse de forma consciente por parte dos diferentes gobernos españois para provocar unha caída xeneralizada dos salarios, dividir a clase traballadora pola vía da atomización dos convenios e a individualización da negociación das condicións laborais. Un proceso que se viu agudizado coas sucesivas contrarreformas laborais que facilitaron e abarataron o despedimento, flexibilizaron a contratación facilitando a fraude e a precarización da mesma, posibilitaron a modificación substancial das condicións de traballo e a distribución irregular da xornada, baixo a falsa xustificación de ser políticas necesarias para poder saír da crise, pondo interesadamente como unha das causas principais da orixe e saída desta as supostas rixideces do mercado laboral, agochando así as verdadeiras razóns desta crise que teñen a súa orixe no modelo económico financeiro de economía especulativa.

Recuperar e fortalecer a negociación colectiva

Diante desta situación, da que deron conta aos grupos parlamentares e que para a CIG é de “emerxencia para a clase traballadora”, a central sindical entende que é imprescindíbel derogar os decretos que permitiron chegar a este punto e recuperar o protagonismo e o fortalecemento da negociación colectiva.

Un fortalecemento que a CIG entende que non é posíbel sen a participación activa da clase traballadora, o cal implica promocionar e potenciar os ámbitos de negociación no que sexan os traballadores e traballadoras afectados, así como os empresarios, os verdadeiros protagonistas a hora de decidir sobre o que se negocia, se acorda e en que termos se fai a negociación.

Por iso a central sindical considera contrario aos intereses da clase traballadora e a unha dinámica que supoña o fortalecemento da negociación colectiva, calquera proceso de estatalización dos convenios hoxe existentes en Galiza, no ámbito provincial ou de empresa. E entende que toda a negociación colectiva debe desenvolverse no ámbito galego, baixo o estrito control e interese da clase traballadora e da patronal galegas, priorizando as unidades de negociación sectorial máis próximas e apostando polo tanto responsabelmente a defender de forma colectiva a autorregulación dunha materia que ten que ser básica a hora de fixar as condicións de traballo e adaptalas á realidade social e económica de Galiza.

Neste sentido, ao igual que xa propuxera ao BNG e AGE nas xuntanzas mantidas con estes grupos a semana pasada, propuxo este mércores ao grupo Mixto, PP e PSOE que insten ao Parlamento de Galiza a aprobar que:

O marco galego de relacións laborais esixe que os convenios sectoriais provinciais, autonómicos ou doutro nivel superior ao de empresa, teñan prevalencia non só sobre o convenio de empresa, senón tamén sobre os estatais. Igualmente os acordos sobre materias concretas ou acordos de estrutura a nivel de Galiza deben prevalecer sobre aqueles de ámbito estatal de semellantes características.
Reforzar a garantía da ultraactividade ilimitada do convenio colectivo.
Os convenios sectoriais terán a consideración de dereitos básicos, polo cal ningún convenio de empresa poderá establecer condicións inferiores ás determinadas polos convenios sectoriais de referencia.

Xunto a isto solicitaron que nesas proposicións e ou iniciativas se inclúa tamén o acordo de dar traslado a todas as organizacións empresariais e sindicais actuantes en Galiza, así como o Consello Galego de Relacións Laborais e se acorde apoiar todas aquelas iniciativas, sindicais ou lexislativas, que contribúan a facer viábel este pronunciamento.

Día adicional por coincidencia en domingo da festividade de Santa Rita

A pasada semana o Departamento de Persoal comunicaba a compensación da coincidencia do Día de Santa Rita en domingo que se desfrutará con carácter xeral o luns 23 de maio. Cómpre recoñecer que non sabemos o que está cambiando mais é a primeira vez que se fai unha interpretación do convenio colectivo do persoal laboral en beneficio dos traballadores e que isto hai un tempo sería impensable. Ademais, e non como ten pasado con anterioridade, a comunicación realízase en tempo e forma a todo o persoal. Agardamos que a partir de agora a información continúe fluíndo de xeito permanente e claro.

Solicitada unha reunión co concelleiro de Persoal

O pasado luns o Comité de Empresa solicitou, por iniciativa da CIG, unha reunión co concelleiro de Persoal coa intención de tratar diversos temas que ben están pendentes ou que non están solucionados, así como transmitirlle a súa postura con respecto a determinadas decisións tomadas de xeito unilateral polo goberno municipal e que lle afectan de xeito directo e indirecto ao emprego público.

Entre estes temas exporanse varios deles como son os recoñecementos de antigüidade pendentes, o estado de tramitación do convenio colectivo, a resolución correspondente ao horario de verán e diversos problemas relacionados co xornada e horarios que se manifestan nun trato desigual entre o persoal que non se poderá garantir en tanto goberno municipal non tome medidas no asunto. O goberno municipal é o único que pode garantir o trato igualitario entre os traballadores desta Administración local e o pasotismo, a ineficacia e as actuacións represivas selectivas están redundando nun malestar entre o persoal cada vez maior e máis difícil de solucionar.

Non podemos esquecer que cinco meses despois o goberno aínda nos adebeda a paga de 2012, e que tendo en conta que sacaron adiante concursos como o da praza do patrón ou diversas privatizacións, están gastando os cartos deste ano 2016 no que lles peta mais non en devolvernos o que nos roubaron. Aló polo 2012 era moi doado criticar ao Partido Popular e dicir que o facían porque non teñen máis remedio, mais desde hai ben tempo xa teñen remedio, e poden pagala, mais seguimos a ser estafados polo goberno local que agocha unha pésima xestión en persoal baixo as mentiras de Diego Fernández amparadas polo alcaldo e todo o equipo de goberno.

O Comité tamén se oporá unha vez máis abertamente á última das privatizacións do goberno do PSOE que agora suple as baixas das compañeiras de axuda a domicilio directamente cunha empresa privada, indo abertamente en contra dun acordo plenario e demorando interesadamente a publicación dunha bases para a confección dunhas novas listaxes de substitución.

Varios temas máis son os que cómpre tratar co concelleiro de Persoal antes de tomar determinacións que obriguen a optar por outros camiños, porque por moito que nos vendan ultimamente máis a súa foto que a do propio alcalde na prensa, na CIG non esquecemos que os últimos cinco anos foron un continuo conflito laboral de despedimentos, sentenzas, non negociación e malas palabras que se materializan en que aínda non teñamos un convenio colectivo novo en vigor ou sigamos cunha Relación de Postos de Traballo do ano 2008 e cunha chea de contratos en fraude de lei que padecen compañeiros e compañeiras laborais que traballan no Concello de Betanzos.

A paga sen pagar e para nobres e doncelas hai para contratar

Neste Concello hai cartos para todo menos para devolvernos a paga. No mes de maio a paga segue sen pagar mais nobres e doncelas, polo que se ve, poden contratar. A pasada semana o Concello de Betanzos publicaba na web municipal un contrato para prestar apoio na organización da XIX edición da Feira Franca Medieval. Esta decisión sorprendeunos porque hai pouco máis dun mes Diego Fernández argumentaba na Mesa Xeral de Negociación que o Concello prefería contratar traballadores públicos no canto de privatizar para xustificar a contratación dun patrón para a Diana Cazadora e pouco días despois decide que o persoal de apoio para a Feira Medieval é mellor contratalo a través dunha empresa privada.

Que cambiou nun mes? Porqué lle interesa ao goberno municipal contratar agora unha empresa cando hai un mes iniciaba o proceso para a contratación dun traballador público? Se segundo o goberno de Ramón García poden contratar un patrón sen existir unha praza na Relación de Postos de Traballo que lles impide contratar persoal de apoio para a Feira Franca? Será que agora non interesa que haxa un proceso selectivo aberto a toda a cidadanía e ao que calquera persoa se poida presentar? Outro motivo non pode haber porque, do contrario, o concelleiro de persoal debe ter algún tipo de problema que lle borra a memoria e que lle fau utilizar os argumentos do emprego público dun xeito completamente interesado e en función de como lle vaia ben.

En todo caso, o que desde a CIG consideramos máis grave é privatice a xestión da Feira Franca Medieval e inclúa no contrato que o persoal contratado se ocupará da xestión administrativa da documentación municipal, de feito, expresamente, o contrato, como podedes ver, pon entre as funcións, as seguintes:

-Revisión e clasificación da documentación remitida polos artesáns.

-Preparar e remitir aos artesáns solicitantes de posto a documentación que corresponda.

Temos moi serias dúbidas da legalidade de que persoal dunha empresa privada, que entendemos, que traballará na sede da empresa privada que gañe o concurso, traballe con documentación que a cidadanía entrega na Administración pública e lles responda como tal Administración pública aos solicitantes. Ramón García debeu pensar, para que queremos funcionarios/as? Entendemos que este contrato é unha patada no cú ao funcionariado deste Concello porque quen non nos di que hoxe é a xestión da Feira Medieval, pasado a matrícula do Conservatorio e para o vindeiro ano a tramitación das solicitudes ao Concello. ESTE CONTRATO É UN DOS MAIORES ESCÁNDALOS DESTA LEXISLATURA COA QUE RAMÓN GARCÍA PRETENDE PRIVATIZAR A XESTIÓN DA DOCUMENTACIÓN MUNICIPAL DESTE EVENTO HOXE, MAIS PASADO MAÑÁ DE CALQUERA OUTRO.

Xa non nos metemos no escándalo maior que é que as empresas que concursen teñan que entregar unha relación das persoas que van contratan se gañan o concurso, que estes nomes e apelidos se puntúen de 0 a 3, tanto como a descrición do propio proxecto, e do que se pode deducir o interese desta privatización, que se podería ter solucionado contratando empregados públicos, como veñen de facer no caso do patrón.

En todo caso non hai que esquecer que os temas relacionados con este evento non é a primeira vez que son cuestionados, e en múltiples ocasións foron falados co concelleiro de Persoal que teima en continuar a prvatizar esta xestión e que mesmo no pasado ten sido quen de meter nas dependencias municipais a persoal sen contrato do Concello no que presuntamente era un caso de cesión ilegal de traballadores. As empresas, mentres tanto, encantadas, cobrando o mesmo e utilizando dependencias e material municipal, que máis podían pedir? Entre tanto, os empregados públicos somos ninguneados por un goberno que entende que non somos necesarios desde o momento que privatiza a xestión e tramitación de documentos municipais.

Os delegados de prevención da CIG lémbranlle ao Concello que a empresa contratada para a Feira Medieval debe ter avaliados os riscos laborais do seu persoal

O apoio de 3 días da Feira Medieval a través dunha empresa privada custa máis que nove meses de salario dun traballador deste Concello

Fondo solidario de libros de texto e axudas á adquisición de libros

A CIG informa que xa está publicada a orde que regula a participación no fondo solidario de libros de texto e xa se poden solicitar as axudas para a adquisición de libros de texto e material escolar para o curso 2016/17.

As axudas están destinadas ás familias con alumnado matriculado en educación primaria, educación secundaria obrigatoria e educación especial, en centros docentes de Galiza sostidos con fondos públicos.

O alumnado matriculado nos centros e cursos incluídos no proxecto educación dixital (E-DIXGAL) no curso 2016/17 está excluído da participación no fondo solidario de libros de texto e das axudas para adquirir libros de texto. Porén, poderá solicitar a axuda para adquirir material escolar cando reúna os requisitos establecidos nesta orde.

No fondo solidario de libros de texto pode participar o:

- Alumnado matriculado en 3º, 4º, 5º e 6º de educación primaria.

- Alumnado matriculado 1º e 3º de educación secundaria obrigatoria.

Nestes cursos manteranse os libros de texto do curso 2015/16 e asignaranse por orde inversa á renda per cápita da unidade familiar.

A convocatoria de axudas para adquirir libros de texto vai destinada ao:

- Alumnado matriculado en 1º e 2º de educación primaria.

- Alumnado matriculado en 2º e 4º de ESO.

- Alumnado matriculado en educación especial.

A axuda para adquirir material escolar destinado a alumnado matriculado en educación primaria, ESO e educación especial con renda per cápita familiar igual ou inferior a 5.400 euros. Neste caso a axuda será de 50 euros.

O prazo para presentar solicitudes rematará o día 23 de xuño de 2016.

Toda a información pódela consultar na seguinte ligazón:

http://www.xunta.gal/dog/Publicados/2016/20160516/AnuncioG0164-040516-0005_gl.html

15/05/16

Condena a unha mutua por diagnosticar un accidente laboral como enfermidade dexenerativa

Sentenza

O Tribunal Superior de Xustiza (TSJ) de Madrid responsabilizou a unha mutua de accidentes de traballo e enfermidades profesionais por "perda de oportunidade" motivada do erro de diagnóstico que sufriu unha traballadora. A sentenza considera probado que a mutua considerou que as dores nas costas que padecía, consecuencia dunha caída, eran froito da lumbalxia que padecía desde facía 15 anos.

En decembro de 2010, a demandante escorregou cara atrás no seu centro de traballo, producíndose lesións no pescozo e costas así como nos brazos. Os facultativos da súa mutua centraron á atención nas dores das costas e descartaron posible patoloxía no pescozo. En xaneiro de 2011, realizóuselle unha resonancia magnética na zona lumbar. Como resultado, os facultativos confirmaron que se trataba dunha "enfermidade dexenerativa", xa que a paciente padecía lumbalxias dende había 15 anos.Así pois a mutua deulle o alta e derivou á traballadora ao seu médico da Seguridade Social que, o 27 de xaneiro de 2011, procedeu a darlle a baixa. A traballadora acudiu a unha clínica privada onde se lle realizou unha resonancia magnética cervical, na que se evidenciou unha "hernia discal cervical voluminosa C-5 e C-6", que provocaba compresión medular e que precisaba dunha intervención cirúrxica, (realizada en novembro de 2011, logo de meses sin diagnóstico nin tratamento).

A sentenza indica que no informe pericial achegado pola mutua faise constar un "diagnóstico de cervicalxia" pero só se practicou unha resonancia limitada á "columna lumbar". O Tribunal estima que existiu unha "perda de oportunidade" que implica que a enfermidade que padece "non foi diagnosticada oportuna senón tardíamente". O fallo lembra que a perda de oportunidade concrétase no "grao de incerteza que rodea a unha determinada actuación médica para constatar en que medida se evita un resultado lesivo, atendida a gravidade do dano".

A sentenza, que é firme, concede unha indemnización 10.000 euros; o fallo considera como dano indemnizable "o atraso entre o día no que a mutua debeu facer unha resonancia magnética na zona cervical e a data na que acudiu ao centro privado"; as cantidades indemnizadas son moi inferiores ás solicitadas pola reclamante xa que, segundo o Tribunal, esta "acudiu á mediciña privada e non permitiu que a sanidade pública indagase sobre a orixe da súa doenza".

www.cigsaudelaboral.org

Campaña "Lugares de traballo saudables en cada idade"

Traballadores/as maiores de 55.

No ano 2013 a Comisión Europea pechou un acordo de delegación con EU-OSHA para a realización dun proxecto sobre a seguridade e saúde dos traballadores maiores. A posta en marcha desta iniciativa, indica a preocupación das institucións europeas por un tema que en breve non deixará indiferente a ningún sector da sociedade: como combinar o envellecemento da poboación traballadora co forzado alongamento da vida laboral que tanto as empresas como os traballadoras e traballadores e teremos que asumir.

A idade no foco de atención das institucións da UE

Segundo datos que proporciona a propia EU, no horizonte de 2030 sobre un 30% dos traballadores/as de moitos estados da zona euro terán entre 55 e 64 anos. Coas medidas de retraso na idade de xubilación, a porcentaxe total dos traballadores e traballadoras maiores de 55 será sen dúbida maior.

Esta nova perspectiva que se presenta precisa dunha reflexión profunda e dunha preparación axeitada no marco das relacións laborais e da seguridade e saúde no traballo.

O incremento da idade de xubilación alongará a vida laboral e aumentará tamén a exposición dos traballadores e traballadoras aos perigos presentes no seu traballo poñendo de manifesto unha serie de novas necesidades en materia de seguridade e saúde.

“Lugares de traballo saudables en cada idade”

É a actual Campaña da Axencia Europea para a Seguridade e Saúde no Traballo “ unha campaña bienal (2016-17) que aborda esta cuestión cos seguintes obxectivos:

Promover un traballo sustentable no tempo e un avellentamento saudable da poboación.
Resaltar a importancia da prevención e evitar os problemas de saúde ao longo de toda a vida laboral.
Asesorar a empresarios/as (incluídas as pequenas empresas) e traballadores/as proporcionando información e ferramentas útiles de xestión da seguridade e saúde no contexto do avellentamento da poboación traballadora.
Facilitar o intercambio de información e fomentar as boas prácticas nesta área de traballo

Este proxecto que iniciou hai pouco a súa andaina pública, concretamente o 15 de Abril de 2016, contará con varias vías de investigación entre as que estará o estudo das estratexias que están a seguir empresas que xa están orientando a súa actividade preventiva neste contexto así como as políticas e programas de estados, tanto membros da UE como non membros, neste eido.

Outro aspecto a ter en consideración deste traballo, sobre todo en relación a resultados obtidos, será ver cómo encaran gobernos de diferentes estados a estimulación da posible volta ao traballo logo de longos períodos de inactividade, derivados tanto de situacións de enfermidade como de desemprego , tendo en conta os cambios nas estruturas produtivas e nas capacidades da poboación traballadora que se pretende recolocar no mercado laboral.

A campaña dispón dun portal web no que se expón en profundidade o problema, os seus obxectivos, as ferramentas e publicacións dispoñibles, foméntase á participación e se facilita información de distintos eventos e novas relacionados con esta materia.

https://healthy-workplaces.eu/es

Unha das ferramentas que xa está a disposición dos usuarios é a guía electrónica “Lugares de traballo saudables en cada idade”.

Actualmente atópase en inglés pero co tempo será “multilingual”.

Aborda o tema da xestión da seguridade e saúde no traballo no contexto dunha poboación traballadora de maior idade, buscando en última instancia:

Crear lugares de traballo seguros e sans para traballadores e traballadoras de todas as idades.
Asegurar que as persoas poden chegar ao fin da súa carreira profesional en bo estado de saúde.

Proporciona información práctica, consellos e exemplos relacionados coa poboación traballadora de maior idade e as oportunidades que trae consigo. Tamén amosa como se poden enfocar no traballo os desafíos relacionados coa idade.

A guía está estruturada entorno a catro temas nos que se presentan diferentes aspectos do avellentamento da poboación traballadora e ofrecen ao respecto elementos de información sobre as súas peculiaridades e indicacións para unha xestión da seguridade e saúde axeitadas.

En cada sección inclúense ademais exemplos de boas prácticas e enlaces que permiten afondar máis nos distintos temas.

Os catro temas son os que seguen:

Avellentamento e traballo
Lugares de traballo saudables para cada idade
Promover hábitos saudables nos lugares de traballo
A volta ao traballo

Por outra banda, os contidos da guía están pensados para catro tipos de potencias lectores:

Empresarios e empresarias
Traballadores e traballadoras
Profesionais de recursos humanos
Profesionais da seguridade e saúde no traballo (incluídos representantes dos traballadores, técnicos e inspectores)

A información está adaptada a cada un destes catro perfís pero o acceso é totalmente libre a cada un deles e pódese cambiar dun perfil a outro en calquera momento.

A guía é de recente creación e polo de agora non está completa, entendemos que é un elemento en evolución que ofrece unha boa posibilidade de acceso a información estruturada e fácil de localizar sobre esta materia.

Pódese acceder á guía a través do enlace que segue: http://eguides.osha.europa.eu/

Máis info en www.cigsaudelaboral.org

"A estatalización da negociación colectiva empobrece as condicións laborais e vulnera a liberdade sindical"

As Executivas de CIG e ELA acordan, nunha reunión en Compostela, elaborar unha declaración conxunta

Unha representación das Executivas da CIG e de ELA, encabezadas polos seus secretarios xerais, Suso Seixo e Adolfo Muñoz “Txiki”, reuníronse este martes 10 de maio en Santiago de Compostela para analizar a situación sindical, social e política en Galiza, Euskal Herria e no Estado español. Nesta xuntanza, entre outras cousas, as dúas centrais sindicais afondaron no impacto da estratexia que lideran a CEOE con CCOO e UGT para estatalizar a negociación colectiva.

En relación coa estatalización ambos os sindicatos decidiron elaborar unha declaración conxunta na que, ademais de denunciar os obxectivos que pretenden esas organizacións, anuncian os espazos de colaboración que CIG e ELA van compartir para facerlles fronte.

D E C L A R A C I Ó N

As duras reformas laborais aprobadas nos últimos anos polo PSOE e PP estableceron distintas medidas co obxectivo de empobrecer a clase traballadora, favorecer o aumento dos beneficios empresariais e debilitar o papel do movemento sindical. Unha das medidas que favorece devanditos obxectivos é a posibilidade de estatalizar a negociación colectiva que permitiu a reforma de Zapatero (PSOE) de 2011 e que tivo continuidade coa do PP de 2012.

Tras analizar os convenios e acordos estatais, sectoriais e de empresa que CEOE, CCOO e UGT veñen asinando en España ao amparo daquela reforma, CIG e ELA queremos subliñar e denunciar os seus principais obxectivos:

A estatalización realízase para empeorar sensibelmente as condicións de traballo. A CEOE, CCOO e UGT cumpren o obxectivo que, entre outros, o Banco de España, defendeu para as reformas: dar prioridade aos convenios estatais para devalar os salarios. O Banco explicou que só debían quedar dous ámbitos de negociación, o estatal (afastado da participación real dos e das traballadoras) e o de empresa, este último para flexibilizar ao máximo as condicións de traballo. CIG e ELA subliñan que a día de hoxe esta estatalización ten un efecto moito máis negativo de analizarse desde a perspectiva de xénero: a maior parte dos convenios afectados corresponden a sectores moi feminizados.
Os convenios ou acordos estatais (sectoriais e de empresa) que nos impiden negociar en ámbitos distintos ao estatal pretenden evitar que outros sindicatos, representativos nas nosas respectivas nacións, sexamos útiles a quen nos elixiron como representantes para negociar as súas condicións de traballo. Na práctica, a estatalización vulnera a liberdade sindical, xa que veta o exercicio dun dos principais contidos que definen ese dereito fundamental: a negociación colectiva.
O interese da patronal é moi evidente: utilizar os convenios estatais, afastados dos propios traballadores e traballadoras e que impiden, xa que logo, a súa participación, para gañar máis diñeiro precarizando o traballo e, de paso, tratar de facer inviábel a acción sindical e o recurso á folga.
Pola súa banda, CCOO e UGT ampáranse nas últimas reformas laborais para tratar de favorecer o seu monopolio representativo en todo o Estado. CCOO e UGT dan á patronal o que quere, a cambio de que a CEOE lles recoñeza como únicos interlocutores. Un obxectivo, o do monopolio sindical, que na medida en que nega a outros exercer o dereito fundamental á liberdade sindical e se realiza sen ter en conta os e as traballadoras afectadas, recorda cada día máis ao sindicalismo vertical.
A CEOE, CCOO e UGT son organizacións españolas belixerantes contra a existencia doutras realidades sindicais en nacións sen Estado, como é o caso de Galiza e Euskal Herria. Esta estratexia estatalizadora que levan adiante deixa en evidencia cuestións que para CIG e ELA son moi importantes; a primeira, a clara insuficiencia do marco normativo das nosas respectivas nacións, que non recolle competencias en materia de lexislación laboral e social; e a segunda, a estreita relación da loita pola soberanía dos nosos respectivos pobos coas condicións de vida e traballo da clase traballadora á que representamos. A negociación colectiva é unha vía capaz de crear normas no ámbito laboral que permiten a un sindicalismo reivindicativo como o que CIG e ELA representamos, exercer unha influencia directa para lograr unha distribución máis xusta da riqueza. Deixarnos sen negociación colectiva aos traballadores e traballadoras vascas e galegas forma parte dunha estratexia compartida por CCOO, UGT, co poder económico e os gobernos, para avanzar no que denominan “unidade de mercado español”, para impedir que exerzamos influencia e, en definitiva, para que sexamos máis pobres.

Ante esta situación, CIG e ELA decidimos poñer en común as nosas experiencias e compartir estratexias para facer fronte á estatalización. Con ese obxectivo:

Imos formular aos Parlamentos de Galiza e de Hego Euskal Herria (Gasteiz e Iruña) que adopten resolucións en defensa do dereito á negociación colectiva e a favor de que a lexislación laboral e social forme parte do contido do autogoberno vasco e galego. Non existe democracia nin un autogoberno dignos de tal nome sen que dispoñamos dos instrumentos que determinan como se reparte a riqueza nas nosas respectivas nacións.
Aprobamos que os servizos xurídicos das respectivas organizacións colaboren para preparar a defensa xurídica do dereito fundamental á liberdade sindical e a negociación colectiva.
Seguimos reivindicando o valor do sindicalismo como instrumento de organización da clase traballadora para facer fronte ás estratexias patronais e dos gobernos que teñen como obxectivo destruír a identidade colectiva que supón o feito sindical. Imos loitar con todas as nosas forzas contra a patronal que pretende impoñer decisións unilaterais baseando as relacións laborais na relación individual empresa-traballador/a, sen sindicatos e sen dereitos colectivos.

¡VIVA A CLASE TRABALLADORA GALEGA!

GORA EUSKAL HERRIKO LANGILERIA!

Comités Executivos de CIG y ELA

Santiago, 10 de maio de 2016

Seis meses sen recibir a documentación das horas extraordinarias

Que o goberno municipal lle oculta a información sobre as horas extraordinarias ao Comité de Empresa xa é unha realidade cando este leva seis meses sen entregarlle a documentación sobre as horas extraordinarias a pesar de existir un informe do propio asesor xurídico municipal (para que se vexa que lle fan caso aos informes cando lles peta) que indica, tal e como lembra a lexislación, que esta información debe entregarse de xeito mensual aos representantes dos traballadores.

Agora, e á vista de que o goberno do PSOE volve a vellas formas que xa vivimos hai cinco anos, cando a CIG comezou a ter representación sindical neste Concello, proporemos que o Comité recorra a outras instancias para que lle requira ao Concello que lle achegue a documentación solicitada. O certo é que a paciencia ten un límite e desde a CIG sempre tentamos solicitar en múltiples ocasións tanto por escrito como verbalmente a documentación mais resulta triste que neste Concello teñamos que acudir a outras Administracións, como a Inspección de Traballo ou o Xulgado para facer valer os dereitos dos traballadores.

Boletín CIG saúde Laboral n.º 19

A CIG presentou a semana pasada as alegacións aos orzamentos 2016

Logo de que o pasado 29 de abril o Concello de Betanzos publicase no BOP a aprobación inicial dos orzamentos do ano 2016, a CIG, tal e como anunciara, presentou alegacións en tempo e forma de cara a que o Concello aclare unha serie de cuestións, toda vez que o concelleiro de Persoal se negou a negociar na Mesa Xeral de Negociación previa ao Pleno de aprobación dos orzamentos e non lle achegou a documentación que se solicitou que acredite de onde veñen varios dos criterios retributivos que veñen nas bases de execución do orzamento.

A Sección sindical da CIG lembroulle ao goberno municipal que se engade ao capítulo de gastos de persoal unha nova praza, a de patrón de tráfico interior e dótase dunhas retribucións arbitrarias xa que se descoñece o procedemento para chegar á súa cuantificación e sen respectar os procedementos legalmente establecidos. Entre outras cousas, solicítalle o seguinte, logo de explicar cada un dos problemas que se atoparon:

1. Que se corrixan deficiencias, que se subsanen os erros indicados, que o Concello faga público o manual do criterio de asignación dos niveis de complemento de posto e que lle asigne o devandito nivel a todos os postos de persoal laboral, que deben ter un dos 15 niveis de complemento de posto e a maiores explicar o motivo da asignación dun ou doutro complemento ás distintas prazas e a todas en igualdade de condicións. Así mesmo, que se determinen as retribucións complementarias polos procedementos legalmente establecidos.

2. Que se especifiquen os criterios de asignación de complementos específicos para aqueles postos que non están contemplados na Relación de Postos de Traballo mais que na actualidade si que cobran o devandito complemento.

3. Que se publiquen os criterios de asignación do complemento persoal, que o Concello informe e negocie as subas salariais deste complemento, e que se procure unha fórmula para evitar este agravio discriminatorio duns traballadores con respecto a outros.

4. Que non se modifique o sistema retributivo sen que haxa un acordo colectivo, a maiores que o Concello entregue a documentación e os informes con base aos que se toman este tipo de decisións que afectan á retribucións do persoal e que non veñen sinaladas no convenio colectivo.

5. Que o Concello utilice os mesmos criterios de retribución ocasional polo desempeño de funcións superiores en vacacións, baixas etc para o persoal laboral e o funcionariado, do contrario isto supón un agravio discriminatorio en función da relación contractual dos traballadores e que adapte as bases ao convenio colectivo e o acordo regulador en trámite, tendo en conta que estes criterios xa foron acordados cos traballadores e con posterioridade aprobados polo pleno, polo que a exclusión desta casuística suporía unha regresión con respecto ao xa acordado cos representantes dos traballadores.

6. Que o Concello unifique e especifique os criterios de contratación, creación de prazas e cobertura de vacantes para este exercicio 2016 e free o proceso de privatización dos servizos esenciais e prioritarios do Concello de Betanzos.

En resumo, quixemos deixar constancia de que a documentación achegada polo goberno municipal non é suficiente para xustificar os criterios reflectidos nas bases de execución e relacionados coas retribucións do persoal laboral en diversos casos, tal e como sinalamos polo miúdo con anterioridade, e que semellan unha simple interpretación unilateral e non negociada por parte do goberno de aplicación do sistema de retribucións indicado no convenio colectivo vixente.

Tamén cómpre sinalar que entendemos que o Concello debe cubrir as baixas e vacantes necesarias para que os servizos sigan sendo públicos e de calidade, así como o fai cando o considera necesario, como é o caso da contratación do pratrón, tamén o debería facer con respecto ao resto dos servizos que na actualidade ten privatizados ou están en proceso de privatización.

E finalmente, tendo en conta que existe un novo convenio colectivo para o persoal laboral xa acordado pola Comisión Negociadora do Convenio Colectivo e aprobado polo Pleno da Corporación en abril de 2015, pendente de entrar en vigor, entendemos que estes orzamentos 2016 deberían reflectir a partida orzamentaria suficiente para a aplicación do devandito convenio colectivo e as retribucións previstas no documento, de cara a que non haxa que realizar modificacións orzamentarias unha vez que este entre en vigor.

Unha vez presentadas as alegacións, decidimos enviarllas a todos os partidos da oposicións, PP, BN, BNG e CXB, tendo en conta que as alegacións deberán ser resoltas polo pleno da corporación. En función de como sexan resoltas estas alegacións seguiremos dando os pasos que consideremos oportunos.

Podedes consultar as alegacións aquí: