Un
73% de empregados/as no Estado español cre que a súa contorna
laboral dificulta ocasional ou sistematicamente utilizar as medidas
de flexibilidade laboral ao seu alcance pode penalizar o seu
desenvolvemento dentro da empresa.
Estes
datos son o resultado dunha pobre e pouco valorada cultura de
conciliación nas empresas, cunhas políticas sociais pouco flexibles
que reciben un apoio insuficiente por parte de quen ten poder de
decisión na organización. Así o indica o estudo IFREI de
Responsabilidade Familiar Corporativa, dirixido pola profesora
Mireia As Heras dende o Centro Internacional Traballo e Familia do
IESE.
Este
informe analiza a situación da responsabilidade familiar
corporativa (RFC) no Estado en tres dimensións crave: as
políticas formais, o apoio do supervisor e a cultura corporativa.
Porque tan importante é poñer ao alcance dos empregados medidas que
faciliten a integración da vida laboral e persoal como que poidan
aplicarse de forma efectiva grazas a unha actitude receptiva por
parte dos líderes empresariais e a unha cultura organizativa
propicia á conciliación.
Segundo
o estudo, as medidas de flexibilidade no tempo e no espazo máis
comúns nas empresas españolas son o horario laboral flexible (ao
que teñen acceso seis de cada dez empregados) e o traballo a tempo
parcial (unha opción ao alcance dun 66% das mulleres e un 52% dos
homes). O teletraballo aínda non é unha realidade ao alcance da
maioría de persoas (41% dos homes e 39% das mulleres), aínda que
está bastante máis estendido que outras medidas como a semana
comprimida.
Tamén
se botan de menos outras medidas de apoio familiar como os subsidios
para o coidado de fillos ou persoas dependentes, os servizos de
gardería no centro de traballo ou a posibilidade de alongar as
baixas de maternidade/paternidade máis aló do que marca a lei. De
feito, a única medida deste tipo amplamente establecida é a de
poder abandonar o lugar de traballo debido a unha emerxencia
familiar, á que din poder acollerse preto do 90% dos enquisados/as.
Outro
déficit importante que detecta o estudo é a falta de información
sobre as prestacións que a organización pon a disposición dos seus
colaboradores co fin de facilitarlles o equilibrio entre a vida
laboral e a vida persoal e familiar: asesoramento profesional e
persoal, información sobre garderías/escolas ou centros de
día/residencias de anciáns, información sobre prestacións para a
conciliación, seminarios, talleres ou sesións de información sobre
a conciliación laboral e familiar). De feito, España sitúase por
baixo da media mundial en todas e cada unha destas categorías.
O
IFREI centra a análise do papel que xoga o supervisor en catro tipo
de condutas que facilitan a conciliación dos empregados ao seu
cargo: o apoio emocional, o apoio instrumental, a súa capacidade
para erixirse nun modelo para seguir en materia de RFC e a súa
desempeño na xestión das políticas de equilibrio entre traballo e
familia.
Os
datos que obtén son contundentes, aínda que de signo ben distinto
segundo sexa un home ou unha muller quen exerza o rol de supervisor.
Cando
o líder é un home, os colaboradores, sexan homes ou mulleres,
perciben un nivel de apoio tanto emocional como instrumental baixo,
non se lle considera un modelo para seguir en termos de conciliación
nin se aproba a súa xestión das políticas de RFC. É todo o
contrario do que ocorre cando o rol exérceo unha muller, cunha única
excepción: as mulleres lideradas por outras mulleres tamén
cualifican o apoio emocional que reciben como "baixo".
Non
só os supervisores directos teñen unha influencia decisiva na
capacidade real dos empregados para conciliar. Tamén a actitude do
resto de colegas de traballo e os principios e valores que integran a
cultura da empresa inflúen na aplicación efectiva das políticas
de RFC.
E
así o corroboran os resultados que obtén o IFREI: sete de
cada dez enquisados percibe que utilizar as políticas de RFC
ao seu alcance pode penalizar o seu desenvolvemento na empresa (unha
porcentaxe moi superior ao do resto de países analizados); máis dun
40% cren que facer uso das excedencias para coidar aos fillos pode
ser mal visto polos seus compañeiros, e unha porcentaxe elevada (41%
de homes e 48% de mulleres) sente que a empresa lles presiona para
traballar máis aló do establecido por contrato ou que se espera
deles que antepoñan o traballo á súa familia.
En
función dos resultados obtidos nas tres dimensións analizadas, o
IFREI clasifica as contornas laborais en catro categorías segundo
apoien máis ou menos o equilibrio entre a vida laboral e a vida
persoal e familiar dos empregados: enriquecedor, favorable,
desfavorable ou contaminante.
E
os resultados alertan dun elevado grao de insatisfacción entre os
traballadores españois: ata un 28% declara traballar nunha contorna
directamente "contaminante", que entorpece sistematicamente
a conciliación, mentres que outro 45% defíneo como "desfavorable".
En total, a porcentaxe de insatisfeitos elévase ata o 73%, moi por
encima do 51% que arroxa a mesma enquisa a nivel mundial.
De
feito, só un 7% dos traballadores españois considera que traballa
nunha contorna laboral no que se favorece a conciliación
sistematicamente, unha porcentaxe de novo sensiblemente inferior ao
19% que rexistran en media o resto de países.
O
traballo conclúe cunha chamada de atención sobre os custos que se
derivan da ausencia dun compromiso real coa conciliación.
As
contornas laborables desfavorables ou contaminantes non só xeran
empregados insatisfeitos e máis expostos aos conflitos familiares
debidos ao traballo. Tamén están menos comprometidos e son moito
máis propensos a abandonar a empresa, o que se traduce nunha menor
eficiencia e máis custos administrativos e de contratación.
Todo
o contrario ocorre nas empresas máis sensibles á conciliación, que
ademais se perciben como máis xustas e comprometidas coa igualdade
de oportunidades entre homes e mulleres.
O
estudo baséase na análise das respostas de 964 persoas (68% homes e
32% mulleres) con distintas situacións familiares e niveis de
responsabilidade no traballo. E tamén na comparación destes datos
cos recolleitos nas enquisas a escala mundial que veñen realizando
desde o ano 2010.
Fonte: www.cigsaudelaboral.org
Ningún comentario:
Publicar un comentario