Hai unha semana que o Comité de Empresa pediu unha reunión de urxencia co concelleiro de Persoal e segue sen resposta

O pasado 24 de xullo a presidenta do Comité de Empresa solicitou a través da sede electrónica unha reunión de urxencia co concelleiro de Persoal para aclarar a información relativa aos acordos da Comisión Paritaria do Convenio Colectivo do colectivo do persoal laboral pendentes de se facer efectivos logo de múltiples reunións e máis dun ano por medio.

Na solicitude lembróuselle ao Concello que o cumprimento dos acordos ten un prazo e que o Comité de Empresa leva máis dun ano intentando resolver os problemas derivados da interpretación unilateral que o goberno municipal fixo do texto, mesmo en contra da lexislación vixente. 

Así mesmo, indicou que o concelleiro de Persoal dixo na última Mesa de Negociación que xa non era preciso modificar o convenio mais o Comité lembroulle que  Concello non pode tomar decisións en contra do acordado na Comisión Paritaria e moito menos sen sequera informar aos representantes do persoal. Calquera decisión que se tome sobre o Convenio Colectivo debe ser acordada pola Comisión Paritaria e non polo goberno municipal de xeito unilateral, mais parece que ao Concello de Betanzos lle custa entender o significado e a finalidade da negociación colectiva.

A urxencia da reunión viña dada porque o concelleiro de Persoal leva dicindo durante tres meses consecutivos que as modificacións do convenio van ir ao pleno e, tendo en conta que mañá hai pleno ordinario, a representación do Comité pretendía reunirse para saber se desta volta efectivamente iría para debaterse ou o concelleiro de Persoal incumpría, unha vez máis, a súa palabra, e os prazos de cumprimento dos acordos da Comisión Paritaria.

No caso de que nos vindeiros días o concelleiro de Persoal, Diego Fernández, siga sen querer reunirse co Comité de Empresa por esta cuestión, os representantes do persoal laboral solicitarán unha reunión coa alcaldesa en funcións, María Barral, para lle manifestar a súa preocupación porque o concelleiro de Persoal non faga efectivos os acordos que se toman cos representantes dos traballadores e máis aínda cando esta decisión de non facelos efectivos vai en detrimento dos dereitos do persoal, mesmo vulnerando lexislación vixente.

Abrindo camiños n.º 64 (xullo 2018)

O Comité de Empresa informou á Inspección de Traballo da Coruña que o Concello de Betanzos leva seis meses sen lle entregar a información das horas extraordinarias do persoal laboral

Logo de seis meses sen recibir a información das horas extraordinarias do persoal laboral, de reclamarllo por rexistro ao Concello e lembrarllo en múltiples ocasións ao concelleiro de Persoal, a presidenta do Comité de Empresa puxo en coñecemento da Inspección de Traballo da Coruña que o Concello de Betanzos vulnera o Convenio colectivo ao non lle facilitar esta documentación, tal e como indica expresamente o documento que obriga á Admón. local a lle facilitar esta documentación con carácter mensual aos representantes do persoal. Fíxoo a través do rexistro na súa sede electrónica dunha solicitude que indicaba o seguinte:

Que por medio do presente escrito formulo unha denuncia contra o Concello de Betanzos, con domicilio en Praza de Galicia 1, Betanzos, A Coruña con base aos seguintes feitos:

PRIMEIRO. Que o Concello de Betanzos non lle entrega desde decembro de 2017 a información correspondente ás horas extraordinarias do persoal laboral ao Comité de Empresa do Concello de incumprindo a Disposición adicional 3.ª do RD 1561/95.

SEGUNDO. Que solicitamos esta información en diversas ocasións, tal e como achegamos no documento anexo, ao longo deste tempo con respecto á solicitude de información das horas extraordinarias realizadas polo persoal laboral nos pasados meses e que en ningún caso tivemos resposta en todos estes meses.

Polo exposto, SOLICITO desta Inspección:

Que tendo presentado este escrito o admita, teña por formulada unha denuncia contra o Concello de Betanzos enriba indicado e, se o estima, adopte as medidas que considere oportunas para que o Comité de Empresa poida velar polo cumprimento da normativa en vigor na materia.

A CIG solicítalle ao Concello a información sobre as gratificacións do funcionariado

A CIG vén de lle solicitar ao Concello de Betanzos a información sobre as gratificacións do funcionariado ao abeiro da Lei de transparencia. Esta solicitude faise tendo en conta a total escuridade coa que o goberno local trata a información das gratificacións que o funcionariado recibe e que a partida é común para o persoal laboral e funcionario. Non é a primeira que a CIG solicita que esta información se publique, cando menos por departamentos, nos taboleiros de información, mais ao goberno municipal sempre lle custou moito facilitar este tipo de información que desde a CIG entendemos que é de interese non só para o persoal, senón tamén para tomarmos decisións nas mesas de negociación que lle afectan a ese colectivo.

Por isto, a CIG solicitou esta información por rexistro coa intención de continuar cos pasos que resulten necesarios no caso de que o Concello non a facilite, porque entedemos que como sindicato que forma parte da Mesa Xeral de Funcionarios temos dereito a dispoñer de toda a información. A solicitude fíxose a través do rexistro telemático e indicouse o seguinte:

COMUNÍCOLLE:

Que como sindicato maioritario con representación na Mesa Xeral de Negociación solicito a información correspondente ás gratificacións pagadas ao persoal funcionario no ano 2018 e con cargo á partida orzamentaria correspondente ao abeiro da Lei da 19/2013, do 9 de decembro, de Transparencia, Acceso á Información Pública e bo Goberno.

Esta solicitude faise atendendo especialmente ao artigo 2, do ámbito de aplicación, que comprende as entidades que integran a Administración local, ao artigo 12 de dereito de acceso á información públicas e tendo en conta que a información solicitada non está comprendida en ningún dos supostos de límites ao dereito de acceso recollidos no artigo 14 da mencionada Lei.

Igualmente, solicitamos esta información de cara a dispor de toda a información necesaria para poder tomarmos decisións na Mesa Xeral de Funcionarios e contarmos como sindicato que forma parte do devandito órgano de negociación colectiva coa información relativa ás retribucións correspondentes ao persoal funcionario desta Administración local, sempre atendendo ao cumprimento da Lei orgánica 5/1999, do 13 de decembro, de protección de datos de carácter persoal e co sixilo que proceda nestes casos.

Esta solicitude para o exercicio do dereito de acceso á información faise ao abeiro do 17 da mencionada Lei da 19/2013 e cumpre os requisitos indicados no punto 2 deste artigo.

A CIG lémbralle ao Concello que os criterios de absorción do CPT veñen regulados na Lei de orzamentos do Estado

A CIG vén de rexistrar un documento sobre a entrada en vigor da Lei de orzamentos do Estado, que non afecta só ás retribucións, senón tamén aos criterios de absorción do Complemento Persoal Transitorio, e indicoulle ao Concello de Betanzos o seguinte:

PRIMEIRO. Que o pasado mércores 4 de xullo de 2018 publicouse a Lei 6/2018 de orzamentos xerais do Estado para o ano 2018.

SEGUNDO. Que o capítulo I dos gastos do persoal ao servizo do sector público, entre o que se inclúe a Administración local indica o seguinte no punto 2:

“No ano 2018, as retribucións do persoal ao servizo do sector público non poderán experimentar un incremento global superior ao 1,5 por cento con respecto ás vixentes a 31 de decembro de 2017... Ademais do anterios, se o incremento do PIB a prezos constantes no 2018 alcanzase ou superase o 3,1 por cento enhadiríase, con efectos do 1 de xullo de 2018, outro 0.25 por cento de incremento salarial”.

TERCEIRO. Que a Disposición transtoria segunda, relativa aos complementos persoais e transitorio indica o seguinte:

“Un. Os complementos persoais e transitorios e demáis retribucións que teñan análogo carácter rexeranse pola súa normativa específica e polo disposto na correspondente Lei de orzamentos do Estado.

Dous. Os complementos persoais e transitorios recoñecidos en cumprimento do disposto no artigo 13 da Lei 50/1984, de 30 de decembro, de orzamentos xerais do Estado para 1985, ao persoal incluído no ámbito de aplicación da Lei 30/1984, de 2 de agosto, manteranse nas mesmas contías que a 31 de decembro do ano anterior, sendo absorbidos polas melloras que poidan derivarse do cambio de posto de traballo.

...

En ningún caso se considerarán os trienios, o complemento de produtividade nin as gratificacións por servizos extraordinarios.”

CUARTO. Que no Convenio colectivo do persoal laboral do Concello de Betanzos vén recollida a existencia dun complemento persoal transitorio e absorbible para o persoal que no momento de entrada en vigor do Convenio superaba as retribucións correspondentes previstas neste.

QUINTO. Que o Concello, desde o 7 de abril de 2017 vén realizando unha absorción total dos incrementos salariais, detraéndoos do complemento persoal transitorio, tanto dos na Lei de orzamentos do estado do 2017 como dos novos trienios e de calquera suba non derivada do cambio de posto de traballo e incumprindo a disposición transitoria segunda da Lei de orzamentos do Estado de 2017.

SEXTO. Que a Comisión Paritaria do Convenio Colectivo acordou en diversas reunións uns criterios de absorción do complemento persoal transitorio do persoal laboral que están pendentes de entrar en vigor.

POR TODO O EXPOSTO, SOLICITO:

PRIMEIRO. Que o Concello aplique o disposto para retribucións na Lei 6/2018 de orzamentos do Estado, así como a disposición transitoria segunda no relativo ao complemento persoal transitorio, tendo en conta que os criterios de absorción do complemento persoal transitorio acordados na Comisión Paritaria Mixta de Control e Seguimento do Convenio Colectivo aínda non estarán vixentes ata a publicación das modificacións do convenio no Boletín Oficial da Provincia.

SEGUNDO. Que, igualmente, e en aplicación da disposición mencionada da Lei de orzamentos do Estado do ano 2017, lle devolva ao persoal afectado os atrasos correspondentes da interpretación unilateral dos criterios de absorción do complemento persoal transitorio e que se aplicaron en contra do disposto nunha lei de superior rango como é a Lei 3/2017.

Guía de conciliación da CIG actualizada (xullo 2017)

Pomos á túa disposición a "guía de conciliación" da CIG, actualizada a xullo/2018, coa inclusión dos cambios no permiso de paternidade.

No documento inclúense os seguintes apartados:

• Permisos, xestións relacionados coa maternidade.
• Permisos, xestións relacionados coa paternidade.
• Permiso de lactación.
• Redución de xornada por coidado de fillas/os e familiares.
• Redución de xornada por coidado de menores afectados/as por candro e enfermidade grave
• Excedencia por coidado de crianzas e familiares.
• Permisos para coidado de familiares con enfermidade.
• Flexibilidade horaria e outros permisos para conciliar a vida familiar, laboral e persoal.
• Risco no embarazo e na lactación natural.
• Acoso sexual e por razón de sexo.
• Violencia de xénero.
• Plans, protocolos e medidas de igualdade.
• Modelos de solicitudes.
• Propostas da CIG en materia de negociación colectiva con perspectiva de xénero.

O Comité de Empresa solicítalle ao Concello que lle dea cumprimento aos acordos adoptados na Comisión Paritaria do 18 de xullo de 2017, 9 de abril de 2018, 11 de maio de 2018 e 21 de xuño de 2018

O Comité de Empresa, por iniciativa da CIG vén de solicitarlle ao Concello que lle dea cumprimento aos acordos tomados nas reunións da Comisión Paritaria do 18 de xullo de 2017, 9 de abril de 2018, 11 de maio de 2018 e 21 de xuño de 2018. Na solicitude rexistrada na sede electrónica, lembroulle o seguinte:

PRIMEIRO. Que na Comisión Paritaria Mixta do Convenio Colectivo do persoal laboral do do 18 de xullo de 2017, 9 de abril de 2018, 11 de maio de 2018 e 21 de xuño de 2018 tomáronse unha serie de acordos sobre diversos aspectos do Convenio colectivo en vigor que están pendentes de modificarse.

SEGUNDO. Que o artigo 13.2. do Convenio colectivo vixente indica os prazos de resolución da Comisión Paritaria e esta ten varias cuestións pendentes de resolver fóra dos prazos marcados no devandito convenio.

TERCEIRO. Que estas modificacións do Convenio colectivo, segundo indicou o propio Concello, deben aprobarse polo pleno da Corporación para a súa posterior entrada en vigor e ata onde temos coñecemento non se levaron para tratarse no devandito órgano.

CUARTO. Que este Comité de Empresa leva máis dun ano intentando resolver os problemas derivados da interpretación unilateral que o Concello de Betanzos fixo do Convenio colectivo do persoal laboral no momento que entrou en vigor (7 de abril de 2017), tal e como consta en múltiples solicitudes, así como nas catro reunións da Comisión Paritaria nas que nos temos xuntado sen que ata o momento o Concello continuase cos pasos oportunos para que as modificacións mencionadas se fagan efectivas.

QUINTO. Que entendemos, tal e como indica o propio Convenio colectivo, que a Comisión Paritaria Mixta de Control e Seguimento é o órgano encargado de interpretar a totalidade dos artigos e cláusulas do Convenio e resolver aquelas cuestións que sexan sometidas polas partes, mais o Concello de Betanzos teima en que a interpretación das cláusulas non é suficiente e é precisa unha modificación do Convenio para facer efectiva esta interpretación e isto é o que leva dilatando máis dun ano a aplicación dos criterios acordados cun prexuízo para os traballadores e traballadoras afectadas pola interpretación unilateral que o Concello fixo desde abril de 2017.

SEXTO. Que no caso de que o Concello de Betanzos non resolva esta cuestión, o Comité de Empresa tomará as medidas oportunas para facer efectivos os acordos adoptados por ambas as partes.

CCOO e UGT contribúen a perpetuar a reforma laboral e as políticas neoliberais máis duras co asinamento do IV AENC

O documento final dá vixencia aos aspectos máis negativos do III Acordo, dificultando así a recuperación dos dereitos

Coa sinatura este xoves do IV Acordo para o Emprego e a Negociación Colectiva, CCOO e UGT escenifican o seu papel máis derrotista e a súa renuncia expresa a loitar pola recuperación dos dereitos laborais, salariais e sociais roubados á clase traballadora. Os termos do acordo asinado hoxe son basicamente os mesmos que xa valoramos o 25 de xuño, mais cun agravante que non figuraba no preacordo: a prórroga do III Acordo (2015-2016-2017). Esta incorporación na acta final supón o entreguismo absoluto por parte dos sindicatos españois ao marco de relacións laborais creado a raíz da reforma laboral do PP de 2012 e á política económica neoliberal máis dura.

Coa sinatura este xoves do IV Acordo para o Emprego e a Negociación Colectiva, CCOO e UGT escenifican o seu papel máis derrotista e a súa renuncia expresa a loitar pola recuperación dos dereitos laborais, salariais e sociais roubados á clase traballadora. Os termos do acordo asinado hoxe son basicamente os mesmos que xa valoramos o 25 de xuño, mais cun agravante que non figuraba no preacordo: a prórroga do III Acordo (2015-2016-2017). Esta incorporación na acta final supón o entreguismo absoluto por parte dos sindicatos españois ao marco de relacións laborais creado a raíz da reforma laboral do PP de 2012 e á política económica neoliberal máis dura.

Para o secretario xeral da CIG, Paulo Carril, resulta especialmente grave que se reviva o III AENC en pleno ano 2018, cando "existe un empobrecemento xeneralizado da clase traballadora, o deterioro dos dereitos laborais é enorme, e a pobreza laboral e as novas formas de explotación están moi asentadas".

Carril denuncia que CCOO e UGT lexitiman e perpetúan no IV Acordo para o Emprego e a Negociación Colectiva a reforma laboral do PP, dándolle vixencia a aspectos do anterior pacto tan negativos para a clase obreira como:

• Fomento da precariedade, a temporalidade e a subcontratación.
• Promoción da explotación xuvenil sobre a base de validar os plans e políticas de emprego xuvenil actualmente en vigor e que fan da nosa mocidade man de obra barata e sen dereitos.
• Fomento das suspensións colectivas de emprego e reducións de xornada.
• Apoio e promoción dos plans privados de pensións.
• Establecemento de instrumentos de flexibilidade da condicións de traballo en cuestións clave como mobilidade funcional, xornada de traballo e inaplicación de condicións laborais.
• Desmantelamento das coberturas nos convenios colectivos por incapacidade temporal, vinculándoas á perversidade dos pluses de absentismo. Ao tempo neste novo acordo non se contempla ningunha medida para facer fronte á política de acoso das mutuas ou ás altas indebidas á traballadores e traballadoras doentes de enfermidades profesionais, accidentes laborais ou enfermidade común.
• Seguindo o camiño marcado no III AENC, a sinatura do novo acordo afonda no desmantelamento da negociación colectiva, aceptando a dinámica da ultraactividade aprobada na reforma laboral do PP, así como chamando a acordos parciais que rachan a unidade e integridade dos convenios colectivos.

Renuncia de CCOO e UGT á loita pola recuperación dos dereitos

En definitiva, subliña Paulo Carril, coa sinatura do IV Acordo Interconfederal de Negociación Colectiva, CCOO e UGT lexitiman e consolidan a reforma laboral na súa peor versión. "Fronte á propaganda que fan en público, estas centrais sindicais demostran a súa inutilidade para a clase traballadora, pois co seu entreguismo están avalando os intentos de facer permanente a reforma laboral do PP e aceptan as lóxicas neoliberais que xa vimos no acordo de función pública, cando, por exemplo, se liga salarios a produtividade e resultados do absentismo".

Renuncian expresamente a loitar pola recuperación de dereitos laborais, salariais e sociais da clase traballadora afondando no empobrecemento xeneralizado e a precariedade, ao pactar unha suba de arredor do 2%, cando a perda de poder adquisitivo, desde 2009, foi de preto do 16%. Ademais, mentres continúan a desligar os incrementos salariais do IPC e se elimina as cláusulas de revisión, CCOO e UGT validan un sistema mixto de suba dos salarios, no que se marca un 1% variábel ligado á produtividade e ao absentismo. Polo tanto, as melloras retributivas das que tanta propaganda fan na realidade traduciranse nunha perda maior do poder adquisitivo dos salarios.

A estas centrais sindicais estatais tampouco lles treme á man á hora de dar carta branca á patronal para fomentar a subcontratación, os descolgues de convenio, os EREs e a flexibilidade; consolidar a centralización da negociación colectiva, non establecer mecanismos automáticos para garantir a ultraactividade dos convenios; e non se toman medidas reais para promover a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes.

O Acordo afonda na precarización

Neste senso, o secretario confederal de Negociación Colectiva, Francisco González Sío, destaca que outro  aspecto importante do acordo é que afonda nos contratos a tempo parcial como mecanismo de axuste das empresas. "Mecanismo este, engade, que durante estes anos de crise acrecentou os baixos salarios, a fraude nas horas extras e na Seguridade Social. Algo que demostra que non hai ningunha intención de loitar contra a economía somerxida, senón de someter a clase traballadora nun modelo económico baseado no escravismo laboral e o aumento das e dos traballadores pobres".

"Coa sinatura deste acordo, o único que fan CCOO e UGT é renunciar a mobilización social e someterse aos intereses da patronal", sentenza Carril.    

A Secretaría das Mulleres lanza unha campaña contra as discriminacións por razón de xénero no mundo do traballo

A primeira das mobilizacións está prevista para o 11 de xullo ás 13:30h diante da fábrica de Citroën, en Vigo

A Secretaria das Mulleres da CIG, Margarida Corral, presentou esta mañá, en rolda de prensa, unha campaña que se desenvolverá ao longo dos vindeiros meses baixo o lema “Xa é hora de avanzar nos nosos dereitos”, coa que se pretende visibilizar, denunciar, sensibilizar e combater as discriminacións que sofren as mulleres, polo feito de o seren, no mundo do traballo. Tal e como explicou Corral “lanzamos esta campaña conscientes da necesidade de loitarmos contra as diferenzas salariais, contra o desemprego, contra a minusvalorización dos traballos feminizados, contra a problemática derivada dos coidados (dentro e fóra do fogar), contra os salarios de miseria, contra a precariedade, a eventualidade, as xornadas parciais, o acoso machista. Por todas e cada unha das discriminacións e explotacións que requiren unha resposta do feminismo de clase”.

Corral explicou que esta pretende ser unha campaña sostida no tempo e non vinculada á conmemoración de datas concretas. “O obxectivo é sacar á luz a situación de desigualdade que sufrimos as mulleres, exemplificando con casos concretos (convenio colectivo, plan de igualdade, situación concreta na empresa ou sector…) en que consiste a discriminación e como lle dar resposta desde a CIG”. Ademais adiantou que se acompañará cada denuncia con mobilizacións para que transcendan socialmente.

Primeira mobilización en Citroën

Así, para o vindeiro día 11 de xullo ás 13:30 horas esta xa prevista a primeira das concentracións diante da fábrica de Citroën, en Vigo, para denunciar a vulneración de dereitos fundamentais tras a imposición do “acordo sobre sistemas de organización en casos de redución de xornada” que limita o exercicio dos dereitos de conciliación do seu persoal.

A este respecto denunciou que “esta multinacional non só obriga ao seu persoal a acollerse a unha redución de xornada, coa merma salarial que isto supón, para poder conciliar, imposibilitando unha concreción da xornada laboral flexíbel, senón que impide o dereito das traballadoras e traballadores a poder decidir a concreción horaria da súa xornada”. E sinalou que, pola contra, Citroën defende a proposta xustificando que así estandariza as solucións, obviando as diferentes circunstancias familiares do persoal do taller. Un Acordo que a Cig xa ten denunciado no xulgado á espera de xuízo.

Citroën é, en todo caso, unha máis dunha longa lista de empresas que a cotío vulneran os dereitos das traballadoras. De entre estas, Corral salientou o caso de UNISONO, empresa do sector de centros de chamadas denunciada por denegar solicitudes de redución de xornada por garda legal, concretadas de luns a venres, pese a ofertar un posto de traballo neste horario.

Outra das que sinalou foi FROIZ, onde “se tes quenda partida e solicitas reducir a tarde non cha aceptan e mándanche comezar a rotar en quendas semanas de maña e tarde. Onde ao cumprir os 8 anos de idade as crianzas, chaman de RRHH para que fagan una renovación da redución (que agora é extensiva aos 12 anos) que aproveitan para modificar os horarios, especialmente nos casos en que as persoas teñan quenda única de mañá ou non traballen os sábados. Mesmo tivemos varias denegacións de remate do goce de redución de xornada, alegando que non tiñan necesidade de máis horas de contratación nesa tenda”.

Tamén denunciou o caso de Inditex que denega de xeito arbitrario a meirande parte das solicitudes de concrecións horarias das reducións de xornada e non aplica as medidas de flexibilización horaria da xornada sen reducila.

Xunto a esta salientou o caso de Pescanova onde aquelas persoas con contrato a tempo parcial ligado a unha flexibilidade horaria en termos absolutos (días/horas 365 mañá tarde e noite) a empresa négalle o dereito á concreción horaria ao persoal con crianzas menores de 12 anos, empregando o argumento de que só se pode concretar o horario se hai redución de xornada. Cuestión que está nos tribunais pendente de resolver e da que a CIG se fará eco durante a negociación do seu plan de igualdade.

Lembrou tamén o caso das traballadoras do Grupo Norte, que veñen mobilizándose nas últimas semanas en demanda de igual traballo, igual salario. Unha denuncia que se manterá nas vindeiras semanas, xa que non é o único caso de discriminación salarial por razón de sexo, vinculada á clasificación profesional.

Administracións públicas

Con todo, Margarida Corral subliñou que este tipo de situacións non só se dan nas empresas privadas, senón tamén nas administracións públicas. Como exemplo puxo casos como o do Sergas, que segue a aplicar a lexislación anterior e só aceptan reducións de 1/3 ou ½ da xornada. Ademais matizou que “é moi común a denegación das reducións de xornada nos PAC ao coincidir varias persoas con crianzas a cargo. Alén diso, nos meses de verán auméntanlle a xornada xusto cando solicitaban reducir”, afirmou.

Do mesmo xeito asegurou que o Consorcio denega sistematicamente a concreción horaria das reducións de xornada, impide a flexibilización sen concreción e mesmo as permutas para o persoal interesado en cambiar de lugar de traballo con crianzas a cargo ou  obstaculiza e mesmo denega as prestacións por risco no embarazo das súas traballadoras.  “Situacións que acaban denunciadas nos tribunais e das que temos múltiples sentenzas nas que se lles recoñecen os dereitos”.

A esta discriminación engadiu outras de tipo salarial, ao non incrementarlles a base de cotización recollida no acordo asinado entre a Xunta e os sindicatos para o pago dos trienios con efectos económicos desde xaneiro de 2017, deixando fóra ás traballadoras en situación de suspensión por maternidade durante ese ano.

Para a secretaria das Mulleres da CIG todos estes casos alén de vulnerar os dereitos das mulleres “supoñen un claro obstáculo para o exercicio dos mesmos e constitúen unha grave discriminación por razón de sexo, ao ser as mulleres as súas principais destinatarias”.

Por iso denunciou a hipocrisía das empresas, “inmersas en longas negociacións de planes de igualdade, de protocolos de acoso, que son unha cortina de fume, xa que paralelamente poñen trabas continuas no ámbito laboral ao exercicio dos nosos dereitos”.

Boletín CIG saúde laboral n.º 28

Poñemos a túa disposición o Boletín CIG Saúde Laboral, nº 28, publicación en materia de prevención de riscos laborais e saúde laboral elaborado polo Gabinete Técnico Confederal de Saúde Laboral da Confederación Intersindical Galega.

• OIT. Informe inicial para a Comisión Mundial sobre o futuro do traballo.
• Proxecto do novo regulamento da lei de mutuas: un novo paso na destrución de dereitos dos/as traballadores/as.
• Control da Incapacidade Temporal e Prestacións Económicas.
• O po de sílice libre entra no cadro de enfermidades profesionais.
• Avaliación da aplicación práctica das directivas de seguridade e saúde no traballo (SST) no marco da UE.
• T+55: seguridade e saúde laboral para traballadores/as maiores de 55 anos.

O estrés eleva un 50% o risco de enfermidade cardíaca

Risco psicosocial

Nun estudo levado a cabo por investigadores da Facultade de Saúde e Benestar da Universidade de Jönköping (Suecia), revela que as persoas que padecen estrés laboral teñen un risco un 48% superior de padecer fibrilación auricular e, polo tanto, unha maior probabilidade de acabar sufrindo un infarto ou un ictus.

Os datos proveñen do seguimento, durante unha media de 5,7 anos, da evolución de 13.200 traballadores que, sen historial de insuficiencia cardíaca, infarto de miocardio ou fibrilación auricular, responderan a distintos cuestionarios sobre a súa saúde, hábitos de vida e condicións laborais con motivo da súa participación na Enquisa Ocupacional Lonxitudinal de Saúde de Suecia (SLOSH) no ano 2006, 2008 ou 2010.

Na enquisa defínese o estrés no traballo como o desempeño dunha ocupación na que se combinaban unha alta demanda psicolóxica e un baixo control sobre a situación laboral. E para avaliar o grao de estrés ou ‘tensión’ laboral, a enquisa incluíu cinco preguntas sobre o nivel de demanda e seis sobre o grao de control, entre outras: ‘Ten que traballar moi duro ou moi rápido?’, ‘Ten tempo suficiente para completar as tarefas asignadas?’, ‘O seu traballo é máis ou menos monótono?’ e ‘Pode decidir que facer no seu traballo e como facelo?’.

Durante o seguimento diagnosticáronse un total de 145 casos de fibrilación auricular. E de acordo cos resultados, sentirse tenso no traballo aumentou en ata un 48% o risco de desenvolver este tipo de arritmia cardíaca.

Cales son os traballos que provocan tensións? Segundo recolle a definición contemplada no estudo, aqueles en os que o traballador/a sentese psicoloxicamente esixido e apenas ten control sobre a maneira de levalo a cabo. E entre outros oficios, os autores citan aos traballadores/as nas cadeas de montaxe das fábricas, os condutores de autobús e o persoal de Enfermería. Como indica a directora da investigación, «necesitamos xente que desempeñe estes traballos, pero os empregadores/as poden axudar ao asegurarse de que a persoal conta cos recursos necesarios para completar as tarefas asignadas. Os xefes/as deberían programar descansos e escoitar as propostas dos empregados sobre como mellorar o seu traballo e a contorna laboral».

Máis info en www.cigsaudelaboral.org.

Boletín sindical n.º 21 2018

Novena reunión de negociación da RPT (20/07/2018)

O goberno municipal vén de convocar aos delegados sindicais á novena reunión de negociación da Relación de Postos de Traballo.

Cómpre lembrar que xa nos reunimos nas seguintes ocasións, e, polo momento, non houbo demasiado avance:

30/11/2017

14/12/2017

21/12/2017

04/01/2018

11/01/2018

01/02/2018

22/03/2018

Así mesmo, hai que lembrar que segundo o cronograma aprobado na reunión do 30/11/2017 o 11/01/2018 debería ter sido a última reunión de revisión xeral e acordo final.

Por outro lado, a empresa contratada finaliza o contrato dentro de menos dun ano e ata o momento non se viu ningún resultado efectivo do gasto deste contrato mais que a suposta descuberta de que no Concello de Betanzos non hai actualmente Relación de Postos de Traballo e a creación de falsas expectativas ao persoal laboral coas entrevistas realizadas no ano 2017. Esta situación desencadeu nunha serie de demandas de reclamación de indefinición do persoal laboral que pretende que o seu posto conste nalgunha futura Relación de Postos de Traballo, tal e como indicou o Concello nunha reunión que tivo cos traballadores e traballadoras.

Para alén disto, e nunha primeira revisións da documentación entregada apréciase, tanto tempo despois, máis ben pouca diferenza. Se ben os documentos entregados indican que a proposta de acordou cos sindicatos a CIG indicará que iso non é correcto se non pon "por maioría" porque ata o momento fomos o único sindicato que estamos abertamente contra criterios de valoración do complemento específico discrecionais, así como na discrecionalidade na aplicación dos niveis que lle afecta negativamente ao persoal laboral.

O máis curioso resulta que o goberno municipal entregue dous documentos, unha RPT real que só contempla os postos de funcionariado, persoal laboral fixo e persoal laboral con sentenza e deixa fóra á totalidade do persoal laboral temporal (algún con máis de trinta anos de servizo no Concello) e outra RPT "ideal" con todos os postos (ou case todos) os que son ocupados na actualidade por traballadores e traballadoras independentemente da duración do seu contrato. A intención do goberno municipal parece que é negociar esa RPT "ideal" (para eles) mais levar ao pleno a RPT real, algo que mesmo é difícil de explicar porque roza a esquizofrenia.

A CIG está analizando a documentación entregada de cara a definir a súa postura na reunión do vindeiro día 20, mais obviamente esta seguirá na liña do que se veu defendendo ata o momento, mantemento das condicións actuais para mellora, valoración de niveis en igualdade de condicións para o persoal laboral e o funcionariado e criterios obxectivos e non discrecionais para os factores de valoración do complemento específico.

Comisión Paritaria de Igualdade (06/07/2018)

O pasado 06/07/2018 tivo lugar a Comisión Paritaria de Igualdade coa seguinte orde do día:

1. Aprobación, se procede, da acta da reunión anterior.

2. Aprobación  do texto definitivo do Regulamento de funcionamento da comisión.

3. Aprobación do texto definitivo do Protocolo contra o acoso sexual.

4. Aprobación da metodoloxía para o estudo diagnose e o Plan de Igualdade tras escoitar as propostas

5. Rogos e preguntas.

Na reunión, unha vez máis, volveu haber discrepancias principalmente entre os delegados do CSIF e da CIG, toda vez que o CSIF na terceira reunión desta Comisión pretendía cambiarlle o nome e, por tanto, a finalidade, e que non só fose de igualdade, senón tamén contra o acoso laboral, algo que xa se desbotara na reunión anterior. Todos os membros, agás o CSIF estiveron a favor de manter a Comisión tal cal se constituíra.

Así mesmo, e nunha volta máis que nunca o sindicato representado por traballadores da Policía Local, pretendían seguir achegando novas propostas para a aprobación do Regulamento, así como para o Protocolo e dilatar unha vez máis a súa aprobación, a pesar de que tiveran máis de mes e medio para revisar as propostas da CIG e un prazo de dez días desde a última reunión (que foi acordado entre todas e todos) para facer as propostas que considerasen pertinentes.

Finalmente, tal e como estaba previsto e a pesar dos atrancos do sindicato dos funcionarios con problemas que xamais mencionou en ningún outro organismo de negociación aprobouse o Regulamento de funcionamento e mais o protocolo contra o acoso sexual, que proximamente publicaremos posto que está pendente de incluír as últimas modificacións acordadas.

O do CSIF cos temas de igualdade neste Concello comeza ser demasiado sospeitoso, xusto pon problemas nunha Comisión cuxo eixe principal é a consecución da igualdade e a elaboración dun plan interno, a única comisión de negociación deste Concello presidida por unha muller e na que as mulleres son (case) o mesmo número que os homes. A CIG indicoulle alí mesmo aos delegados do CSIF que se os actores nas negociacións desta Comisión son os mesmos que no resto (o goberno e os sindicatos) de aí resultaba demasiado estraño que insistisen en trasladar a negociación do protocolo a unha mesa xeral de negociación, que casualmente estivo presidida por un home nos últimos sete anos e no que as mulleres forman parte dunha escasa minoría. Insistiu, ademais, en que o importante era que este protocolo se aprobase canto antes e que ficase claro que as cuestións de igualdade se debían tratar alí e máis aínda aproveitando que é o organismo de negociación con maior número de mulleres que ten agora o Concello de Betanzos.

En canto o Concello facilite os textos definitivos dos documentos acordados darémoslle a difusión oportuna para o coñecemento xeral de todo o persoal.

Finalmente, en último lugar, aprobouse a metodoloxía para o estudo diagnose e o Plan de Igualdade proposta polo Departamento de Igualdade con algunha das achegas realizadas. Acordouse que a partir de mediados de setembro, momento no que hai un maior número de traballadores e traballadoras pola volta das vacacións, comezaranse a achegar as enquisas para a diagnose previa ao plan de igualdade municipal.

A CIG denuncia a falta de reunións do Comité de Seguridade e Saúde, que leva sen xuntarse desde outubro de 2017, cando o fixera logo dun requerimento da Inspección ao Concello

Como vén sendo costume desde hai sete anos o Concello de Betanzos menospreza o Comité de Seguridade e Saúde, que xa se constituíra logo dunha denuncia dos delegados de prevención da CIG na Inspección provincial de traballo hai varios anos. Desde ese momento son moitas as denuncias que houbo que interpor para que a Inspección lle requirise ao Concello que reunise o Comité de Seguridade e Saúde, que elaborase os plans de emerxencia ou que tomase medidas en instalacións con posible risco para o persoal.

O caso é que o Concello leva anos pagándolle a unha mutua mais aquí non se dá feito nada, demostrando que o das mutuas si que é un bo negocio e que non lle importa tirar os cartos nin a seguridade e saúde laboral do persoal. É lamentable ter que acudir continuamente á Inspección para denunciar incumprimentos dunha lei que se aprobou hai máis de vinte anos, mais tamén por incumprimento dos novos acordos do Convenio colectivo. 

Logo de falar en moitas ocasións este tema co concelleiro de Persoal, que se comprometía continuamente a que se reunise o Comité de Seguridade sen que ao final así fose, decidiuse comunicarllo, unha vez máis, á Inspección provincial para que lle requira ao Concello de Betanzos que convoque o Comité. O documento rexistrado na sede electrónica indicaba o seguinte:

PRIMEIRO. Que o pasado 4 de xuño de 2018 solicitamos que se reunise de xeito ordinario o Comité de Seguridade e Saúde que leva desde o pasado 25 de outubro de 2017 paralizado e sen actividade, por tanto, nove meses. Así mesmo, e antes de realizar a solicitude por rexistro falouse en numerosas ocasións co presidente do Comité de Seguridade e Saúde para que procedese a realizar a convocatoria sen que esta se levase a efecto.

SEGUNDO. Que o Comité de Seguridade e Saúde do Concello de Betanzos réxese por un regulamento de funcionamento aprobado o 8 de marzo de 2016 se aprobou que recolle expresamente que o devandito órgano terá que se reunir cada tres meses, ao igual que o recolle a Lei 31/95, e desde o pasado 25 de outubro de 2017 leva sen se reunir o Comité de Seguridade e Saúde.

TERCEIRO. Que, así mesmo, nesta reunión tomáronse unha serie de acordos que na actualidade seguen sen se levar a cabo, ou cando menos, os delegados de prevención non temos coñecemento, como é a elaboración e implantación dun plan de emerxencia do Cine Alfonsetti, a realización do primeiro simulacro do plan de emerxencia da Escola Infantil Municipal, así como a elaboración, segundo as prioridades dos plans de emerxencia dos distintos edificios municipais

CUARTO. Que os incumprimentos na dilixencia da convocatoria son continuos neste Concello e vulneran o recollido na Lei 31/95, motivo polo que non é a primeira vez que nos vemos obrigados a poñer isto en coñecemento da Inspección de Traballo provincial.

A CIG denuncia na Inspección de Traballo a falta de revisións médicas desde abril de 2016

A delegada de prevención da CIG denunciou a pasada semana a falta de revisións médicas desde o ano 2016.

Esta denuncia fíxose logo de reiteradas solicitudes, tanto por escrito como verbalmente desde as últimas revisións médicas, e realizouse na sede electrónica da Inspección de Traballo da Coruña na pasada semana.

A denuncia indicáballe o seguinte á Inspección:

PRIMEIRO. Que o Concello de Betanzos leva sen realizar as revisións médicas ao persoal desde o mes de abril 2016.

SEGUNDO. Que xa realizamos a solicitude para que o Concello realizase as devanditas revisións o pasado 4 de xuño de 2017, 9 de febreiro de 2018

TERCEIRO. Que a Lei 31/95 de prevención de riscos laborais indica no seu artigo 22 que o empresario garantiralle aos traballadores o seu servizo de vixilancia periódica o seu estado de saúde en función dos riscos inherentes ao traballo.

CUARTO. Que no artigo 56 do Convenio colectivo do persoal laboral sinala que será de aplicación no Concello, a actual normativa vixente en materia de saúde laboral, Lei de prevención de riscos laborais (Lei 31/1995, do 8 de novembro). Así mesmo, que o Concello e os sindicatos asinantes deste Convenio velarán puntualmente polo estrito cumprimento da normativa aplicable e recollida na Lei de prevención de riscos laborais, en todos os servizos e dependencias deste.

QUINTO. Que no artigo 57 do Convenio colectivo en vigor indica o seguinte con respecto aos recoñecementos médicos periódicos:

Artigo 57.º Recoñecementos médicos periódicos.

Os/as empregados/as públicos/as do Concello de Betanzos terán dereito a que se lles realicen recoñecementos médicos anuais de conformidade coa lexislación vixente.

Ademais, no caso de que o/a traballador/a así o requira, e sempre que a doenza teña relación co desempeño do seu traballo, deberanse realizar ampliacións dese recoñecemento en aspectos específicos, mediante a consulta cun especialista no área correspondente (oculista, otorrino, dermatólogo, etc.).

Os recoñecementos médicos incluirán (PSA) revisión sobre próstata para homes maiores de 45 anos e unha revisión xinecolóxica, coas probas mínimas de citoloxía, ecografía e de ser o caso mamografía.

Lei 6/2018 de orzamentos xerais do estado para o ano 2018