21/05/20
CIG presenta denuncia na Inspección contra o Concello da Coruña polas deficiencias nas medidas de seguridade
A sección sindical
critica que o protocolo para a reincorporación do persoal non foi
negociado
A Sección Sindical
da CIG no Concello da Coruña presentou este mércores unha denuncia
na Inspección de Traballo contra o Goberno municipal por
incumprimentos na lexislación laboral ao respecto da saúde laboral
dos seus traballadores e traballadoras durante o proceso de
"pretendido retorno á normalidade".
O Goberno municipal,
explican, implementou un protocolo para a reincorporación do
persoal público ao traballo presencial, así como as medidas de
prevención fronte á Covid-19 que foi "imposto sen
negociación previa, xa que o borrador que se levou ao comité de
Seguridade e Saúde non era máis que un conxunto de ideas de
carácter xeral, que non era negociábel, pois, segundo manifestou o
concelleiro de Persoal, este comité so tiña carácter consultivo e
xa non ía haber máis reunións para acadar o documento definitivo".
Falta de
coordinación e material inadecuado
Dende a Sección
Sindical advertiron no seu momento que o feito de deixar nas mans das
xefaturas dos diferentes servizos a aplicación práctica deste
protocolo ía causar unha grave falla de coordinación "cos
conseguintes agravios comparativos". Así, expoñen o caso da
reincorporación das/os conserxes de colexio que "foi unha
auténtica chapuza na entrega do material de protección, que non se
axustaba ao que determina o protocolo e que ademais é de dubidosa
calidade". De feito, engaden, algunha das pantallas de
protección rachou antes de poñela.
Ao entender da
sección sindical da CIG este protocolo, ao non facer valoracións
individualizadas, "deixa mal protexidas as empregadas e
empregados municipais. Como exemplo, salientan que naqueles lugares
de traballo onde supostamente non accede a cidadanía "a única
protección que teñen os traballadores e traballadores é a hixiene
e a separación, mais sen ter en conta que hai espazos de tránsito e
lugares comúns nos que a separación mínima non se poderá manter".
Ademais, a tres días
da reincorporación da maioría do persoal aínda non está
protocolizado nin o uso dos servizos públicos e de empregados/as,
nin os sistemas de accesos ás dependencias por parte da cidadanía,
nin a xestión das agardas ou listas de espera. Diante disto, dende a
sección sindical pídense á cidadanía que actúe con cautela á
hora de utilizar os servizos públicos, que usen medidas de
protección "e que desculpen calquera inconveniente causado por
esta nova situación".
“Traballabamos de 8 da mañá a 10 da noite incluso sen comer, ou comendo un bocata que nos daban alí”
Testemuños
recompilados pola CIG constatan escravitude, explotación e falta de
seguridade na obra do AVE
A CIG vén de facer
público un exceso de xornada de case 70.000 horas nas obras do AVE
en Ourense que suman preto dun millón de euros impagados a operarios
e Seguridade Social, cunha denuncia que motivou que a Inspección de
Traballo de Galiza iniciara actuacións a nivel nacional, xa que as
empresas implicadas pertencen ás catro provincias. Mais estes datos
non poden ocultar a tráxica realidade humana que se vive nestas
obras. Relatamos algúns testemuños directos recompilados pola
central nos que se constatan as condicións de escravitude,
explotación e falta de seguridade laboral que viviron os
traballadores e as consecuencias económicas, sociais e psicolóxicas
que seguen a padecer.
Varios destes
operarios expresaron o seu temor a represalias, e a que o seu
testemuño poida afectar a súa futura empregabilidade no sector,
polo que en varios casos modificamos certos aspectos sensíbeis que
poderían facilitar a súa identificación por parte das empresas.
Xurxo é un
traballador galego que estivo moi pouco tempo na obra, mais que foi
suficiente para sufrir a situación descarnada que se producen nestas
obras. “Traballamos metendo travesas sen parar dende as 8 da mañá
até as 9 ou as 10 da noite, até que eles che mandaban parar; nese
tempo estabamos sen comer ou ben comiamos dentro do túnel, case sen
parar, un bocata que che daban alí”.
En ocasións
permitíanlles ir comer ao hotel no que se aloxaban, “pero
descontábanche unha hora” de traballo do seu soldo. “Ao final
botabas todo o día traballando coma un escravo, cos encargados
berrando e insultando todo o tempo”. No seu caso a situación durou
pouco porque “no momento que protestas ou algo, chamada inmediata á
oficina e para a casa”. Mais isto non significaba que rematasen os
problemas. “Cando me botaron déronme de baixa voluntaria por non
presentarme ao choio, así que nin cobrei a indemnización nin
sequera tiven dereito ao paro”.
Ahmed é un operario
magrebí que vén de formar unha familia en Galiza. Ao pouco de
asinar o contrato para as obras do AVE e tras traballar uns días, de
repente deixaron de contar con el. “Cando preguntei por que non me
chamaban para traballar dixéronme que uns tipos que xa me coñecían
de antes lles foran dicir á empresa que eu estaba afiliado á CIG, e
que en obras anteriores reclamara os nosos dereitos”. Desde entón,
hai xa seis meses, non o volveron chamar.
Xoán é un técnico
galego que estivo durante varios meses ocupándose de aspectos
loxísticos da obra, até que decidiu marchar da empresa. “O que
vivín alí era un pesadelo, o que lle fan a eses traballadores é
tal cal, senón peor, do que conta a CIG na súa denuncia”. Tanto é
asi que Xoán está desde entón sometido a tratamento psicolóxico.
“Consecuencia desa obra desenvolvín un trastorno depresivo co que
sigo pelexando a día de hoxe, e non son o único".
Non había auga nin
para facer a masa; mandábannos beber do mesmo depósito no que nos
lavabamos; levantei a arqueta e había excrementos
Xulio é un dos
varios operarios que contactou coa CIG para denunciar, entre outras
cousas, a falta de auga potábel nas obras. “Pedímola unha e outra
vez, pero non nos fixeron caso; non había auga nin para facer a
masa; mandábannos beber do mesmo depósito no que nos lavabamos; esa
auga viña dun rexistro próximo; unha vez levantei a tapa desa
arqueta e había excrementos humanos dentro”.
Xaime, transportista
que tamén prestou servizos nesta obra, corrobora esta versión
contando que “cando chegabas alí moitos operarios achegábanse ao
camión para preguntarme se tiña auga potábel, era
terceiromundista”.
Xulio e o seu equipo
de compañeiros sentiuse enganado. “Mentíronnos nas condicións de
xornada, e de feito empezamos sen contrato nin EPI, así que
marchamos para casa”. Mais volveron chamalos e volveu traballar,
até que sufriu un accidente, e un enfrontamento cun encargado de
quenda que lle tirou unha pedra, e marchou definitivamente da
empresa. “Facíamos 12 horas, moitas veces de madrugada, e nin nos
pagaban as nocturnidades. Para cobrar sempre dependías do que
decidía apuntar o encargado nos seus partes de horas; se te levabas
mal con el, esquécete. Aínda a día de hoxe non firmei ningún
papel.”
Outro grupo de
operarios magrebís desta obra acudiron á CIG porque a empresa se
negaba a darlles a roupa e as botas de traballo, pretendendo que as
pagaran do seu propio peto, polo que decidiron deixar de acudir ao
traballo. Nese intre a empresa tentou argallar unha baixa voluntaria,
só impedida pola intervención directa do responsábel da FCM-CIG na
comarca, que logrou arrincar da empresa o compromiso de entregarlles
a roupa de traballo, os EPI e reincorporalos á obra de inmediato.
Traballar
con medo
Manolo é un chofer
sudamericano que prestou servizos no túnel de Cerdedelo, que foi
precisamente o paralizado pola CIG en 2018 para denunciar a
explotación e a mortalidade nestas obras. “Traballabamos 12
horas mínimo, de 8 a 8, de día ou de madrugada, máis a hora e
media que nos levaba chegar ou marchar da obra”. El e o seu equipo
tamén comeron bocatas todos os días, durante uns meses moi duros
nos que apenas puido ver a familia que acaba de formar. “Tiña que
saldar unha débeda que contraín como autónomo, e iso era o que
tiña mentres non me chamaran para traballar noutro sitio”.
Manolo asegura que
“traballamos con medo; os dumpers ían pola obra coma se fose unha
autoestrada, e moitos choferes bebían e até se drogaban diante
nosa”. No interior dos túneles as condicións eran durísimas,
pola calor do verán e polo frío no inverno. “Traballabamos coa
auga polos xeonllos, cun ruído estremecedor, sobre todo cando facían
as voaduras; sentías vibrar a terra antes sequera de chegar o son
coma un terremoto, e logo todo era fume, eu non vía a luz rotativa
laranxa do camión a un metro”.
Todo por 1200 euros,
pensión e coche. Mais o problema seguiría despois con Facenda. “A
empresa só me retivo o 2%, e con varios pagadores, a Renda saíume a
pagar case 1000 euros”. Manolo xa non aguantou o inverno, pero
varios ex compañeiros relatáronlle como, por falta de quitaneves ou
rodas especiais, “os camións baixaban cargados con máis de 10m3
de material, literalmente deslizándose coma un xabón por pendentes
con máis dun 30% de inclinación”.
Roberto foi
despedido por reclamar o que lle adebedaban. Logo de traballar uns
meses na obra realizando traballos de cableado, sobre todo de noite,
interesouse por se a empresa lle ía aboar as nocturnidades. Tras de
bastante tempo de promesas e esperando para cobrar, ao ver a nómina
descubriu que non. No momento que levantou a voz para protestar ante
esta situación foi inmediatamente despedido.
Sen medidas
de seguridade
Hai xa 3 meses que
Pedro marchou dunha das subcontratas de Ferrovial. “Nunca
traballamos menos de 10 horas e non nos pagaban as dietas nin as
horas extras, pero eles si llo facturaban aos clientes”.
Obrigáronlles a asinar os partes de 8 horas para poder entrar na
obra e logo pagáronlles a metade do que lle correspondía. “Xa nos
deixaron claro que non poderíamos reclamar porque firmáramos 8
horas, así que quedáronse cos nosos cartos”.
Sobre o absoluto
desinterese da empresa polos seus obreiros, Pedro refire que “nin
sequera tiñamos ferramentas. A veces nin non nos ingresaba a nómina
normal, e aínda que protestaras non che facían nin caso; ao final
tiña que chamar eu a Madrid [onde está domiciliada a empresa] para
que me pagaran”.
Pedro alerta dos
graves riscos para a saúde que lles ten provocado a actitude da
empresa. “Tiñamos firmado que roupas nos ían dar, e cando chegou
o inverno pedímoslle á empresa a roupa de inverno pero negáronse a
nola dar. Traballamos varios días mortos de frío.” Así mesmo, a
ausencia dos EPI era unha constante: “Iamos entubar sen arneses de
seguridade, liñas de vida, nin redes, literalmente suspendidos sobre
o baleiro. A xente andaba sen casco e ninguén dicía nada, non me
explico como non houbo máis mortos”.
A Xunta sáltase o seu propio Protocolo interno de reincorporación ao traballo
A Administración
programou a apertura para este luns malia haber centros que non
contan coas medidas preventivas necesarias
A Xunta chamou a
incorporación presencial do seu persoal e programou a apertura dos
centros de traballo a partir de hoxe, luns 18, "sen ter en conta
as medidas previstas no seu propio protocolo de reincorporación".
Diante disto, as organizacións sindicais con representación na Mesa
Xeral de Empregadas e Empregados Públicos, CIG, CCOO, CSIF e UGT,
consideran "inadmisíbel" que se abran centros de traballo
nos que non se tomaron as medidas necesarias e cando o persoal non
tivo tempo de comunicación a súa situación.
CIG, CCOO, CSIF e
UGT denuncian o incumprimento por parte da Xunta do seu propio
protocolo para a reincorporación do persoal empregado público ao
traballo presencial e as medidas de prevención fronte á Covid19,
que foi ratificado polas organizacións sindicais con representación
na Mesa Xeral.
A este respecto
explican que instalacións como as bibliotecas e os museos da
Consellería de Cultura, as Oficinas de Emprego da Consellería de
Economía, Emprego e Industria, as Oficinas Comarcais Agrarias da
Consellería do Medio Rural, abren este luns as portas "cando
nin sequera se rematou o informe de identificación e actuacións
preliminares, nin foi revisado polos Servizos de Prevención de
Riscos laborais nin polos Comités de Seguridade e Saúde Laboral
correspondentes".
Interpretacións
"retorcidas" do Protocolo
Advirten que moitas
consellerías están a facer interpretacións "retorcidas"
do Protocolo saltándose os pasos de control e avaliación "e
agora obrigan a incorporación mediante chamada telefónica, deixando
desprotexido e en grave risco ao persoal, pois na maioría de centros
non se tomaron as medidas preventivas necesarias nin este persoal
tivo tempo a comunicar a súa situación".
Sobre este punto,
sinalan que o pasado venres a ultima hora da maña, a Dirección
Xeral de Función Pública enviou unha nota informativa en relación
á solicitude de permisos en Portax sobre a
reincorporación ao traballo presencial derivado do Acordo do
Consello da Xunta de Galiza, do 8 de maio de 2020, polo que se aproba
o Protocolo. "A pregunta lóxica que nos facemos é como lle vai
dar tempo ao persoal a solicitar os permisos correspondentes á súa
situación, e as xefaturas a resolver o que sexa procedente",
inquiren.
En risco a
seguridade e saúde
Para a
representación social esta imposición de reincorporación
presencial “ás bravas” supón "poñer a todo o persoal en
risco para a súa seguridade e saúde e o abandono de menores e
maiores a cargo", desoíndo o acordado e ratificado polas
organizacións sindicais.
Fronte a iso,
lembran que o fomento do teletraballo así como a flexibilidade son
os parámetros sobre os que debe articularse a reincorporación
progresiva ao traballo presencial, aplicando ambos sobre os efectivos
recoñecidos na Resolución do 12 de marzo do CECOP ao respecto do
persoal especialmente sensíbel.
"As
organizacións sindicais rexeitan esta actitude impositiva da Xunta
que contradí o Protocolo, que pon en risco a persoas traballadoras e
usuarias dos servizos públicos e tamén vai contra a prudencia e
principio de precaución que a Administración debera ter na
reincorporación ao traballo presencial, que debe regularse polos
principios de progresividade e toma de medidas de protección
adecuadas", conclúen.
18/05/20
Teletraballo: marco normativo
O Acordo Marco Europeo sobre Teletraballo de 2002, última modificación de maio de 2005, estableceu o ámbito laboral a nivel europeo para teletraballar; este acordo non se complementou cunha Directiva, e deixou en mans de cada estado a implementación das normativas que se consideren pertinentes.
En materia de prevención de riscos laborais, o Acordo Marco estabelece que “o empresario/a é responsable da protección da saúde e a seguridade profesional da persoa teletraballadora conforme á Directiva 89/391, así como ás directivas particulares, lexislacións nacionais e convenios colectivos pertinentes”; tamén indica que “para comprobar a correcta aplicación das disposicións aplicables en materia de saúde e seguridade, o empresario/a, os/as representantes das persoas traballadoras e/ou as autoridades competentes terán acceso ao lugar do teletraballo, dentro dos límites estabelecidos nas lexislacións e os convenios colectivos nacionais.
Se a persoa teletraballadora realiza a súas tarefas no seu domicilio, para acceder ao mesmo serán necesarias a notificación previa e o acordo da persoa teletraballadora.
A persoa teletraballadora poderá solicitar unha visita de inspección”. Noutro capítulo sinala que “as persoas teletraballadoras teñen os mesmos dereitos colectivos que as persoas traballadoras que realizan a súa tarefa nos locais da empresa. Non deberá obstaculizarse a comunicación cos/as representantes das persoas teletraballadoras”.
O artigo 13 do Estatuto dos Traballadores, inclúe esta forma de prestación de servizos dentro do concepto de traballo a distancia, definido como o traballo realizado “de forma preponderante no domicilio da persoa traballadora ou no lugar libremente elixido por esta, de modo alternativo ao seu desenvolvemento presencial no centro de traballo da empresa”; este artigo recoñece ás persoas traballadoras a distancia o dereito a unha axeitada protección en materia de seguridade e saúde, quedando a empresa obrigada ao cumprimento do estabelecido na normativa preventiva.
No Estado español non existe unha norma preventiva específica para os postos de teletraballo polo que será de aplicación a Lei 31/1995 de prevención de riscos laborais, LPRL, e a normativa de desenvolvemento, así como os aspectos que poidan recollerse sobre este particular no Convenio colectivo de aplicación ou Acordo de empresa e no Acordo de teletraballo que se asine entre as persoas traballadoras e a empresa.
Tanto a Lei de prevención como a normativa de desenvolvemento, están centrados no traballo que se realiza en espazos físicos da empresa, polo que serán de aplicación para persoas en teletraballo criterios xerais e algúns específicos como os recollidos no Real Decreto 488/1997, de 14 de abril sobre disposicións mínimas de seguridade e saúde relativas ao traballo con equipos que inclúen pantallas de visualización de datos, no Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, polo que se estabelecen as disposicións mínimas de seguridade e saúde nos lugares de traballo ou noutras normas que fan referencia á xornada de traballo, Real Decreto1561/1995, de 21 de setembro, sobre xornadas especiais de traballo, R Decreto-Lei 8/2019, de 8 de marzo de medidas urxentes de protencción social e de loita contra a precariedade laboral na xornada de traballo, ou ao dereito á desconexión dixital, Lei Orgánica 3/2018, de 5 de decembro, de Protección de Datos Persoais e garantía dos dereitos dixitais.
Por último, resaltar o papel que ten a negociación colectiva dentro da regulación desta forma de prestación de servizos; aínda que polo momento hai referencias escasas a nivel sectorial, e os convenios que recollen esta forma de traballo fan referencia a cuestións xerais recollidas na Lei de prevención e a normativa de desenvolvemento, existen exemplos de Convenios colectivos que recollen referencias aos riscos específicos do teletraballo, como por exemplo o XVIII Convenio colectivo xeral da industria química, BOE 19 agosto 2015, o Convenio colectivo estatal de perfumería e afíns, BOE 19 xaneiro 2016 ou o Acordo Interprofesional de Cataluña 2015-2017.
O TELETRABALLO NA LEI DE PREVENCIÓN DE RISCOS LABORAIS
Unha persoa que realiza teletraballo é un traballador/a máis da empresa, polo que terá os mesmos dereitos e obrigas que os traballadores/as presenciais.
O artigo 14 da LPRL, indica a necesidade de “garantir á seguridade e a saúde das persoas traballadoras en todos os aspectos relacionados co traballo”; en particular:
• - Avaliación de riscos, planificación da actividade preventiva (artigos 16 e 23 LPRL).
• - Planificación e facilitación de equipos de traballo e medios de protección individual.
• - Información, consulta, participación en relación ás cuestións que afecten á seguridade e saúde no traballo (art. 18 LPRL) tales como a normativa de aplicación, política preventiva da empresa e sistema organizativo relacionado coa prevención de riscos.
• - Formación básica ás persoas teletraballadoras sobre os riscos existentes no seu posto de traballo (art. 19 LPRL) de xeito que poida identificar e controlar os riscos laborais aos que está exposta.
• - Vixilancia do estado de saúde (artigos 22 e 23 LPRL).
• - Protección dos traballadores/as especialmente sensibles a determinados riscos (art. 25 LPRL), maternidade (art. 26 LPRL), menores (art. 27 LPRL), traballadores/as temporais (art. 28 LPRL).
PLAN DE PREVENCIÓN DE RISCOS LABORAIS E TELETRABALLO
Dentro do plan de prevención deben estar identificados os postos de teletraballo, as persoas traballadoras que os ocupan, os riscos detectados, a avaliación dos mesmos e as medidas preventivas a adoptar.
A efectos de prevención de riscos laborais o lugar onde se realiza a prestación de servizo ten a consideración de centro de traballo, polo que debe ser obxecto de identificación e avaliación de riscos e adopción de medidas preventivas.
A fin de delimitar o alcance destas obrigas, sería recomendable que se indicase no acordo de teletraballo o lugar de prestación de servizos que utilizará a persoa teletraballadora.
Así, no caso de teletraballo no fogar, a empresa está obrigada a realizar a avaliación de riscos na zona do domicilio habilitada para a prestación de servizos; igual que no traballo en telecentros; no caso particular de traballo móbil ou itinerante, que deixa á libre decisión do traballador/a determinar o lugar concreto de prestación de servizos (biblioteca, hotel, cafetería,…), a avaliación de riscos non alcanza ao lugar de traballo, aínda que si aos riscos existentes na prestación de servizos (ergonómicos e psicosociais).
No caso concreto de teletraballo dende o domicilio, a coincidencia de entorno familiar e lugar de traballo no mesmo espazo, pode xerar conflito entre traballador/a e empresa á hora de realizar a identificación de riscos e a súa avaliación: á inviolabilidade do domicilio recollida no artigo 18.2 da Constitución, garante que unicamente se poida acceder ao lugar de traballo cando a persoa traballadora preste o seu consentimento (ou de ser o caso, a través de orde xudicial)
Resulta pois necesario conciliar, a través do Convenio colectivo ou do Acordo de teletraballo, a inviolabilidade do domicilio e a obriga empresarial de realizar unha axeitada actividade preventiva. Como posibles propostas pódense considerar:
• - Establecer dentro do Convenio ou no Acordo de teletraballo un procedemento de actuación a seguir na visita presencial necesaria para realizar a avaliación de riscos de xeito que cause as mínimas molestias á persoa traballadora e que recolla polo menos: estabelecemento de cita previa; cuestións a revisar na visita dos técnicos/as de prl (espazo de traballo, mobiliario empregado, iluminación, instalación eléctrica, nivel de ruído, adecuación dos equipos de traballo, …); modelo de informe a presentar á empresa no que se indiquen os resultados da avaliación e as medidas preventivas a adoptar.
• - Facilitar á persoa teletraballadora información, formación e asesoramento para a realización dunha autoavaliación (a través dun un cuestionario/checklist) que será xestionado polo servizo de prevención a fin de extraer datos do mesmo e propoñer as medidas preventivas pertinentes.
A avaliación de riscos dos postos de teletraballo seguirá os mesmos parámetros que nos casos de traballo nas instalacións da empresa en relación á periodicidade, riscos inherentes ao posto e características especiais das persoas traballadoras que poidan ocupar eses postos.
A persoa teletraballadora ten a obriga (art. 29 LPRL):
• - de velar pola propia seguridade e saúde no traballo, así como polo resto das persoas que poidan atoparse nos lugares de traballo empregados (domicilio, telecentro, outros).
• - empregar axeitadamente os aparatos e ferramentas de traballo, medios e equipos de protección e dispositivos de seguridade existentes.
A negativa do teletraballador/a de cooperar co empresario/a en materia de prl, negándose a permitir o acceso ao domicilio cando se teña estipulado en Convenio colectivo ou Acordo de teletraballo pode constituír unha infracción laboral.
A persoa teletraballadora pode solicitar, se o considera oportuno, unha visita de inspección do seu lugar de traballo por parte da empresa. Tamén conta coa posibilidade de realizar unha denuncia á Inspección de Traballo.
ACCIDENTE DE TRABALLO OU ENFERMIDADE PROFESIONAL
A regulación no caso de accidente ou enfermidade da persoa teletraballadora producidas en tempo e lugar de traballo é a mesma que se realizase a actividade na ubicación física da empresa.
Dado que a proba de que o accidente sucedeu en tempo e lugar de traballo corresponde á persoa teletraballadora, convén ter ben definidas ambas variables.
O lugar de traballo (domicilio, centro de teletraballo, outro no caso de traballadores/as móbiles) pode estar estabelecido no acordo de teletraballo; se non é así, pode facilitar a presunción de laboralidade en caso necesario a emisión, por parte da persoa teletraballadora, de partes periódicos nos que anticipe os lugares nos que vai a realizar a actividade laboral.
A variable tempo de traballo queda claramente delimitada nos casos nos que dentro do convenio ou acordo de teletraballo se contemple a realización dunha xornada con horario e sistema de control informático para verificar o seu cumprimento; tamén nos de traballo con conexión ao sistema informático da empresa ou con rexistro de xornada telemático; para outros casos, podería empregarse o rexistro de actividade do equipo informático.
O accidente in itinere (ou en misión) tamén terá o mesmo tratamento que no caso xeral nos casos de traballo en telecentro ou traballo móbil. Para as persoas que realizan teletraballo no fogar, só ten sentido falar de accidente in itinere en casos como a asistencia a reunións de traballo ou sesións de formación presencial.
Se a persoa teletraballadora ten un accidente ou enferma mentras traballa, debe seguir as mesmas indicacións que calquera outra persoa traballadora, poñendo máis coidado se cabe, pola especial facilidade de considerar neste caso como común o que é laboral, na documentación e rexistro das circunstancias que poidan ser relevantes: lugar e momento, que se estaba a facer, posibles testemuñas, fotos, chamada para atención médica, con quen se fala na empresa para informar da situación, etc.
VIXILANCIA DA SAÚDE
Non existindo unha norma específica para as persoas teletraballadoras, achegámonos ao art. 22 LPRL que establece que “o empresario/a garantirá aos traballadores/as a vixilancia periódica do seu estado de saúde en función dos riscos inherentes ao posto de traballo”.
As finalidades da vixilancia da saúde son a detección precoz das repercusións que as condicións de traballo teñen sobre a saúde das persoas traballadoras, a identificación de persoas traballadoras especialmente sensibles a certos riscos e a adaptación da tarefa ao individuo. A vixilancia da saúde permite establecer prioridades de actuación en materia de prl, motivar a revisión de actuación preventivas en función dos datos obtidos, avaliar a eficacia do plan de prevención a través da observación da evolución do estado de saúde das persoas traballadoras da empresa.
Este mesmo artigo establece que a vixilancia da saúde será voluntaria para a persoa traballadora; deste carácter voluntario só se exceptuarán, logo de informe previo dos representantes das persoas traballadoras, os supostos nos que a realización dos recoñecementos médicos sexa imprescindible para avaliar os efectos das condicións de traballo sobre a saúde das persoas traballadoras ou para verificar se o estado de saúde da persoa traballadora pode constituír un perigo para el mesmo, para os demais traballadores/as ou para outras persoas relacionadas coa empresa ou cando se estableza unha disposición legal en relación coa protección de riscos específicos e actividades de especial perigosidade.
Esta norma complétase coas normas en materia de control do estado de saúde das persoas traballadoras expostas a riscos de enfermidades profesionais.
No caso que nos ocupa, non existe norma que obrigue ás persoas teletraballadoras a someterse á vixilancia da saúde.
De considerarse necesario, atendendo ás especiais características do traballo (situación de illamento, desconexión, falta de límites entre traballo e vida persoal,...) que poden afectar á persoa teletraballadora e ás persoas da súa contorna, e logo do informe previo coa representación das persoas traballadoras, a “obrigatoriedade” de someterse á vixilancia da saúde deberá incorporarse no marco do Convenio colectivo ou no Acordo de teletraballo que se estableza entre a empresa e as persoas teletraballadoras.
En calquera caso (consideración voluntaria ou obrigatoria), a vixilancia da saúde da persoa teletraballadora deberá contar polo menos cos protocolos de vixilancia da saúde relacionados con movementos repetitivos, pantallas de visualización de datos, posturas forzadas e riscos psicosociais.
Convocatoria de Mesa Xeral de Negociación (20/05/2010
O Concello de Betanzos convoca para este mércores a Mesa Xeral de Negociación para a negociación do Protocolo de planificación da reincorporación ao posto de traballo do persoal do Concello de Betanzos.
Logo da reunión informarémosvos puntualmente dos acordos adoptados.
Medidas de conciliación propostas pola CIG durante a 'desescalada' e mentres dure o confinamento
A única alternativa
ofrecida até agora ás persoas traballadoras é reducir a súa
xornada laboral a conta de perder ingresos
Ante a inexistencia
dun plan de conciliación que dea resposta ás necesidades derivadas
da crise sanitaria da Covid19, a CIG elaborou unha batería de
propostas dirixidas a garantir a protección da clase traballadora
galega que precisa facer uso destes dereitos, de maneira que as
tarefas de coidados non supoñan unha mingua dos ingresos ou a perda
destes para as persoas que teñen que asumilas. Non cómpre esquecer
que na maioría dos casos os coidados seguen a recaer nas mulleres,
agudizando por tanto esta crise sanitaria, a feminización da
pobreza.
A crise sanitaria
derivada da pandemia da Covid19 puxo máis de manifesto ca nunca a
necesidade de poñer os coidados na prioridade das políticas
públicas e, por tanto, a urxencia de investimento público en
servizos de atención ás persoas.
O Goberno galego e
do Estado español adoptaron medidas urxentes destinadas a frear os
contaxios, mais non adoptaron, paralelamente, disposicións que
garantisen a protección das persoas que se fixeron cargo dos
coidados.
Desde que o 13 de
marzo se decidiu proceder ao peche dos colexios e se imposibilitase o
contacto cos grupos de risco, como as persoas maiores (que en moitos
casos eran quen salvaban a problemática de conciliación), a CIG
solicitou facer uso dun permiso retribuído. Ante a denegación deste
por parte das empresas, as familias foron botando man das poucas
alternativas ofertadas polo Estado. Alternativas que na práctica
pasan case necesariamente pola perda de poder adquisitivo para as
familias, recorrendo á redución de xornada que, en moitas ocasións,
teñen que ser do 100%.
Conciliación
a conta de perder ingresos
Por un lado, no caso
das familias formadas por un cónxuxe que traballa en servizos
esenciais, a outra persoa tivo que facerse cargo das crianzas. Tendo
en conta que na primeira das fases do confinamento a meirande parte
das actividades permitidas eran realizadas por mulleres (residencias
da terceira idade, servizos de axuda no fogar, hospitais e centros de
saúde, supermercados, farmacias, servizos de limpeza, industria
alimentaria), as crianzas tiveron que ser coidadas pola outra persoa
proxenitora, facendo uso das reducións de xornada (mesmo do 100% por
mor da Covid), do permiso retribuído recuperábel ou aproveitando a
situación de ERTE.
Coa reactivación da
produción, xorde a necesidade de incorporación ao traballo e, por
tanto, intensifícase a problemática de conciliación ante a falta
de alternativas de coidado para as crianzas, derivadas do feche dos
centros educativos.
Paralelamente, as
vacacións forzadas, pero especialmente, o teletraballo,
invisibilizaron a problemática de conciliación específica creada
polo feche de escolas e garderías. O teletraballo preséntase como
unha medida efectiva de conciliación da vida familiar e laboral, sen
ter en conta que en moitos casos foi imposto e sen dereitos, e que
tanto o persoal como os fogares carecían de preparación para
realizalo por non contar cos medios nin cun mecanismo de regulación.
A este feito temos que sumar que as persoas con crianzas a cargo
víronse na obriga de asumir un papel docente e de acompañamento na
educación que rematou por multiplicar a dobre xornada para o persoal
que realiza o seu traballo nesta modalidade.
Por outra banda, non
se formularon medidas para casos especiais como os formados por
familias monoparentais, feminizadas na súa meirande parte, as cales
quedaron desprotexidas e sen alternativas para o coidado.
Polo tanto, é
preciso tamén ter en conta o impacto de xénero das medidas
dirixidas á conciliación, dado que en moitos dos fogares que se
acolleron a estas medidas as persoas que ficaron ao coidado das
dependentes son mulleres, e dado que moitas das fórmulas que nós
imos presentar van ter como protagonistas ás propias mulleres, por
seren maioría novamente nos sectores laborais que poden dar resposta
a esta crise.
Garantir a
protección dos dereitos
Tendo en conta que a
situación de confinamento prorrogouse varios meses, presentamos unha
batería de propostas dirixidas a garantir a protección dos dereitos
da clase traballadora.
Como fórmula para
garantir a conciliación da vida persoal, laboral e familiar,
propoñiamos que se accedese á concesión automática das
solicitudes de adaptación e reducións de xornada para o persoal que
precise atender a poboación con necesidades de coidados a cargo,
sexan crianzas ou persoas dependentes. E ao tempo, ténselle que
garantir ao persoal que se veu obrigado a reducir a súa xornada ao
100% uns ingresos mínimos do 30% da súa base de cotización.
Mais somos
conscientes de que aínda que se acometa o proceso de 'desescalada'
en cada unha das súas fases, as medidas de confinamento como o peche
dos colexios vanse prolongar até despois do verán (sen descartar
que durante o mes de setembro ou outubro se retomen máis
restricións). Asemade, todo apunta a que moitas familias non van ter
a posibilidade de gozar das vacacións estivais, dado que en moitos
centros de traballo vai haber un repunte da produción no verán,
polo que os problemas de conciliación agravaranse.
Os Gobernos
deben dar respostas ás necesidades
Esiximos que o
Goberno galego e Estado español artellen fórmulas a curto,
medio e longo prazo, que garantan os dereitos e obrigas de coidado
para a poboación traballadora, dada a inexistencia dun plan de
conciliación que dea resposta ás necesidades existentes ante a
crise sanitaria da Covid19.
Non imos permitir
novamente que se adopten medidas urxentes, como o feche das escolas,
sen que estas vaian acompañadas de dereitos reais que garantan que
as persoas que asumen a tarefa dos coidados nos fogares mingúen os
seus ingresos ou fiquen sen eles. Persoas que son mulleres na maioría
dos casos, agudizando, por tanto, a feminización da pobreza.
Coa intención de
dar resposta a esta problemática, é necesario artellar solucións
que teñan en conta as peculiaridades do noso país, tanto no que
respecta á situación dos núcleos poboacionais, á dispersión
xeográfica ou ao tecido produtivo galego.
Compilamos neste
documento unha batería de propostas dirixidas a garantir a
protección da clase traballadora galega que precisa facer uso dos
seus dereitos de conciliación.
Desde a CIG
propoñemos a adopción das seguintes medidas
1. Estabelecemento
dunha xornada reducida de 30 horas
semanais, que permita exercer as obrigas e dereitos de coidado.
2. Estabelecemento
de xornadas intensivas a combinar entre
cónxuxes.
3. Licenzas
remuneradas para quen non poida asistir ao traballo porque se ten que
facer cargo do coidado de crianzas e persoas dependentes.
Deberá achegarse unha solicitude na que se expoña a imposibilidade
de acollerse ao teletraballo ou de adaptación da xornada laboral. A
empresa seguirá facéndose cargo das cotizacións e a Seguridade
Social pagará unha contía do 75% do SMI para o ano 2020
4. Establecemento
dunha prestación parental (en Alemania
chámanlle Elterngeld) consistente nunha prestación
económica recoñecida ás persoas proxenitoras como compensación do
salario deixado de percibir por causa do coidado das crianzas e/ou
persoas dependentes.
5.
Posibilidade de solicitar o desemprego para aquelas
persoas traballadoras que solicitaron unha redución de xornada do
100% ou unha excedencia por coidado. Este tempo de desemprego
entenderase como non consumido de igual forma que o persoal afectado
polos ERTE.
6. Creación
de servizos colectivos de coidado de carácter público ou
adaptación de edificios e locais existentes destinados ao coidado e
atención das crianzas e da mocidade até os 18 anos. Estas
instalacións combinarán actividades lúdicas con espazos onde
poidan ler, imprimir documentos, realizar tarefas educativas de
repaso, co obxectivo de paliar a fenda dixital e garantir o acceso de
todas as crianzas ás novas tecnoloxías e internet.
A Xunta de Galiza,
mediante o organismo público de ámbito galego que lle corresponda,
correrá a cargo e coordinará cos concellos (ou de ser o caso ás
deputacións provinciais) a prestación directa destes servizos, coa
contratación do persoal necesario e habilitando as partidas
económicas necesarias para garantir unha prestación directa destes.
NO ÁMBITO
RURAL
Reacondicionamento
de institucións, ou creación de novas instalacións e servizos:
a) Adaptaranse
os espazos das escolas unitarias, escolas agrarias,
centros cívicos municipais, casas da cultura, casas da mocidade,
locais de ensaio, ou outras infraestruturas como servizos de atención
ás crianzas, que serán reconvertidas como espazos
lúdicos/educativos, garantindo que poidan realizar actividades ao
aire libre, actividades de lectura, xogos, acceso a puntos wifi, con
servizo de impresión de documentos, etc.
b) Garantir a
creación e posta en marcha da rede de Casas niño no
rural naqueles municipios de menos de 5000 habitantes
onde non exista esta infraestrutura.
c) Modificación dos
requisitos do Bono Coidado que permite a
contratación dunha persoa coidadora. O persoal será contratado
polos concellos, garantindo este servizo para todas as unidades
familiares que carezan doutro recurso de coidado. Mentres dure a
situación de confinamento e o peche de colexios, poderase facer uso
deste recurso non só para cubrir necesidades puntuais, senón que
poderán superar o máximo actual de 80 horas por familia e abarcar o
horario que non poidan combinar entre os cónxuxes. No caso das
familias monoparentais, a persoa coidadora contratada mediante o bono
realizará a súa actividade cubrindo a xornada laboral da persoa
proxenitora que solicita o servizo. Para esta situación tampouco
haberá límite de idade.
NO ÁMBITO
URBANO
Reacondicionamento
de institucións, ou creación de novas instalacións e servizos:
a) Adaptaranse as
escolas infantís municipais, centros de día, centros cívicos
municipais, casas da cultura, casas da mocidade, como servizos de
atención ás crianzas ou outras infraestruturas como servizos de
atención ás crianzas, que serán reconvertidas como espazos
lúdicos/educativos, garantindo que poidan realizar actividades ao
aire libre, actividades de lectura, xogos, acceso a puntos wifi, con
servizo de impresión de documentos, etc.
b) Modificación dos
requisitos do Bono Coidado que permite a
contratación dunha persoa coidadora. O persoal será contratado
polos Concellos, garantindo este servizo para todas as unidades
familiares que carezan doutro recurso de coidado. Mentres dure a
situación de confinamento e o peche de colexios, poderase facer uso
deste recurso non só para cubrir necesidades puntuais, senón que
poderán superar o máximo actual de 80 horas por familia e cubrir o
horario que non poidan combinar entre os cónxuxes. No caso das
familias monoparentais, a persoa coidadora contratada mediante o bono
realizará a súa actividade cubrindo a xornada laboral da persoa
proxenitora que solicita o servizo. Tampouco haberá límite de
idade.
Todas as medidas
adoptadas levaranse a cabo garantindo en todo momento a protección
da saúde tanto das persoas traballadoras, como das usuarias dos
servizos, debendo cinxirse ás recomendacións das autoridades
sanitarias.
13/05/20
Información sobre o expediente das axudas sociais
O Concello de Betanzos vén de informar aos traballadores que no Departamento de Persoal está o expediente de reparto das axudas sociais do ano 2019 para a súa comprobación e rectificación se fose necesario. Os traballadores e traballadoras que as solicitaron poden consultar os importes no teléfono 981 770 011, extensión 2244 durante 10 días, tal e como establece o artigo 6 da convocatoria.
A comunicación non lle chegou á totalidade dos traballadores e das traballadoras que o solicitaron, polo que a CIG solicitará que así se faga, de cara a que todos e todas coñezan a información e teñan a posibilidade de reclamar.
10/05/20
08/05/20
Teletraballo e Prevención de Riscos Laborais/INFOGRAFÍA
As persoas que
teletraballan, a tempo parcial ou completo, teñen como
característica común que realizan as súas tarefas dende lugares
distintos ao centro de ocupación da empresa, empregando como
ferramentas as denominadas Tecnoloxías da Información e
Comunicación. Atendendo ao lugar no que se realiza, poden
distinguirse tres modelos de teletraballo: o traballo dende o fogar,
o traballo en telecentros ou o traballo móbil (non hai lugar
determinado, as persoas traballadoras están en movemento e manteñen
comunicación coa empresa a través de medios telemáticos).
A
efectos de prevención de riscos laboráis, non existe no Estado
español unha norma específica que regule este xeito de traballo,
polo que deberá terse en conta o Estatuto dos Traballadores, que no
seu artigo 13 indica que o dereito a unha axeitada protección en
materia de seguridade e saúde das persoas teletraballadoras está
regulado a través da Lei 31/1995 de prevención de riscos laborais e
a súa normativa de desenvolvemento, e o Acordo Marco Europeo sobre
Teletraballo.
En xeral, os riscos
aos que está exposta una persoa que teletraballa teñen que ver
fundamentalmente coa adecuación do lugar de traballo (riscos
físicos), coas posturas (TME e fatiga visual) e co estrés e a saúde
mental.
Os riscos
físicos aos que está exposta a persoa que realiza o
traballo fóra das instalacións da empresa están relacionados coa
falta de adecuación do lugar de traballo en temas como a
iluminación, o ruído, o confort térmico e calidade do aire e os
derivados da instalación de equipos (cableado, adecuación de
instalacións eléctricas).
No caso das persoas
que traballan dende o fogar ou nun centro de teletraballo a
disposición dun ambiente axeitado debería incluír un espazo físico
independente (idealmente un cuarto adicado a traballar no caso de
traballar dende o fogar) que conte con:
- Iluminación axeitada, a ser posible un espazo no que a iluminación natural sexa preferente.
- Sen ruídos.
- Con temperatura, humidade e ventilación axeitadas.
- Ordeado, mantendo o cableado de equipos informáticos e telefónicos organizado e colocado fóra das zonas de paso a fin de evitar tropezos e caídas.
- Con espazo suficiente para colocar documentos e equipos.
- Instalación eléctrica segura, sen sobrecargas en enchufes e regletas en bo estado.
- Realizar comprobacións periódicas do estado dos equipos e das conexións mediante cableado eléctrico.
- Ofrecer información e formación ás persoas traballadoras sobre os riscos físicos do entorno de traballo e as medidas preventivas a adoptar.
Os riscos
ergonómicos predominantes son os transtornos
musculoesqueléticos,TME, e a fatiga visual.
Os TME afectan
a músculos, tendóns, nervios e articulacións; as súas
manifestacións máis frecuentes son cervicalxias, lumbalxias,
dorsalxias, tendinites, síndrome do túnel carpiano, contracturas;
os factores que as causan neste tipo de traballos son as posturas
sedentarias e os movementos repetitivos. Medidas preventivas:
Empregar
mobiliario ergonómico:
- Mesa de material
que evite reflexos, regulable en altura, con espazo suficiente para
colocación de equipo informático, documentación e otros
equipamentos.
- Cadeira estable,
que proporcione libertade de movemento e unha postura correcta e
confortable, regulable en altura; incorporar repousapés se é
preciso.
Emprego de
equipos de traballo ergonómicos:
- No caso de equipos
portátiles, contar a ser posible con estación base, teclado e rato
independentes.
- Repousa pulsos.
- Atril en caso
necesario.
Solucións
de correcta ubicación:
- Disposición
axeitada dos compoñentes do equipo e resto de materiais na
superficie de traballo garantindo unha posición de traballo cómoda
e que a persoa usuaria poida cambiar de postura e moverse.
- Asegurar unha
iluminación correcta.
Loita contra
o sedentarismo:
- Intervalos de
tempo máximos de traballo sedentario.
- Establecemento de
descansos durante a xornada, mellor curtos e frecuentes que longos e
espaciados.
- Realizar pequenos
estiramentos cada certo tempo.
- Levantarse de
cando en vez, por exemplo ao falar por teléfono.
Información
e formación sobre os riscos relacionados cos TME e as medidas
preventivas a adoptar.
A fatiga
visual ten como causas máis frecuentes a incorrecta
ubicación do equipo de traballo (inadecuada iluminación, reflexos e
deslumbramentos), baixa calidade da pantalla, elevada carga de
traballo, falta de descansos. Os síntomas máis frecuentes son
lagrimeo, escozor, cefalea. Medidas preventivas:
- Colocar a pantalla de forma que se eviten os deslumbramentos (de fonte natural ou artificial), preferentemente perpendicularmente ás fiestras.
- Se é posible, traballar con luz natural.
- Calidade da pantalla axeitada.
- Establecemento de descansos, mellor curtos e frecuentes que longos e espaciados.
- Información e formación sobre os riscos relacionados con pantallas de visualización de datos e as medidas preventivas a adoptar.
Os riscos
psicosociais aparecen ligados á organización do
traballo, a intensidade, as longas xornadas, a flexibilidade e
dispoñibilidade da persoa traballadora, o illamento e a confusión
dos límites entre traballo remunerado e vida privada…; estas
situacións poden dar lugar a desequilibrios entre as demandas do
traballo, os límites difusos da xornada laboral e os recursos e
capacidades da persoa traballadora. Así poden aparecer estrés,
tecnoestrés e outras patoloxías relacionadas co emprego das
tecnoloxías (tecnofobia, tecnofatiga, tecnoadicción) ou adicción
ao traballo (workaholism). Estas situacións poden dar lugar a
problemas de saúde que se manifestan a través de transtornos
musculares (cambras, contracturas …), gastrointestinais,
respiratorios (hiperventilación), cardiovasculares (hipertensión,
arritmias …), dermatolóxicos, do sono, ansiedade, depresión…
Medidas
preventivas en relación á organización do traballo:
- Intentar manter unha rutina diaria.
- Planificar a xornada, marcar obxectivos a acadar.
- Emprego de ferramentas para organización de tarefas, traballo colaborativo, axendas compartidas.
- Información e formación sobre ferramentas que poden empregarse na planificación de tarefas.
- Información e formación sobre riscos e medidas preventivas.
Medidas
preventivas para o control do tempo de traballo:
- Planificar horario de inicio, remate e descansos (mellor curtos e frecuentes que longos e espaciados).
- Programar tempos para chamadas, atención a outras persoas…
- Posibilidade de emprego de ferramentas para control e organización do tempo.
- Establecer límites entre o tempo de traballo e o tempo de vida familiar e persoal.
- Información e formación sobre ferramentas de control e organización do tempo.
- Información e formación sobre riscos e medidas preventivas.
Medidas
preventivas para evitar a desconexión, o illamento ou o abandono:
- Emprego de ferramentas de comunicación e apoio: videoconferencias, métodos de traballo colaborativo, axendas e documentos compartidos.
- Contacto regular en todos os niveis xerárquicos.
- Información e formación sobre ferramentas de comunicación e apoio.
- Información e formación sobre riscos e medidas preventivas.
No caso de persoas
traballadoras móbiles, aquelas que realizan o traballo dende
distintos lugares, cómpre considerar os riscos
de seguridade derivados dos
desprazamentos, que poden dar lugar a accidentes nas vías de
circulación.
Medidas
preventivas:
- Observar as recomendacións xerais de circulación.
- Planificar os desprazamentos con tempo suficiente, evitar as présas.
- En caso de empregar vehículo propio ou da empresa para os desprazamentos, realizar un mantemento periódico e axeitado do mesmo.
- Información e formación sobre riscos e medidas preventivas.
Para concluír este
repaso aos riscos e medidas preventivas a adoptar en postos de
teletraballo, cómpre ter en consideración os riscos
centrados na saúde da persoa
teletraballadora: o
sedentarismo e a “síndrome da pataca no escritorio” (maior
acceso á comida, inxestas a deshora).
Medidas
preventivas
- Establecer intervalos máximos de traballo sedentario.
- Realizar pausas, mellor curtas e frecuentes que longas e espaciadas.
- Realizar exercicios de estiramento.
- Na organización da rutina diaria, planificar tempos suficientes para as comidas e procurar espazos para realizar algún tipo de exercicio físico.
Subscribirse a:
Publicacións (Atom)