O TSXG condena a unha empresa por un accidente in itínere dun traballador nocturno ao que a empresa impediu descansar

A sentenza da Sala do social do Tribunal Superior de Xustiza de Galicia impón a recarga de prestacións por falta de medidas de seguridade A sentenza de instancia desestimou a demanda articulada polo traballador, pero agora en suplicación apréciase a concorrencia da vulneración ou omisión de medidas de seguridade por parte da patronal demandada a efectos de impoñer á empresa a recarga prevista legalmente.

Foi a empresa a que decidiu que dous dos seus traballadores asistisen a unha reunión en Palencia a unha hora -as 9:00- na que se lles privaba da posibilidade de efectuar o descanso regulamentario entre xornadas despois de que traballasen en horario nocturno dende as 22:00 do día anterior ata as 6:45horas, sufrindo un accidente de circulación por saída da vía do vehículo que debe cualificarse como accidente de traballo pola situación  psicofísica do piloto en atención á falta de descanso e consecuente diminución das facultades necesarias e esixibles para conducir o vehículo.

O demandante foi desprazado pola empresa para a que prestaba servizos para a realización das obras de conservación e mantemento do corredor Norte-Noroeste da liña de alta Velocidade, realizándose as obras pola noite, en horario nocturno das 22:00 ás 6:45 horas.

Tras abandonar o traballador o seu posto de traballo sobre as 6:27 horas dirixiuse ao hotel concertado pola empresa no que se hospedaba e desprazouse con outro traballador a unha reunión convocada pola coordinadora de seguridade das obras en Palencia, por mandato do encargado; foi ao terminar a reunión cando sufriron un accidente de circulación ao sairse o vehículo da vía.

O accidente de circulación tivo como causa directa a vulneración ou omisión de medidas de seguridade por parte da patronal ao non respectar as medidas  racionalmente esixibles para a prevención dos riscos no desenvolvemento da actividade laboral, o debido descanso do traballador.

Foi en cumprimento dunha orde da empresa o que determinou que o traballador, e un compañeiro de traballo que conducía o vehículo, para asistir a unha reunión sen poder gozar do tempo de descanso unha vez finalizado a súa quenda de traballo sufrisen o accidente.

Fonte:  Estrelladigital

www.cigsaudelaboral.org

A CIG solicítalle ao Concello que inicie un proceso de reclasificación do persoal laboral ao abeiro do artigo 78 do Convenio

A Sección sindical da CIG do Concello de Betanzos vén de lle solicitar ao Concello que reúna a Comisión Paritaria do Convenio Colectivo para, entre outros temas, estudar e analizar a reclasificación dos postos sinalados no punto anterior tendo en conta o recollido no artigo 77.3 do Convenio colectivo do persoal laboral e darlle solución, así como iniciar un proceso de reclasificación dos postos do persoal laboral susceptibles de tal casuística e que se deberán analizar na devandidta reunión.

Fixo esta proposta logo de levala ao Comité de Empresa e que a CSIF se negase a tomar un acordo para llo trasladar ao goberno municipal. Na proposta, que o único que solicita é que se faga a aplicación do artigo 78 do Convenio colectivo en beneficio dos postos aos que lles afectaría indicámoslle ao Concello o seguinte:

PRIMEIRO. Que o Convenio colectivo do persoal laboral recolle no artigo 78 relativo aos grupos de clasificación do persoal laboral, que ao persoal laboral se lle aplica o mesmo sistema de clasificación profesional, en grupos, que o vixente, en cada momento, para o persoal funcionario do Concello de Betanzos, e este se clasifica en grupos profesionais, entre o que aparece por primeira vezo grupo II.A. para os titulados de técnico superior ou equivalentes, eo grupo III, formación profesional de segundo grao ou equivalente.

SEGUNDO. Que no persoal laboral do Concello de Betanzos hai diversos postos aos que se lles requiriu esta titulación indicada para o grupo II.A. E III mais que na actualidade seguen encadrados nos grupos III e IV, respectivamente. Que, así mesmo, e debido ás reformas das titulacións dos últimos anos, hai outros postos cuxa titulación equivale á indicada enriba para o grupo II.A. Mais que, igualmente, continúan encadrados no grupo III laboral.

TERCEIRO. Que esta situación supón unha discriminación con respecto ao persoal ao que se lle exixiu unha titulación e está correctamente encadrado no grupo profesional correspondente, e, redunda, pois, nunha discriminación para o persoal que ocupa os postos susceptibles de reclasificación por distintos motivos.

CUARTO. Que o artigo 77.3. do Convenio colectivo do persoal laboral indica expresamenteo seguinte:

Corresponderalle á Comisión Paritaria de Seguimento e Control do Convenio a supervisión da aplicación efectiva do sistema de clasificación profesional que se ven de definir, encargándose do estudo e análise das dúbidas e/ou problemáticas que poidan existir, tras a entrada en vigor do Convenio, ao respecto da integración dos/as traballadores/as nos diferentes grupos profesionais.

E que temos coñecemento da existencia de varias reclamacións de reclasificación ao abeiro do recollido no Convenio colectivo por parte de traballadores deste Concello, polo que entendemos que a Comisión Paritaria de Seguimento e Control do Convenio Colectivo debe reunir para estudar e analizar esta problemática e darlle solución, así como iniciar un proceso de reclasificación dos postos do persoal laboral susceptibles de tal casuística que na actualidade entendemos que son os seguintes:

Técnico/a especialista en electricidade

Electricista

Delineante

Técnico/a de xardín de infancia

Técnico/a de son

Con base a todo isto facemos unha solicitude, para que, como é preceptivo, se reúna a Comisión Paritaria para analizar as solicitudes e tomar unha determinación e propómosllo ao goberno municipal de María Barral que inicie un proceso de reclasificación dos postos aos que lles corresponda.

Novas sentenzas de indefinición para o persoal laboral

Desde o momento en que o goberno municipal decidiu que excluíría ao persoal laboral temporal da Relación de Postos de Traballo que estaba a negociar e o propio concelleiro de Persoal, Diego Fernández, lles indicou aos traballadores e traballadoras que o único xeito de que o posto aparece na nova relación é que contasen cunha sentenza de indefinición, foron moitos os compañeros e compañeiras que acudiron ao xulgado por diversos motivos, non só porque o posto formase parte desa relación, senón noutros casos porque a intención do Concello era crear os postos do persoal laboral en grupos inferiores aos que actualmente están recollidos no Convenio colectivo e isto suporía unha rebaixa salarial, polo que se existía unha sentenza o posto debería crearse coas condicións actuais, tamén outro persoal denunciou coa intención de que isto puidese abrir o camiño para a reclasificación que posibilita o Convenio colectivo e que o goberno se nega a realizar sen RPT e pola que a CSIF se nega a loitar a nivel colectivo.

O caso é desde o pasado mes de abril, que está en tramitación a Relación de Postos de Traballo son varias as sentenzas de indefinición do persoal laboral que obrigan a que a RPT se modifique antes de sometela á aprobación plenaria e que invalidarían a aprobación dunha RPT cun informe da Intervención municipal sobre unha RPT que non recolle as obrigas derivadas das sentenzas do xulgado e, que, con motivo da incorporación dos postos de indefinición, debería  modificar substancialmente a partida orzamentaria (pola inclusion dos novos postos non contemplados na que está en tramitación) que se pretende destinar ás melloras principalmente do funcionariado e nomeadamente da Policía Local. É dicir, que mentres o goberno municipal non convoque a Mesa de Negociación para incluír e valorar os postos de persoal laboral con sentenza de indefinición firme posteriores a abril do ano pasado, todos os pasos que dea serán en falso, porque ese sería un motivo chave para recorrer unha RPT que non recolla as obrigas derivadas das sentenzas xudiciais do persoal laboral.

A maiores, e como o goberno espere un pouco máis, a baixada salarial que propón para o persoal laboral do grupo V na RPT con respecto ao Convenio colectivo ficará anulada pola suba do Salario Mínimo Interprofesional, se é que o PSOE a nivel estatal leva a efectos o anunciado. E aínda por riba de todo isto nos vindeiros meses son varios máis os compañeiros e compañeiras que teñen xuízos nos que reclaman a indefinición e que previsiblemente serán favorables para eles, tendo en conta que ata o momento os traballadores gañaron a totalidade destes xuízos, e, por tanto, o Concello de Betanzos, perdeunos todos.

Por tanto, na actualidade, a demora na tramitación da Relación de Postos de Traballo non fixo máis que complicar  a situación en beneficio das posibles alegacións e recursos a un documento que parte dunha base discriminatoria para o persoal laboral que na actualidade se debe modificar por imperativo legal antes de someterse a aprobación

Reunión da Comisión Paritaria de Igualdade

O Concello de Betanzos convoca a Comisión Paritaria de Igualdade logo de varias solicitudes por parte da CIG e un ano e medio de paralización, momento desde o que levamos esperando polos resultados da análise previa ao Plan de Igualdade, cuxo informe debería estar aprobado desde o 7 de abril de 2018, segundo indica o Convenio colectivo, e que daria lugar ao Plan de Igualdade que debería estar listo seis meses logo desa data, por tanto desde finais de 2018 o persoal municipal debería contar co Plan de igualdade interno.

A maiores, outra das reivindicacións que a CIG levou en diversas ocasións a esta Comisión foi a inaplicación do artigo 22.2. do Convenio e Acordo que redunda en que desde abril de 2017 o persoal municipal podía ter dereito a unha flexibilidade da xornada como unha mellora na conciliación laboral e familiar que na práctica se leva adiando tres anos polo goberno municipal de María Barral. Se ben é certo que a pesar das loitas que tiveron varias traballadoras no pasado por conseguir un horario de conciliación, e que mesmo ten levado a cuestión ao pleno, hai outro persoal, que na teoría ten un horario, mais na práctica, e sen unha conciliación solicitada e concedida formalmente, fai outro, o que aínda afonda máis na discriminación do resto do persoal ao que non se lle posibilita a flexibilización recollida no acordo e no convenio e perpetúa unha política de discriminación entre os traballadores e traballadoras deste Concello que ten unhas raíces demasiado fondas nesta Administración local.

Con posterioridade a esta reunión informarémosvos puntualmente, coma sempre.

Reunión ordinaria do Comité de Empresa

O resumo da reunión ordinaria do Comité de Empresa ben podería ser a frase "non teño nada que dicir", xa que non só o presidente do Comité de Empresa se nega a responder as preguntas do resto dos delegados e indica que as responde a secretaria , senón que esta o único que dixo á case totalidade das propostas da CIG foi que non opinaba e nin sequera sometían a votación os acordos que propuxo a CIG.

Varias das propostas que levou a CIG á reunión do Comité partiron de traballadores e por iso consideramos necesario informarvos do resultado das propostas máis relevantes de acordo que levou a CIG a esta reunión:

DELCOLGUES SALARIAIS E LABORAIS DO CONVENIO COLECTIVO

A CSIF negouse a que o Comité lle comunique ao Concello que o Comité non está de acordo con que o persoal municipal non cobre ao abeiro do Convenio colectivo nin teña as condicións laborais recollidas neste. Nin sequera quixeron votar a proposta de acordo e impediron que o Comité de posicione, deixando patente que están de acordo con que, por exemplo, o persoal dos obradoiros de emprego cobre menos que o resto do persoal, e menos que o salario mínimo interprofesional que se vén de acordar a nivel estatal.

INCUMPRIMENTOS DOS ACORDOS DO CONVENIO COLECTIVO

No que respecta a varios artigos do Convenio colectivo que o goberno municipal vén incumprindo desde o ano 2017, negáronse a que o Comité de Empresa lle manifeste unha queixa ao Concello e a transmitirlle o malestar dos representantes dos traballadores laborais por estas inxustizas. Para eles, o convenio colectivo ben incumprido está.

RECLASIFICACIÓN DO PERSOAL LABORAL

Non permitiron o debate que propoñía a CIG para que o Comité de Empresa lle propuxese ao Concello de Betanzos que inicie un proceso de reclasificación dos postos do persoal laboral ao abeiro do Convenio colectivo, en concreto, e pola reclasificación das titulacións logo do TREBEP, dos postos de técnico especialista en electricidade, electricista, delineantes, técnico/a de xardín de infancia, técnico/a de son. A CSIF negouse a votar a proposta e impediu que o Comité de Empresa leve adiante esta iniciativa. É posible que detrás desta negativa estea que a reclasificación supón un incremento das retribucións do persoal laboral e por todos é sabido que a finalidade defendida polo sindicato dos funcionarios nas mesas de negociación é que cómpre retirar aos laborais a un lado, para que os cartos da subida salarial que propón a RPT, por exemplo, se repartan non só entre menos traballadores, senón case exclusivamente entre o persoal funcionario e casualmente nunha medida importante entre a Policía Local.

ACORDO SOBRE O O,3% DA MASA SALARIAL DOS ORZAMENTOS 2020

A CIG levou como punto de urxencia que o Comité de Empresa lle propuxese ao Concello que o 0,3% da masa salarial se destinase á equiparación de complementos de destino do persoal laboral e do funcionariado. Soprendentemente a CSIF votou a favor e o Comité de Empresa, pois, solicitaralle ao goberno que ese 0,3% de suba da masa se poida distribuír exclusivamente na mellora salarial do persoal laboral.

ACORDO SOBRE AS AXUDAS SOCIAIS DO ANO 2019

A CIG propuxo que o Comité lle solicitase de inmediato ao Concello que publique e convoque as axudas sociais do ano 2019, a proposta foi votada por unanimidade, aínda que os delegados da CSIF xa indicaron que eles non acudirían á Inspección de Traballo aínda que o Concello non as convocase proximamente.

A CIG continuará a levar propostas en positivo sobre melloras para o persoal ao Comité de Empresa a pesar de que o presidente, Santiago Ois, se negue sequera a debatelas e votar, e deixe de manifesto que a única intención do sindicato dos funcionarios no Comité de Empresa é facer de monicreques do goberno municipal ao servizo duns poucos e en contra da maioría, así como inhabilitalo para que non se produza ningún tipo de proposta de temas laborais de relevancia por parte do organismo de representación do persoal laboral, nin de denuncia nin reclamación que lle sente mal ao goberno de María Barral, para que quede máis claro que o único que importa é a promoción da Policía Local.

O Concello de Betanzos leva 2 anos negándolle as revisións xineolóxicas que lles corresponden por convenio ás traballadoras do Concello

Desde o ano 2017, e no momento que entra en vigor o Convenio colectivo,dous anos despois da súa sinatura o Concello de Betanzos teima en aforrar os cartos das revisións xinecolóxicas que lles corresponden ás traballadoras do Concello.

O anterior Comité de Empresa solicitoulle ao goberno municipal do PSOE que lle dese cumprimento a este acordo do Convenio colectivo e do acordo regulador, así mesmo os delegados da CIG levaran o tema á reunión do Comité de Seguridade e Saúde do 10 de decembro do ano 2018, momento no que se tomou o acordo en firme e o goberno municipal dixo de palabra que as faría nas correspondentes ao ano 2019. Non obstante, e como cada ano, chegaron as revisións médicas do ano 2019 e o goberno negoulles unha vez máis ás traballadoras as revisións xinecolóxicas.

A CIG levou unha proposta ao Comité de Empresa para que este reclamase a realización das revisións médicas e as propias delegadas da CSIF retrucaron indicando que si que se fixeran nos casos das traballadoras que as solicitaran, cando non só varias traballadoras informaran de que se negaran a llas facer na clínica, senón no propio departamento que xestiona as revisións se indicou que efectivamente este non se fixeran.

Desde a Sección sindical da CIG consideramos un abuso que o goberno de María Barral chegue a acordos cos traballadores e na práctica se negue a executalos, por iso non só lle solicitamos ao Concello que en cumprimento destes realice as revisións pertinentes, senón que animamos ao persoal que solicite o seu dereito a realizalas.

Bases para a provisión dunha praza de oficial da Policía Local por promoción interna

Se a empresa consente o incumprimento das medidas de seguridade, o despedimento é nulo

Os accidentes laborais e o incumprimento das medidas de seguridade por parte de traballadores/as configuran, en moitas ocasións, temas de debate e análise nos xulgados. Unha sentenza recente do Tribunal Superior de Xustiza (TSX) de Valladolid ten de novo como foco esta materia: dita que un despedimento é nulo cando unha empresa tolera que un traballador incumpra as medidas de seguridade requiridas no desempeño dunhas manobras.

Os feitos ocorreron o ano pasado nun pequeno municipio leonés durante a xornada de traballo dunha empregada que manexaba unha carretilla elevadora cargando unha torre de  palés, "permitindo o paso de peóns durante a manobra de carga, provocando un risco grave de accidente", segundo consta na sentenza.

Aclara o ditame que a operaria recibiu a formación do plan de seguridade viaria da compañía e, por tanto, coñecía como se debía proceder durante a realización daqueles traballos para evitar posibles accidentes. Ademais, consta na sentenza do tribunal valisoletano, que a empregada e o resto de traballadores foran informados sobre un accidente ocorrido por outro traballador da mesma empresa pola realización dunha manobra parecida, que lle carrexou unha forte sanción.

Por tanto, a empresa viu que esta traballadora incumpriu as medidas de seguridade convenientes, comprobando, ademais, que no convenio laboral cualifica esta actuación como "falta moi grave". Como consecuencia destes sucesos, optou por despedir  disciplinariamente á muller, que presentou unha demanda contra a empresa.

A tolerancia por parte da empresa sobre o incumprimento dos estándares de seguridade durante a realización dos traballos. En efecto, a operaria non seguía os requisitos pedidos sobre seguridade e a súa actuación podía derivar nun serio accidente dos paseantes na rúa.

Con todo, os xuíces fixáronse no feito de que o responsable da empresa, aínda vendo a irresponsabilidade da empregada, non a amoesta e permite que continúe facendo os seus labores. Limitouse simplemente a tomar fotografías da súa actuación, pero en ningún momento impediulle que seguise co seu traballo, nin lle advertir do perigo das súas manobras. En resumo, o  TSX de Valladolid ve un claro consentimento por parte da compañía e, en consecuencia, declara nulo o despedimento da traballadora.

Fonte. Expansión

Campaña do ISSGA: Adeus estrés!

Con esta campaña o ISSGA facilita consellos e medidas para o recoñecemento dos sinais do estrés: emocionais, cognitivos, condutuais e fisiolóxicos, así como exemplos de pautas no ámbito individual para unha mellor xestión do risco na poboación traballadora galega. Tamén pretende abordar de maneira preventiva a primeira causa dos accidentes laborais mortais en xornada en Galiza, que é a morte por infarto, derrame cerebral, etc. que, sen dúbida, é e ten que ser multicausal, pero que se evidencia como a causa con máis peso en sinistralidade mortal na actualidade en Galiza.

Obxectivos da campaña:

a) Obxectivos estratéxicos:

Insistir na importancia de previr os factores de risco psicosociais tanto de xeito colectivo (na organización) como de xeito individual (as persoas traballadoras).  

Fomentar a creación de empresas saudables, nas que o primeiro chanzo sexa a seguridade e saúde laboral mediante unha adecuada xestión preventiva en toda a súa extensión. 

Incidir na prevención das patoloxías non traumáticas que están a evidenciar o seu crecente peso na sinistralidade laboral. 

En definitiva, acadar a progresiva mellora das condicións de seguridade e saúde laboral e favorecer un emprego de calidade.

b) Obxectivo específico:

Facilitar consellos e medidas para o recoñecemento dos sinais do estrés: emocionais, cognitivos, conductuais e fisiolóxicos, así como exemplos de pautas no ámbito individual para unha mellor xestión do risco na poboación traballadora galega.

2. O por qué da campaña:

As persoas experimentan estrés laboral cando perciben que hai un desequilibrio entre as esixencias ás que están sometidas polo seu traballo e os recursos dos que dispoñen para facer fronte ás mesmas. 

É positivo o estrés que te fai responder ás túas demandas en situacións normais. 

Ese nivel de estrés fará que sexas máis rápido porque te axuda a concentrarte nesa demanda e a ser máis efectivo. 

O malo é cando este estrés se cronifica. 

É unha realidade que o umbral é distinto en cada persoa. 

Isto ten moito que ver coas empresas saudables que son máis competitivas porque os traballadores son máis produtivos e se moven en conceptos que axudan a flexibilizar, a conciliar, sen perder en produtividade. En empresas que desterran o presentismo innecesario ao tempo que se se produce un descenso do absentismo inxustificado. 

É moi importante para a xestión do estrés o deseño do posto de traballo o ambiente laboral e factores que son máis individuais, como o exercicio físico. 

Coa adopción dun enfoque correcto, os riscos psicosociais e o estrés laboral poden previrse e xestionarse de modo satisfactorio independentemente do tamaño ou o tipo de empresa.

Nesta campaña danse 12 pautas que facilitan a xestión individual e o recoñecemento das causas do estrés:

1. Recoñece o teu estrés: Identifica as situación e os teus propios sinais de estrés.

2. Establece prioridades: Prioriza e revisa tarefas a eliminar, aprazar ou delegar.

3. Organiza o tempo de traballo: Planifica ben o traballo e fixa prazos ou ritmos realistas.

4. Rota tarefas: Alterna tarefas de distinto nivel de dificultade ou concentración.

5. Evita a multitarefa: Procura non realizar varias tarefas á vez.

6. Xornadas axustadas: Evita as xornadas de traballo prolongadas e compensa con actividades de descanso gratificantes.

7. Tempo de descanso: Fai pausas con frecuencia e axusta o descanso á carga de traballo.

8. Busca axuda: Cando o traballo sexa excesivo, pide axuda.

9. Trato con clientes: Adéstrate no manexo da ansiedade e o estrés en relación cos clientes.

10. Manexa a distancia emocional: Busca o equilibrio entre a sobreimplicación e a indiferenza co usuario.

11. Mellora a túa formación: Fórmate en técnicas de relaxación e xestión do tempo.

12. Vida saudable: Leva unha dieta saudable, realiza actividade física e mantén un bo descanso...

Ademáis, incídese nos sinais do estrés que poden ser:

Emocionais: Irritabilidade, ansiedade, desánimo ou apatía, tendencia á introversión, fatiga, relación problemáticas...

Cognitivos: Dificultades para concentrarse, lembrar información, aprender cousas novas ou tomar decisións, pensamento negativo...

Condutuais: Hábitos nervosos, como morderse as uñas, abusar do tabaco, alcohol ou drogas, comer compulsivamente, problemas de sono, condutas violentas ou agresivas, de torpeza ou neglixencia, tendencia a retraerse…

Fisiolóxicos: Problemas gástricos ou de dixestión, dor no peito, tensión muscular, dor de cabeza, maior sudoración, mareos, falta de aire...

Traballo perseguirá o acoso polo móbil como un risco laboral nas empresas

A difusión nas empresas ou na contorna de traballo de vídeos, audios, fotografías e calquera tipo de dato de carácter persoal e sensible será perseguido polo Ministerio de Traballo como unha infracción da Lei de Prevención de Riscos Laborais.

O departamento asinou coa Axencia Española de Protección de Datos (AEPD) un protocolo que fará público en breve co que se pretende poñer coto ás "novas ameazas para a muller vítima de violencia", unhas ameazas que neste caso derivan do uso intensivo de dispositivos móbiles, internet, redes sociais e servizos como mensaxería instantánea ou xeolocalización.

A Inspección de Traballo recibiu o ano pasado 142 denuncias por acoso no traballo, pero os inspectores pensan que o problema é moito maior. O caso máis extremo sucedeu hai tan só uns meses cando unha traballadora da planta do fabricante de vehículos industriais Iveco acabou coa súa vida despois de que os seus compañeiros de traballo difundisen masivamente un vídeo seu de carácter sexual.

O Ministerio de Traballo, como parte dun acordo máis amplo asinado pola  AEPD con outros ministerios, comprometeuse a trasladar ás empresas e os seus traballadores/as, a través dos axentes sociais, as consecuencias administrativas, laborais, civís e penais deste tipo de comportamentos. Os marcos normativos que servirán de referencia para perseguir o ciberacoso son os de prevención de riscos laborais e os da obrigación de incluír protocolos contra o acoso dentro dos plans de igualdade na contorna laboral.

No primeiro dos casos, o Goberno subliña que os traballadores/ as teñen dereito a unha protección en materia de seguridade e saúde no traballo e que as empresas deben garantila, polo que a difusión de datos persoais nunha contorna laboral "podería constituír unha infracción da Lei 31/1995 de Prevención de Riscos Laborais".

No segundo, o Goberno actuaría a través da esixencia de implantación de protocolos específicos contra o acoso nas empresas que deberían ser postos en marcha nunha serie de prazos de ata tres anos en función do tamaño dos persoais.

A Inspección de Traballo levou a cabo 460 actuacións por acoso sexual en empresas en 2017, último ano do que hai un rexistro completo oficial.

Fonte: elmundo.es

O presidente convoca a reunión do Comité fóra de prazo e a CSIF segue sen ter ningunha demanda sobre o persoal laboral

CSIF e UGT non son quen nin de cumprir os prazos que eles mesmos propoñen e aproban porque debe resultarlles demasiado choio que o Comité de Empresa se reúna cada tres meses, total, non hai ningunha demanda do persoal que queiran trasladar ao máximo organismo de representación dos traballadores e traballadoras laborais do Concello de Betanzos.

Fóra de prazo e sen nin sequera avisar de que non tiñan pensado non convocar, chegou a convocatoria de reunión ordinaria do Comité de Empresa, cuxa orde do día foi basicamente elaborada coas propostas que a CIG enviou hai máis dun mes (puntos 2 a 9), porque para o presidente do Comité non debe de haber agora mesmo ningún tema de relevancia para tratarse no Comité de Empresa, a situación laboral debe ser a ideal. Entendemos que a CSIF estea demasiado preocupada coa promoción da Policía Local, mais lamentamos que esa preocupación os leve a deixar de lado a situación do colectivo máis vulnerable a nivel laboral do Concello, o persoal laboral, non só pola temporalidade, senón pola discriminación laboral e a precariedade coa que se traballa en moitos casos.

A CIG solicítalle ao goberno municipal que utilice o incremento do 0,3% da masa salarial que permite o RD Lei 2/2020 para equiparar os complementos de destino do persoal laboral cos do funcionariado

O RD Lei 2/2020 que contempla as medidas urxentes en materia de retribución no sector público ontempla no artigo 2.3. que se poderá autorizar un incremento adicional do 0,30 por cento da masa salarial para, entre outras medidas, a homologación dos complementos de destino.

O goberno municipal de María Barral leva anos sen negociar este incremento adicional que vén aparecendo nas medidas similares de anos anteriores, non obstante, a CIG, cada ano lle solicita que reúna a Mesa de Negociación para acordar os criterios de aplicación desa suba do incremento retributivo. Ademais, entre as posibles aplicacións dese incremento estaría a homologación de complementos de destino do persoal laboral e o funcionariado a través da equiparación dos niveis, que na actualidade teñen unhas diferenzas claramente discriminatorias para o persoal laboral.

A CIG solicitoulle ao goberno municipal que convoque a Mesa Xeralde Negociación para negociar a aplicación do incremento retributivo do 0,3% e que dedique este á homologación de complementos de destino entre o persoal laboral e o funcionariado, tal e como posibilita o decreto.

Plan de formación da Deputación da Coruña 2020 1.º semestre

Podes consultar o cadro de cursos aquí.

Plan de formación da Escola Galega de Administración pública 2020

Prioridades do goberno municipal de María Barral: a promoción da Policía Local

Desde o acordo do goberno municipal e a CSIF no pasado ano para levar adiante unha Relación de Postos de Traballo que exclúe á práctica totalidade do persoal laboral e valora por riba dos demais postos os postos da Policía Local, con moitos parámetros inaplicables á totalidades do postos de traballo, tal e como sería unha RPT xusta e en igualdade de condicións para o persoal laboral, o goberno de María Barral, con moitos conflitos laborais e xuízos pendentes, segue tendo como prioridade o sector da Policía Local e deostando ao resto do persoal; e así o demostra unha vez máis aprobando as bases para a promoción a oficial na Policía Local da Oferta de emprego público do ano 2019 na Xunta de Goberno Local do pasado 9 de xaneiro, como podedes ver no documento de abaixo.

A importancia de que un policía promocione a oficial vai por diante de que esta praza está na Oferta de Emprego Público do ano 2019 e aínda non se desenvolveu a Oferta de emprego público do ano 2018, que tamén contempla unha promoción interna para os auxiliares do Concello, mais que obviamente non son tan importantes como a Policía Local para que, tan sequera, as Ofertas de Emprego Público se desenvolvan por orde cronolóxica, tal e como sería preceptivo. O feito que de que as outras dúas prazas de Policía da OEP do ano 2019 tampouco vaian en primeiro lugar cando incrementarían o persoal dun departamento que fai horas extras a esgalla polas que cobra unhas gratificacións que fixeron aumentar notablemente a partida destinada a ese concepto nos últimos anos, tampouco debe ser tan importante como que promocione alguén que xa está no corpo para o goberno local nin para o sindicato dos funcionarios.

O certo é que a lóxica non forma parte da rutina diaria da xestión do persoal no Concello de Betanzos, mais neste caso, desenvolver antes a Oferta de Emprego Público do ano 2019 que a do ano 2018, e xusto aprobar primeiro as bases dunha promoción que as de incorporación de novo persoal, dá moito que pensar e demostra cales son as prioridades do goberno municipal e da CSIF.

CCOO e CSIF aproban a Oferta de Emprego Público do ano 2019 co voto favorable á proposta do goberno municipal

O Concello convoca Mesa de Negociación pola Oferta de Emprego Público 2019

Aprobación definitiva do orzamento do 2020 do Concello de Betanzos

RD Lei 2/2020 polo que se aproban medidas urxentes en materia de retribucións no ámbito do sector público

As traballadoras do SAF de Chantada seguen en loita contra a privatización do servizo

As traballadoras do Servizo de Axuda no Fogar de Chantada continuaron hoxe ás mobilizacións contra a privatización do servizo que ten en marcha o Goberno municipal e que carrexará un empeoramento dos coidados, reducíndose as horas de prestación de servizos nos domicilios, entre outras cousas. Esta tarde concentráronse na Praza de Galiza e ao remate da protesta celebraron unha asemblea para avaliar o conflito (están en folga indefinida dende o pasado 28 de outubro) e os pasos dados polo Concello neste proceso de externalización do SAF.

Hai que subliñar que as traballadoras eventuais (unhas dez) ás que se lle remataba o contrato a finais de ano xa recibiron a comunicación do cese da relación laboral. E de xeito paralelo, estanse a realizar os exames para unha bolsa de substitución, que se entende servirá para suplir a este persoal que agora cesa

Reunión coa Deputación

Doutra banda, mañá, venres 20 de decembro, ás 13:30 horas, a representación da CIG reunirase coa vicepresidenta da Deputación de Lugo para trasladarlle a situación do SAF de Chantada e demandar a intervención da institución provincial, de cara a evitar que se consume a privatización deste servizo básico.

Máis información aquí.