25/09/18

Pensionistas e xubilados/as da CIG convocan mobilizacións en todas as comarcas para o 27 de setembro

Exixen medidas para que se garanta un sistema público de pensións


Pensionistas e xubilados/as da CIG anuncian a convocatoria de mobilizacións para o vindeiro xoves día 27 de setembro en diversas cidades e vilas. Lembran que as pensións galegas son as segundas máis baixas do Estado -máis da metade non chegan aos 677,70€- e denuncian que, porén, a suba que recollen os orzamentos aprobados en xullo supón un incremento de tan só 20€ ao mes.

Polo momento xa teñen confirmadas as convocatorias de:

Lugo: 20h, Praza Maior
Burela: 20h, Praza da Mariña
Monforte: 20h, Praza de España
Vigo: 19:30h, Farola de Urzaiz
Pontevedra: 20h, Praza da Peregrina
Santiago: 20h, Praza do Toural
Boiro: 19:30h, Praza do Concello
A Coruña: 20h, Subdelegación do Goberno
Ferrol: 20h, Praza Amada García (Edificio Xunta)
Ourense: 11:30h, Subdelegación do Goberno

Durante os últimos anos, ante a ameaza que as sucesivas reformas de PP e PSOE supoñen ao Sistema Público de Pensións, miles de persoas veñen mobilizándose para exixir unhas pensións públicas, dignas e que estean garantidas.

Porén, o colectivo de xubilados e pensionistas da CIG advirte de que agora, pretenden dar por cumpridas as súas reivindicacións a través dunha suba das pensións que, na realidade, non cambia substancialmente a situación, dado que supón unha media dun 2,6% de incremento, co que non se recupera todo o poder adquisitivo perdido por pensionistas desde o ano 2013 en que a reforma do PP eliminou a revalorización das pensións co IPC.

Fenda das pensións das mulleres

Denuncian ademais, que as pensionistas galegas que teñen pensións de viuvez, foron as menos beneficiadas por esta suba, xa que só 1 de cada dez viu incrementada a súa pensión. “As mulleres que cobran complemento a  mínimos por non chegar á contía mínima, viron reducida a cantidade dese complemento na mesma medida en que subía a pensión, polo que na práctica, non se produciu suba para estas pensionistas”, afirman.

Isto agrava a fenda entre as pensións de homes e mulleres, que, segundo os últimos datos ofrecidos polo IGE, está a aumentar.  Tal é así que a diferenza entre a pensión media dun galego e a dunha galega está xa no 37,1%, e se falamos dos grupos de idade de entre 55 e 74 anos, sobe a máis do 42%.

Por iso aseguran que unha suba parcial das pensións non soluciona nin garante un Sistema Público de pensións forte, nin vai facer que deixen de mobilizarse.

Entenden que só medidas de creación de emprego estábel en condicións dignas e con salarios xustos conseguirán dotar de recursos suficientes o sistema de pensións de agora e o do futuro.

Diante disto demandan a posta en marcha de políticas que dean prioridade á creación de emprego de calidade e ao incremento dos salarios adoptando para iso, como primeiras medidas, a derrogación das reformas laborais, da negociación colectiva e das pensións, tanto a de 2011 como a de 2013.

Xunto a isto defenden:

- Supresión do Factor de sustentabilidade. A súa aplicación está aprazada ata 2023, mais é necesaria a súa desaparición.

- Fixación por lei da pensión mínima igual ao Salario Mínimo Interprofesional (60% do salario medio) e revalorización anual como mínimo co IPC.

- Xubilación ordinaria aos 65 anos, e voluntaria a partir de ter cotizados 35 anos, reais ou por aplicación dos coeficientes redutores en determinadas profesións.

- Cálculo da base reguladora segundo as bases de cotización, actualizadas á data de reporte da pensión co IPC de todo o tempo transcorrido, dun período de 10 anos elixido pola persoa beneficiaria entre a súa carreira de cotización. 

- Suprimir as bonificacións e reducións da cotización empresarial á Seguridade Social en determinados tipos de contratos laborais.

- Eliminar os topes máximos de cotización á Seguridade Social, mantendo uns límites máximos para o importe da pensión.


- O traspaso á administración galega da competencia de xestión do réxime económico da Seguridade Social prevista no Estatuto de Autonomía.

Máis do 77% das persoas que solicitan permisos para conciliación son mulleres

A CIG convoca unha concentración diante de Igualdade, en San Lázaro, o luns 1 de outubro ás 12:30 horas

A secretaria das Mulleres da CIG, Margarida Corral, fixo esta mañá -en rolda de prensa- un chamamento a participar na concentración que terá lugar o vindeiro luns, día 1 de outubro, ás 12:30 horas, diante do Servizo Galego de Igualdade e da sede do Consorcio (en San Lázaro). Unha mobilización convocada para denunciar a vulneración sistemática dos dereitos á conciliación das traballadoras –que representan o 97% do total do persoal- deste servizo esencial para o coidado de dependentes e crianzas. A concentración insírese na campaña sostida no tempo que vén desenvolvendo desde hai meses a Secretaría das Mulleres para pór no foco público todas e cada unha das discriminacións que padecen as mulleres a cotío, desta volta no referido á conciliación.

Corral denunciou que en todos os casos máis do 77% das persoas traballadoras que fan uso de permisos de conciliación, desde reducións de xornadas até excedencias e demais, seguen sendo mulleres. “Entendemos por tanto que o coidado recae de xeito abrumador sobre as mulleres, que somos as que en maior medida solapamos o déficit de servizos esenciais públicos que atendan ás persoas dependentes e ás crianzas”, afirmou.

Falan os datos

Os datos oficiais así o confirman. De feito son mulleres o 87% das persoas inactivas por coidado de menores ou persoas dependentes en Galiza; o 77% das persoas traballadoras con redución de xornada por coidado de menores de 12 anos; o 91,6% das persoas que se acolleron a unha excedencia por coidado de fillos/as; o 71,2% de quen reduciron ou suprimiron o traballo remunerado por coidado de dependentes; o 56,8% das persoas que utilizaron a flexibilización. Son tamén mulleres o 76,7% das persoas ocupadas a tempo parcial e as que padecen a dupla xornada laboral. De feito, mentres elas dedican 4:38 horas ao día, de media ao traballo dentro do fogar, os homes só dedican 2:21.

Así se recolle no estudo elaborado pola responsábel do Gabinete de Economía da CIG, Natividade López Gromaz, que tamén foi presentado esta mañá, do que se tiran as consecuencias que esta situación ten na vida das mulleres, mais tamén dos seus custos sociais: caída da natalidade, avellentamento da poboación, perda de poboación… até o punto de se converter, o problema demográfico, no principal problema da esfera política en moitas sociedade europeas, nomeadamente en Galiza “xa que rexistra unha taxa de natalidade das máis baixas de Europa, así como un avellentamento e perda de poboación dos máis acusados da UE”.

A conciliación non é unha prioridade para os poderes públicos

Porén “para os poderes públicos (a conciliación) non é unha prioridade e son as mulleres as que teñen que resolver o problema na esfera privada, na maioría dos casos” adoptando estratexias de forma individual como “optar por non teren fillos/as ou por teren menos das/os desexadas/os; non buscar traballo retribuído; optar por traballos a tempo parcial; abandonar o mercado laboral; buscar outra persoa do contorno para que se faga cargo dos coidados das crianzas ou das persoas dependentes ao seu cargo”, explicou López Gromaz.
Nese sentido, Corral denunciou que “o actual deseño dos permisos relacionados coa conciliación se debe a unha concepción tradicional da división sexual do traballo, segundo a cal o home é o sustentador económico da familia, mentres a muller se responsabiliza dos coidados de crianzas e familiares dependentes”. Este desigual trato nos permisos de maternidade e paternidade, explicou, empurra ás mulleres a quedarse na casa coidando e aos homes a continuar no seu posto de traballo. Así, segundo advertiu a secretaria das Mulleres da CIG, a fenda salarial aumenta a partir da idade na que as mulleres teñen descendencia, e se definen itinerarios vitais diferentes para homes e mulleres prexudicando a estas tamén no futuro.

Medidas a aplicar

Por iso defendeu a necesidade de que se poñan en marcha toda unha serie de medidas que faciliten esa conciliación, a comezar por incrementar o actual 1,3% do PIB, que se destina a este fin, para achegalo á media europea. Isto xunto con prestacións directas por crianza a cargo, en función da renda familiar e aumentar a idade das crianzas que dan dereito a elas, xa que hoxe en día rematan co cumprimento dos 3 anos da ou do menor: bonificacións fiscais para familias que pagan aluguer da vivenda; redución do IVE para as familias que adquiren unha vivenda nova; redución del IVA para las familias que adquiren unha vivenda nova; desgravación fiscal por uso de servizos básicos: coidadores a domicilio, escolas infantís, servizos de atención temperá á infancia ou de terapia a crianzas con necesidades especiais e gastos en educación (colexio, libros, comedor escolar, etc.).

Isto xunto con bonificacións fiscais para garderías, servizo doméstico e coidado de  crianzas e familiares en situación de dependencia e desgravacións fiscais para avoas, avós ou parentes directos que acrediten o coidado regular das crianzas durante o horario laboral das ou dos proxenitores”.

Corral propuxo ademais que a Seguridade Social elimine os sesgos de xénero nas súas prestacións e permisos relacionados coas responsabilidades familiares apostando, para iso, por permisos instransferíbeis, de xeito que os homes se implicaran no coidado das crianzas, permitindo pór en situación de igualdade ás parellas do mesmo sexo, ás biolóxicas, adoptantes ou acolledoras e “situaría ás mulleres nunha situación de igualdade tanto no ámbito social como no laboral”.

Xunto a isto sinalou a necesidade de racionalizar os horarios de traballo e reducir a xornada máxima laboral a 35 horas semanais; ampliar a duración do permiso por maternidade progresivamente até as 24 semanas, até lograr que acade os 12 meses de duración, mantendo a retribución salarial completa equiparando a este o actual permiso por nacemento adopción ou acollemento; estabelecer o goce del permiso de lactación de xeito preferente pola nai para que o permiso se dedique efectivamente ao aleitamento do bebé; introducir criterios con carácter supletorio que permitan articular de forma eficaz o dereito á redución de xornada por coidado de menores ou persoas dependentes para que o acceso a este dereito sexa máis eficaz; aumentar o período de cotización efectiva a efectos da Seguridade Social durante todo o tempo de redución e ampliar o período de goce das excedencias por coidado, concedendo maior flexibilidade no emprego desta medida, por exemplo, estendendo o seu uso até os 14 anos de idade da ou do menor, para que este dereito se poida adaptar ás necesidades da crianza ou da familia (problemas escolares, ausencia doutro proxenitor ou proxenitora).

Dificultades de conciliación no Consorcio

Como caso paradigmático de incumprimento do dereito legal á conciliación puxeron o do Consorcio Galego de Igualdade e Benestar, onde dun cadro de persoal de aproximadamente 2.000 persoas, o 97% son mulleres. Precisamente onde se fará a mobilización do vindeiro luns á vista de que lonxe de ser, como debería, un exemplo en materia de conciliación, é todo o contrario.

A este respecto a representante da CIG-Administración, Carme Viso, denunciou que as traballadoras teñen que recorrer á vía xudicial para ver recoñecidos os seus dereitos á concreción horaria ou á flexibilización; que teñen que facer a solicitude de redución de xornada para conciliar, “que reduce a cotización e reduce a futura pensión”, ano a ano, cando debería manterse o recoñecemento do dereito mentres dure a situación que o orixinou e que mesmo se ven obrigadas a consensuar co resto das compañeiras os horarios, o que provoca mal ambiente laboral.

Isto xunto coa falta de substitucións, porque as listas de contratación non funcionan e a respostas do tipo “até que non haxa cobertura, non pode haber conciliación”.

Erro na nómina de xuño de 2018 dunha parte do persoal laboral

No pasado mes de xuño de 2018 o Concello cometeu un erro na nómina dalgúns traballadores e traballadoras laborais, e pagou algúns cartos de máis. O certo é que como era a primeira paga extra de xuño ao abeiro das novas retribucións do Convenio colectivo, o erro pasou inadvertido para unha parte do persoal.

Logo de preguntar no Departamento de Persoal por esta cuestión veñen de confirmar que detraerán nas próximas nóminas as contías pagadas indebidamente. Recomendámoslle ao persoal laboral que revise as nóminas para comprobar se no seu caso cometeron o erro ou que pregunte no Departamento de Persoal para aclarar a cuestión.

Revisións médicas do ano 2018

Tal e como comentamos, logo das denuncias na Inspección de Traballo, o Concell vén de convocar as revisións médicas do ano 2018, despois de aforrar os cartos das do ano 2017, a pesar da obrigatoriedade de realizalas anualmente.

Entre o 24 de setembro e o 11 de outubro o persoal deberá cubrir o consentimento ou renuncia a realizar as devanditas revisións. Por primeira vez o Concello de Betanzos obriga a que o persoal cubra este documento porque esta documentación é necesaria por se lla require a propia Inspección de Traballo Provincial.

O Concello publicou esta convocatoria días antes de ter que acudir á Inspección, onde lle requiriron qu acredite que as revisións médicas do ano 2018 están convocadas e explicar o motivo polo que se negou a realizar as do ano 2017.

21/09/18

Primeira sentenza de indefinición favorable para o persoal

Nestes días tivemos coñecemento da primeira sentenza favorable de indefinición para o persoal. 

Esta sentenza vén logo do primeiro dos xuízos que o Concello tivo con motivo das denuncias que os traballadores realizaron a raíz de que o goberno municipal reunise ao persoal municipal no pasado mes de febreiro e lles comunicara que practicamente a totalidade do persoal laboral que estaba en fraude de lei non formaría parte da Relación de Postos de Traballo, reunión na que tamén lles dixo que a única solución para que os postos constasen na Relación de Postos de Traballo sería que os traballadores actuais denunciasen e reclamasen a relación laboral indefinida.

Esta sentenza aínda pode ser recorrida polo Concello, e os representantes dos traballadores solicitarán unha reunión co concelleiro de Persoal para preguntar pola postura do Concello neste tema, aínda que agardan que sexa a comprometida nas mesas xerais de negociación onde afirmou en diferentes ocasións que non sería un problema que os traballadores demandasen.

Esta será a primeira sentenza de moitas, porque hai máis traballadores e traballadoras que teñen interposta unha demanda de reclamación de indefinición e están a espera da data no xuízo. 

Visitas co técnico do Servizo de Prevención Alleo aos centros de traballo

Esta semana comezaron as visitas aos centros de traballo para a elaboración das avaliacións de riscos laborais. A estas visitas acude un representante do Concello, o técnico do Servizo de Prevención Alleo e os delegados de prevención de riscos laborais.

A previsión das datas, tendo en conta as xa realizadas e as pendentes, é a seguinte:

18/09/2018

-Edificio Liceo.
-Casa do Concello.
-Policía Local.
-Servizos Sociais.
-Escola infantil

20/09/2018

-Centro de Formación Ocupacional.

27/09/2018

-Centro cultural San Domingos.
-Protección civil
-Parque do Pasatempo
-CEIP Francisco Vales Villamarín
-Conservatorio municipal e Escola de Folclore.
-Embarcación municipal.

Ata o momento as visitas están resultando segundo o agardado e poñen de manifesto as deficiencias de distintas dependencias municipais, especialmente as do Centro de Formación Ocupacional, en estado de ruínas nalgún dos casos e que supoñen un perigo para os traballores que teñen sede alí. Hai que lembrar que xa no pasado se tiveran que realizar varias denuncias na Inspección de Traballo por este tema, mais que o Concello non as chegou a clausurar e simplemente teima en amañar as dependencias relacionadas coa feira comarcal mentres os traballadores teñen como sede centros de traballo en nefastas condicións.

Logo de todas estas visitas haberá as correspondentes avaliacións e informes que deberán ser de coñecemento público e o Concello deberá tomar as medidas que lles recomenden.

Convocatoria do Comité de Seguridade e Saúde

Logo da denuncia presentada na Inspección polos delegados de prevención de riscos laborais da CIG e do requerimento que esta lle fixo ao Concello, este último, despois de case un ano, convocou o Comité de Seguridade e Saúde para o vindeiro 28 de setembro, mais obviando os puntos da orde do día que solicitaron os delegados de prevención que se incluísen na devandita orde do día nas múltiples solicitudes que fixeron no pasado ano.

O Comité de Seguridade e Saúde terá lugar o vindeiro venres 28 de setembro ás 09:00 h na Sala de Xuntas coa seguinte orde do día:

1. Aprobación, se procede, da acta da sesión anterior.
2. Organización preventiva.
3. Visita aos centros de traballo.
4. Quenda de intervencións.

A Inspección de Traballo faille un requerimento ao Concello de Betanzos logo das denuncias presentadas

Logo das denuncias presentadas pola presidenta do Comité de Empresa na Inspección de Traballo provincial e que varios inspectores se puxesen en contacto por estes temas coa representante dos traballodores, a propia inspección fíxolle un requerimento ao Concello de Betanzos e citouno para a vindeira semana para que lle entregue, entre outra, a seguinte documentación:

1. Documentación acreditativa do cumprimento da proposta de requerimento do Plan de emerxencia e evacuación do edificio Liceo, informe de implementación, designación do equipo de intervención e xustificación dos simulacros.

2. Actas do Comité de Seguridade e Saúde desde 2017 e convocatoria da próxima reunión.

3.Concerto vixente cun servizo de prevención de riscos, incluída a vixilancia da saúde.

4. Último recoñecemento médico efectuado e última convocatoria.

5. Información facilitada á representante dos traballadores das horas extraodrinarias realizadas polos traballadores desde agosto de 2017.

Logo deste requerimento o Concello convocou o Comité de Seguridade e Saúde, que levaba case un ano inactivo, motivo polo que se denunciou na Inspección, xa que se debe reunir con carácter trimestral, así mesmo, o novo Servizo de Prevención Alleo comezou as visitas polos centros de traballo para facer as avaliacións de riscos correspondentes e é posible que nos vindeiros días se convoquen as revisións de vixilancia da saúde. Polo momento, o Concello non entregou lle entregou aos representantes dos traballadores o Plan de emerxencia nin a información correspondente ás horas extraordinarias.

O Comité de Empresa reitéralle ao Concello que lle dea cumprimento aos acordos do Convenio colectivo incumpridos

O Comité de Empresa reiteroulle ao Concello que lle dea cumprimento aos acordos da Comisión Paritaria do 18 de xullo, 9 de abril de 2018, 11 de maio de 2018 e 21 de xuño de 2018.

Aí mesmo, logo de cinco solicitudes e moitísimas reunións co concelleiro de Persoal para intentar solucionar este tema sen acudir a outra instancia, a CIG solicitará o asesoramento legal correspondente para continuar cos pasos oportunos.

O feito de que o Concello de Betanzos non lle dea cumprimento aos acordos está a ter múltiples repercusións para os traballadores laborais, desde a perda de trienios e a absorción en contra do que indican os orzamentos das subas estatais, ata a discriminación no pagamento de funcións extraodinarias por unha interpretación que se vén facendo desde a aprobación do Convenio e que beneficia a determinadas postos de traballo e áreas, a pesar de que no acordo tomado cos represantes dos traballadores o catálogo de traballos é máis amplo que vén aplicando o Concello.

Por outra lado, derivado deste conflito, xa hai traballadores que presentaron demandas xudiciais pola absorción que o Concello de Betanzos lles fixo dos trienios por antigüidade e mesmo xa hai datas para algún dos xuízos; mais é lamentable que o persoal laboral teña que continuar acudindo ao xulgado para facer dereitos que veñen claramente contemplados na lexislación vixente, así como que o Concello se nege a facer efectivos os acordos que toma cos representantes dos traballadores.

A solicitude rexistrada indicaba o seguinte:


COMUNÍCOLLE:

PRIMEIRO. Que na Comisión Paritaria Mixta do Convenio Colectivo do persoal laboral do do 18 de xullo de 2017, 9 de abril de 2018, 11 de maio de 2018 e 21 de xuño de 2018 tomáronse unha serie de acordos sobre diversos aspectos do Convenio colectivo en vigor que están pendentes de modificarse.
SEGUNDO. Que o artigo 13.2. do Convenio colectivo vixente indica os prazos de resolución da Comisión Paritaria e esta ten varias cuestións pendentes de resolver fóra dos prazos marcados no devandito convenio.
TERCEIRO. Que estas modificacións do Convenio colectivo, segundo indicou o propio Concello, deben aprobarse polo pleno da Corporación para a súa posterior entrada en vigor e ata onde temos coñecemento non se levaron para tratarse no devandito órgano.
CUARTO. Que este Comité de Empresa leva máis dun ano intentando resolver os problemas derivados da interpretación unilateral que o Concello de Betanzos fixo do Convenio colectivo do persoal laboral no momento que entrou en vigor (7 de abril de 2017), tal e como consta en múltiples solicitudes, así como nas catro reunións da Comisión Paritaria nas que nos temos xuntado sen que ata o momento o Concello continuase cos pasos oportunos para que as modificacións mencionadas se fagan efectivas.
QUINTO. Que entendemos, tal e como indica o propio Convenio colectivo, que a Comisión Paritaria Mixta de Control e Seguimento é o órgano encargado de interpretar a totalidade dos artigos e cláusulas do Convenio e resolver aquelas cuestións que sexan sometidas polas partes, mais o Concello de Betanzos teima en que a interpretación das cláusulas non é suficiente e é precisa unha modificación do Convenio para facer efectiva esta interpretación e isto é o que leva dilatando máis dun ano a aplicación dos criterios acordados cun prexuízo para os traballadores e traballadoras afectadas pola interpretación unilateral que o Concello fixo desde abril de 2017.
SEXTO. Que o 11 de xullo este Comité de Empresa xa lle solicitou ao Concello que lle dese cumprimento aos acordos nomeados da devandita Comisión.
SÉTIMO. Que no caso de que o Concello de Betanzos non resolva esta cuestión, o Comité de Empresa tomará as medidas oportunas para facer efectivos os acordos adoptados por ambas as partes.
POR ISO, SOLICITO:
Que o Concello de Betanzos lle dea cumprimento aos acordos adoptados pola Comisión Paritaria Mixta de Seguimento e Control do Convenio Colectivo nas diversas reunións que esta tivo desde o 18 de xullo de 2017 ata o 21 de xuño de 2018 e faga os trámites oportunos para que estes entren en vigor coa maior brevidade posible.


A CIG reitéralle ao Concello que reúna a Mesa Xeral de Negociación para que o persoal recupere o 100% das retribucións nos casos de Incapacidade Temporal

Tal e como xa fixemos o 6 de agosto, a Sección sindical da CIG vén de solicitarlle de novo ao Concello que reúna a Mesa Xeral de Negociación para que os traballadores municipais recuperen o 100% das retribucións en casos de incapacidade temporal, tal e como permite neste momento a lexislación estatal logo da publicación do Real decreto 956/2018, do 27 de xullo.

Ata o momento o Concello vén detraéndolle unha parte das retribucións ao persoal en situación de incapacidade temporal, tal e como indicaba o Real decreto Lei 20/2012, mais desde a aprobación do novo real decreto ten a posibilidade de que o persoal cobre o 100% do salario nesta situación, mais debe tomarse o acordo na Mesa Xeral de Negociación.

O feito de que o Concello non reúna a Mesa para tomar este acordo estalle supoñendo perda de cartos ao persoal en situación de incapacidade, que adoita ser maiormente persoal laboral, cuns salarios bastante máis baixos que o persoal funcionarios no Concello de Betanzos e maiormente de servizos, que tamén é o persoal máis afectado polas baixas, en casos mesmo derivadas da carga de traballa pola falta de persoal.

A CIG reiterou esta solicitude coa esperanza de que o Concello dea este paso en beneficio do dereitos dos traballadores, toda vez que a Administración local sempre berra aos catro ventos que ten superávit, e que o problema non son os cartos.

A solicitude indicaba o seguinte:

PROPOSTA PARA A MESA XERAL DE NEGOCIACIÓN DO CONCELLO DE BETANZOS

O Real decreto lei 20/2012 do 13 de xullo, de medidas para garantir a estabilidade orzamentaria e de fomento da competitividade, modificou temporalmente o réxime retributivo do persoal das administracións públicas incluído no Réxime Xeral da Seguridade Social durante a situación de incapacidade temporal.
O artigo 37 de Convenio colectivo do persoal laboral do Concello de Betanzos recolle o réxime de retribucións en procesos de baixa por incapacidade temporal ao abeiro do Real decreto mencionado.
Así mesmo, o artigo 7 do devandito Convenio recolle o seguinte con respecto ás condicións máis beneficiosas:
As melloras establecidas noutras disposicións de carácter xeral aplicables a calquera empregado/ público/a, que se diten con posterioridade e que non se reflicten neste Convenio colectivo despois da súa aprobación, serán de aplicación, segundo o principio de norma máis favorable ou condicións máis beneficiosa para os/as traballadores/as.”
Igualmente, a disposición adicional quinquaséxima da Lei 6/2018, do 3 de xullo, de orzamentos xerais do Estado para o ano 2018, establece que cada Administración pública poderá determinar, previa negociación colectiva, as retribucións para percibir polo persoal ao seu servizo ou ao dos organismos autónomos e entidades dependentes, en situación de incapacidade persoal, e no caso do persoal funcionario ao que se lle expedise licenza por enfermidade e determínanse as regras do complemento retributivo que pode chegar ata un máximo do cento por cento das súas retribucións, básicas e complementarias, correspondentes ás retribucións fixas do mes de inicio da incapacidade temporal.
Esta disposición adicional ten carácter básico, tal e como se indica no seu apartado sete.
No que ten a ver co persoal ao servizo do Concello de Betanzos, tal disposición permite a recuperación do dereito ao cento por cento das retribucións mensuais ordinarias íntegras.
Ademais, a Real decreto 956/2018, do 27 de xullo, polo que se aproba e publica o Acordo adoptado pola Mesa Xeral de Negociación da Administración xeral do Estado do 23 de xullo de 2018, con relación ao réxime retributivo de situación de incapacidade do persoal ao servizo da Administración xeral do Estado e organismos ou entidades públicas dependentes, establece a plenitude retributiva para o persoal funcionario, estatutario ou laboral ao servzio da Administración xeral do Estado, que estea en situación legal de incapacidade temporal, garantindo, durante esta situación a percepción do cento por cento das retribucións ordinarias correspondentes ao mes de inicio da incapacidade temporal.
Polo exposto, PROPOÑEMOS:
Que o Concello de Betanzos reúna a Mesa Xeral de Negociación para acordar, con relación ao réxime retributivo do persoal laboral e funcionario que estea en situación legal de incapacidade temporal, a percepción do cento por cento das retribucións ordinarias correspondentes ao mes de inicio da incapacidade temporal.

Nova solicitude de información de horas extraordinarias

O Comité de Empresa vén de solicitar, unha vez máis, a información sobre as horas extraordinarias que o Concello de Betanzos leva nove meses sen lle entregar aos representantes dos traballadores.

Esta nova solicitude faise logo da denuncia na Inspección de Traballo realizada pola presidenta do Comité de Empresa e de que o inspector que leva o caso se puxese en contacto coa representante dos traballadores para a informar de que o Concello se comprometeu a levar á reunión que está convocado o vindeiro 25 de setembro o xustificante segundo lle entregou unha documentación que na actualidade, 21 de setembro, aínda non foi entregada.

A gravidade deste caso, non só reside, en que con estes feitos o Concello incumpre o Convenio colectivo en vigor e pasa dos riba dos informes do persoal municipal, senón en que o Comité de Empresa leva xa varios anos tendo que acudir á Inspección de Traballo para que o Concello de Betanzos lle entregue e documentación que debería facilitarlle con carácter mensual e periódico.

A solicitude indicaba o seguinte:

COMUNÍCOLLE:
PRIMEIRO. Que o convenio colectivo no artigo 21.9.m indica o seguinte con respecto á información ao Comité de Empresa sobre as horas extraodinarias do persoal laboral:
O Comité de Empresa será informado, cando menos mensualmente, da realización das horas extraordinarias do persoal laboral, a identificación dos/as traballadores/as, a data da súa realización e a cuantificación das horas realizadas en total.”
SEGUNDO. Que o Concello de Betanzos vén incumprindo sistematicamente este deber de información e non lle entrega información sobre as horas extraordinarias realizadas, senón que exclusivamente achega información sobre as horas extraordinarias pagadas. Así mesmo, e no caso das horas extras pagadas nunca llas achega puntualmente e sempre con varios meses de atraso.
TERCEIRO. Que o Concello de Betanzos non lle achegou a documentación correspondente ao Comité de Empresa das horas extraordinarias realizadas polo persoal laboral nos meses de decembro de 2017, xaneiro, febreiro, marzo, abril, maio, xuño, xullo e agosto de 2018.
CUARTO. Que na última documentación sobre as horas extraordinarias entregada, relativa aos meses de outubro e novembro de 2018, non vén en todos os casos identificada a data de realización das horas, polo que entendemos que esta documentación foi entregada con eivas.
POLO EXPOSTO, SOLICITO:
PRIMEIRO. Que o Concello de Betanzos lle entregue ao Comité de Empresa a relación de horas extras realizadas con base ao deber de información recollido no artigo 21.9.m. e aos parámetros indicados neste.
SEGUNDO. Que o Concello lle entregue con puntualidade ao Comité de Empresa a información relativa ás horas extraordinarias do persoal labora de xeito mensual, tal e como procede. Así mesmo, comunico que de non entregalas en tempo e forma tomaremos as medidas oportunas.
TERCEIRO. Que o Concello de Betanzos lle entregue ao Comité de Empresa a información das horas extraordinarias realizadas polo persoal laboral nos meses de decembro de 2017, xaneiro, febreiro, marzo, abril, maio, xuño, xullo e agosto de 2018 coa identificación dos/as traballadores/as, a data da súa realización e a cuantificación das horas realizadas en total, tal e como indica o Convenio colectivo do persoal laboral e vigor.

No Estado español un 73% dos cidadáns traballa en empresas que dificultan a conciliación

Un 73% de empregados/as no Estado español cre que a súa contorna laboral dificulta ocasional ou sistematicamente utilizar as medidas de flexibilidade laboral ao seu alcance pode penalizar o seu desenvolvemento dentro da empresa.

Estes datos son o resultado dunha pobre e pouco valorada cultura de conciliación nas empresas, cunhas políticas sociais pouco flexibles que reciben un apoio insuficiente por parte de quen ten poder de decisión na organización. Así o indica o estudo  IFREI de Responsabilidade Familiar Corporativa, dirixido pola profesora  Mireia As Heras dende o Centro Internacional Traballo e Familia do  IESE.

Este informe analiza a situación da responsabilidade familiar corporativa  (RFC) no Estado en tres dimensións crave: as políticas formais, o apoio do supervisor e a cultura corporativa. Porque tan importante é poñer ao alcance dos empregados medidas que faciliten a integración da vida laboral e persoal como que poidan aplicarse de forma efectiva grazas a unha actitude receptiva por parte dos líderes empresariais e a unha cultura organizativa propicia á conciliación.

Segundo o estudo, as medidas de flexibilidade no tempo e no espazo máis comúns nas empresas españolas son o horario laboral flexible (ao que teñen acceso seis de cada dez empregados) e o traballo a tempo parcial (unha opción ao alcance dun 66% das mulleres e un 52% dos homes). O teletraballo aínda non é unha realidade ao alcance da maioría de persoas (41% dos homes e 39% das mulleres), aínda que está bastante máis estendido que outras medidas como a semana comprimida.

Tamén se botan de menos outras medidas de apoio familiar como os subsidios para o coidado de fillos ou persoas dependentes, os servizos de gardería no centro de traballo ou a posibilidade de alongar as baixas de maternidade/paternidade máis aló do que marca a lei. De feito, a única medida deste tipo amplamente establecida é a de poder abandonar o lugar de traballo debido a unha emerxencia familiar, á que din poder acollerse preto do 90% dos enquisados/as.

Outro déficit importante que detecta o estudo é a falta de información sobre as prestacións que a organización pon a disposición dos seus colaboradores co fin de facilitarlles o equilibrio entre a vida laboral e a vida persoal e familiar: asesoramento profesional e persoal, información sobre garderías/escolas ou centros de día/residencias de anciáns, información sobre prestacións para a conciliación, seminarios, talleres ou sesións de información sobre a conciliación laboral e familiar). De feito, España sitúase por baixo da media mundial en todas e cada unha destas categorías.
O  IFREI centra a análise do papel que xoga o supervisor en catro tipo de condutas que facilitan a conciliación dos empregados ao seu cargo: o apoio emocional, o apoio instrumental, a súa capacidade para erixirse nun modelo para seguir en materia de  RFC e a súa desempeño na xestión das políticas de equilibrio entre traballo e familia.

Os datos que obtén son contundentes, aínda que de signo ben distinto segundo sexa un home ou unha muller quen exerza o rol de supervisor.

Cando o líder é un home, os colaboradores, sexan homes ou mulleres, perciben un nivel de apoio tanto emocional como instrumental baixo, non se lle considera un modelo para seguir en termos de conciliación nin se aproba a súa xestión das políticas de  RFC. É todo o contrario do que ocorre cando o rol exérceo unha muller, cunha única excepción: as mulleres lideradas por outras mulleres tamén cualifican o apoio emocional que reciben como "baixo".

Non só os supervisores directos teñen unha influencia decisiva na capacidade real dos empregados para conciliar. Tamén a actitude do resto de colegas de traballo e os principios e valores que integran a cultura da empresa inflúen na aplicación efectiva das políticas de  RFC.

E así o corroboran os resultados que obtén o  IFREI: sete de cada dez enquisados percibe que utilizar as políticas de  RFC ao seu alcance pode penalizar o seu desenvolvemento na empresa (unha porcentaxe moi superior ao do resto de países analizados); máis dun 40% cren que facer uso das excedencias para coidar aos fillos pode ser mal visto polos seus compañeiros, e unha porcentaxe elevada (41% de homes e 48% de mulleres) sente que a empresa lles presiona para traballar máis aló do establecido por contrato ou que se espera deles que antepoñan o traballo á súa familia.

En función dos resultados obtidos nas tres dimensións analizadas, o  IFREI clasifica as contornas laborais en catro categorías segundo apoien máis ou menos o equilibrio entre a vida laboral e a vida persoal e familiar dos empregados: enriquecedor, favorable, desfavorable ou contaminante.
E os resultados alertan dun elevado grao de insatisfacción entre os traballadores españois: ata un 28% declara traballar nunha contorna directamente "contaminante", que entorpece sistematicamente a conciliación, mentres que outro 45% defíneo como "desfavorable". En total, a porcentaxe de insatisfeitos elévase ata o 73%, moi por encima do 51% que arroxa a mesma enquisa a nivel mundial.

De feito, só un 7% dos traballadores españois considera que traballa nunha contorna laboral no que se favorece a conciliación sistematicamente, unha porcentaxe de novo sensiblemente inferior ao 19% que rexistran en media o resto de países.

O traballo conclúe cunha chamada de atención sobre os custos que se derivan da ausencia dun compromiso real coa conciliación.

As contornas laborables desfavorables ou contaminantes non só xeran empregados insatisfeitos e máis expostos aos conflitos familiares debidos ao traballo. Tamén están menos comprometidos e son moito máis propensos a abandonar a empresa, o que se traduce nunha menor eficiencia e máis custos administrativos e de contratación.

Todo o contrario ocorre nas empresas máis sensibles á conciliación, que ademais se perciben como máis xustas e comprometidas coa igualdade de oportunidades entre homes e mulleres.

O estudo baséase na análise das respostas de 964 persoas (68% homes e 32% mulleres) con distintas situacións familiares e niveis de responsabilidade no traballo. E tamén na comparación destes datos cos recolleitos nas enquisas a escala mundial que veñen realizando desde o ano 2010.