Conteñen un exceso de
recomendacións pero falta contundencia nas sancións
A CIG lamenta que o Goberno
español non aproveitara os novos RD sobre igualdade
retributiva e plans
de igualdade para incluír medidas que garantan obrigas
reais nestas materias, con sancións para aquelas empresas que non
cumpran cos requisitos de igualdade, e para velar non só pola
redacción e arquivo dos plans de igualdade, senón pola aplicación
de mecanismos de control de implantación das accións recollidas
nestes de cara a conseguir unha igualdade efectiva dentro do mercado
de traballo.
Ademais, os dous textos
acordados son un novo golpe aos sindicatos nacionalistas, apartándoos
e deixándoos fóra, non só dos acordos en materia de lexislación
laboral, senón tamén da negociación colectiva. Tratan a golpe de
lei de invisibilizar unha maioría sindical incómoda, acalala e dar
a CCOO e UGT unha representación que non son quen de conseguir na
Galiza.
Un exemplo claro deste
silenciamento é a posibilidade de negociación de plans de grupos de
empresas, que poden levar a cabo só seccións sindicais que sumen a
maioría no grupo, é dicir, a nivel estatal, onde os sindicatos
nacionalistas ficamos sempre en minoría. Incluso a nivel de empresa,
lexitímase que participen na empresa só os sindicatos maioritarios
cando sumen maioría. Finalmente, no caso das empresas sen
representación sindical, a norma directamente delega a negociación
dos plan nos sindicatos máis representativos do sector a nivel do
estado.
Alén das negociacións, por
medios destes decretos regúlase a elaboración de guías,
protocolos, asistencias técnica, mesas de negociación, organización
de accións formativas... que tan só responden ao obxectivo de
seguir engordando economicamente as achegas constantes do Estado ás
organizacións sindicais e empresariais asinantes do diálogo social.
Falta contundencia á
hora de sancionar
Á marxe fican o resto das
forzas sindicais non pactistas, mesmo aquelas que como acontece coa
CIG, son a primeira forza sindical en afiliación e
representatividade no seu país. De feito, a CIG foi requirida para
realizar achegas, sen que ningunha das propostas trasladadas pola
central sindical na fase de revisión dos borradores dos RD
fose incluída nos textos finais que, ao igual que as normas
anteriores, conteñen un exceso de recomendacións e unha lamentábel
falta de contundencia á hora de sancionar as empresas que carecen
destes plans ou que os impoñen de maneira unilateral.
Cómpre lembrar que xa
transcorreron trece anos desde que se regulara a obrigatoriedade de
implantar plans e medidas de igualdade nas empresas con máis de 250
persoas traballadoras e un ano e medio dende a publicación do
decreto que rebaixou a 50 o tamaño das empresas con obriga de
negociar plans de igualdade, creando a figura do rexistro retributivo
e a auditoría salarial Porén, no RD que hoxe se publicado no BOE,
pero que entra en vigor dentro de 3 meses, aínda estende un ano máis
o prazo para que as empresas cumpran co requisito de ter implantado
un plan.
Interpretación
difusa da fenda salarial e a discriminación retributiva
Sobre a igualdade
retributiva, a CIG solicitou que se incluíra unha definición de
fenda salarial e outra de discriminación retributiva precisa que non
leven a interpretacións difusas nin a alegar que non existe fenda
cando as diferenzas son menores ao 25%, como xa está pasando na
actualidade en moitas empresas ao obrigar a normativa a xustificar só
as diferenzas porcentuais superiores a esa cifra. Unha eiva que este
decreto volve reproducir.
Para a CIG non é asumíbel
que apareza esta porcentaxe como unha diferenza tolerada ou que non
esixe explicación, e polo tanto unha actuación real, cando estamos
a falar de rematar coa fenda salarial. Neste senso, hai que subliñar
que a fenda salarial en Galiza está no 21,4% e no Estado no 22,2%;
por iso, non podemos dicir que este RD cumpra co seu obxectivo se só
se esixe xustificar as diferenzas que non só perpetúan senón que
superan, a fenda existente.
Nesta liña, resulta preciso
aclarar tamén a estrutura do rexistro retributivo, contemplando os
valores medios de cada concepto retributivo por separado (salario
base, complementos de convenio etc.) e incluír unha explicación
daqueles complementos fóra de convenio e extrasalariais. Así como
utilizar para a valoración de postos un modelo de auditoría
salarial único elaborado polo instituto da muller, posto que deixar
aberta a porta a utilización de calquera outro leva a diferentes
aplicacións sobre os obxectivos e esixencias que debe seguir o
mesmo.
Non se garante a
pluralidade na negociación dos plans
Sobre as negociacións dos
plans de igualdade, a CIG defende que a súa negociación debe ser
parella á negociación do convenio colectivo e que a auditoría
salarial debe incluírse na diagnose previa á elaboración do plan
de igualdade e non elaborarse a posteriori.
Asemade, a CIG expuxo
no seu momento a necesidade de garantir que todos os sindicatos con
representación na empresa sexan chamados para facer parte da
comisión de negociación do plan, independentemente da súa
porcentaxe de representación. Esta é a práctica xeneralizada que
até agora se aplicou na maioría das negociacións dos plan de
igualdade, e tal como figura no RD, non se vai garantir nin a
pluralidade nin a igualdade de participación, senón que todo parece
indicar que se intenta blindar mediante RD a participación dos
sindicatos participantes no diálogo social.
Ausencia de
formación específica
Tampouco se recolle no RD
que para poder garantir unha boa implantación desta norma e un
impacto real no ámbito laboral, se debería crear unha formación
específica para as persoas que se responsabilicen da negociación do
mesmo, así como persoal técnico especializado para o seu
desenvolvemento. Un sistema de implantación que podería coller como
base o existente en materia de prevención de riscos laborais, mais
do que non se fala na normativa publicada.
Por todo o exposto, a CIG
denuncia que houbo tempo abondo para introducir cambios nas empresas
que, como podemos comprobar nas cifras de fendas salariais, de
demandas de conciliación e denuncias de acoso, non serviron para
acadar a igualdade no mundo laboral, e porén, segue a faltar
contundencia nos textos publicados, nas sancións ás empresas que
carecen de plans, a aquelas que os impoñen unilateralmente, por mor
dunha falta de vontade política, que priorizou sempre aspectos
económicos, no canto de desenvolver os decretos e regulamentos
necesarios para poñer en marcha a lei e para mudar esta
desigualdade.
