Traballadores/as maiores de 55
A
taxa de emprego das persoas maiores de 55 anos aumentou levemente no
Estado español a case un 47% no ano 2015. Segundo indica o IEE , a
taxa de emprego da poboación con idades comprendidas entre os 55 e
os 64 anos subiu levemente no conxunto de países da UE-28. A media
pasa dun 51,8% en 2014 a un 53,3% en 2015. A pesares do pequeno
aumento, a taxa de emprego das persoas maiores segue a estar moi por
debaixo da media comunitaria do 70,1% correspondente ao conxunto da
poboación en idade de traballar. Para o Estado español, a taxa de
emprego das persoas maiores de 55 anos subiu dende o 44,3% en 2014 a
un 46,9% no 2015. Isto quere dicir que, de todas as persoas maiores
de 55 anos, menos da metade están en activo. Máis da metade destas
persoas maiores de 55 anos deixan o traballo antes da idade de
xubilación obrigatoria, por unha ou outra razón.
Segundo
os datos de poboación ocupada no estado español, a porcentaxe de
T+55 con respecto ao total de poboación ocupada atópase entorno ao
16% para os homes e é algo inferior no caso das mulleres,
presentando unha tendencia positiva.
Contradicións
Como
se pode apreciar, o número de T+55 non é elevado no estado español.
A análise dos motivos non é sinxela, as razóns son variadas, pero
non cabe dúbida de que a crise económica, a reforma laboral e as
elevadas taxas de paro xerais influíron fortemente na situación
destes traballadores e traballadoras. Aspectos como os despedimentos
relacionados coa crise económica e a dificultade destes
traballadores/as para reincorporarse a un posto de traballo, romperon
a estabilidade laboral que posuían moitos/as traballadores/as
maiores obrigándoos a enfrontarse de novo a un mercado laboral no
que en moitos casos se ven marxinados por motivo da súa idade. Por
outra banda, as pre-xubilacións anticipadas en masa para reducir
cadros de persoal retiraron do mercado laboral a moitos traballadores
e traballadoras.
Dado
que os sistemas de pensións dos países da Unión Europea se
enfrontan a importantes desafíos no medio prazo derivados de
fenómenos demográficos (as baixas taxas de natalidade e o
alongamento da esperanza de vida), requiren dunha adaptación
para asegurar a súa viabilidade. Avalada polos progresos na
esperanza de vida, dende a UE foméntase a idea de que se debe
contribuír durante máis tempo e favorecer a prolongación da vida
laboral e o avellentamento activo.
Con
todo, no Estado español, esta pretendida prolongación da vida
laboral choca de pleno e chega a facerse estraña nunha situación
como a actual, cun 20,1% de paro (18,4% homes; 22,1% mulleres)[1].
Que se comecen a poñer
en práctica políticas de alongamento da vida laboral cando a
poboación máis nova que debería estar traballando non ten acceso
ao emprego ou cando menos a un emprego estable resulta
contraditorio.
Segundo
datos da ONG de cooperación para o desenvolvemento da infancia EDUCO
no seu informe de setembro de 2015 , a
metade dos pensionistas destinan entre un 20 e un 30 % dos seus
ingresos mensuais a axudar aos seus fillos e netos e do 80
% de avós con necesidade de axudar aos seus familiares, 1 de cada 5
destina máis do 40 % dos seus ingresos mensuais para apoialos.
Na
actualidade, unha das medidas tomadas por parte do goberno para
favorecer a continuidade da vida laboral e o avellentamento
activo,
é a posibilidade de que unha persoa en idade de xubilarse
compatibilice a percepción dunha pensión de xubilación e o
traballo por conta propia ou allea, a tempo completo ou parcial, co
cobramento do 50% da pensión. Sendo moi respectables as ideas da
voluntariedade da xubilación e a potenciación do avellentamento
activo, nas circunstancias actuais, hai moitas probabilidades de
que o
potencial xubilado/a, prolongue a súa vida laboral para
axudar economicamente aos seus fillos/as en paro ou con traballos
precarios, non
por vontade, senón por necesidade. Segundo
o informe citado anteriormente, o perfil de “avó solidario” é
unha persoa de 66 anos, con 2 fillos e que vive en fogares con máis
de 2 membros.
Outro
elemento a ter en conta neste proceso é a capacidade
das empresas para levar a cabo unha axeitada xestión da idade dos
seus cadros de persoal.
Se ben é certo que moitas empresas comezan a poñer en práctica
medidas de xestión da idade na súa planificación, outras, seguen
marxinando aos traballadores/as de maior idade nos procesos de
selección en aras da produtividade. Queda moito camiño por andar
neste sentido.
O
habitual nos lugares de traballo na actualidade é que as demandas do
entorno físico e a tarefa a realizar non diminúan coa idade, cousa
que si fan as capacidades funcionais dos traballadores e
traballadoras maiores. As esixencias do traballo adoitan ser iguais
para unha persoa aos 20 anos que aos 60, mentres que a forza muscular
aos 60 anos pode diminuír un 25% con respecto aos 20. Non
existen deseños de traballo axeitados ás características dos
traballadores de maior idade ou son aínda incipientes.
Esta
“non xestión” das limitacións producidas pola idade nos postos
de traballo da lugar en moitas ocasións á discriminación, sobre
todo á hora da contratación, e tamén provoca que se sigan
acrecentando os prexuízos de que os traballadores maiores son menos
produtivos, que enferman máis, que collen máis baixas, que non
están dispostos a formarse…etc.
Segundo
datos do Eurobarómetro de avellentamento activo do 2012, un dos
tipos de discriminación identificados é a discriminación laboral
por motivo da idade. Entorno a unha de cada 20 persoas a ten padecido
(6%) e máis de unha de cada sete (15%) a ten presenciado.
Sen
incentivos e tempo para adaptarse ás empresas a prolongación da
vida laboral non pode ser eficaz en termos de seguridade e saúde no
traballo, se o é en termos económicos será en gran medida a costa
da saúde dos traballadores e traballadoras.
Un
terceiro elemento significativo a ter en conta neste proceso é a
estabilidade no traballo.
Diferentes
estudos amosan que é máis doado tanto para traballadores/as maiores
como para traballadores/as con algún tipo de enfermidade crónica ou
minusvalía, conservar o seu posto de traballo que acadar un novo,
pois ben, nun mercado laboral coma o noso, onde os contratos
temporais levan en aumento dende hai anos, e por riba cunha xestión
da idade aínda moi incipiente nalgunhas empresas e inexistente na
meirande parte delas, a pretensión da prolongación da vida
laboral voluntaria e en condicións axeitadas semella algo bastante
complexo.
Conclusións
É
importante preparar o camiño para o avellentamento da forza de
traballo. Para iso é necesario facer as cousas ben dende o principio
tendo en conta a situación de base da que se parte.
No
Estado español tomáronse medidas que retrasan a idade de
xubilación, “medidas para favorecer a continuidade da vida laboral
dos traballadores de maior idade e promover o avellentamento
activo” que
dificulta o acceso á xubilación anticipada para fomentar que os
traballadores/as permanezan máis tempo no mercado laboral. Para 2027
a idade para
a xubilación ordinaria quedará fixada en los 67
anose
para a voluntaria anticipada
en 65.
A condición é ter cotizado cando menos 30 anos.
Falar
da prolongación da vida laboral sen ter tomado outras medidas
primeiro, nun contexto como o do Estado español, pode supoñer
riscos importantes en materia de seguridade e saúde.
A
situación actual repercutirá no futuro próximo e a temporalidade
laboral, os contratos de poucas horas ou as elevadas taxas de paro
dificultan a capacidade de cotización dos traballadores/as polo que
necesariamente terán que traballar durante máis tempo para chegar a
30 anos cotizados.
A
prolongación da vida laboral non se pode resumir en que as persoas
maiores teñan que permanecer durante máis tempo en traballos
temporais ou precarios, pouco ou nada adaptados á súa idade e con
dificultades de contratación en aumento a medida que se fan maiores.
A
reforma das pensións debe ter en conta as grandes diferenzas
individuais existentes entre os traballadores e traballadoras así
como a diferenza nas esixencias dos diferentes postos de traballo e
ir acompañada de garantías de adaptación axeitada das condicións
de traballo aos traballadores e traballadoras de maior idade.
A
flexibilización da idade de xubilación e a bonificación a quen
traballe durante máis tempo parece razoable pero hai que ter en
conta que non todos os traballos ofrecen as mesmas oportunidades de
prolongación da vida laboral. Neste sentido, é fundamental a
xestión da idade por parte das empresas, que garantan a adaptación
das condicións do traballo á idade dos traballadores e
traballadoras.
Faise
patente a necesidade de coidar aos traballadores durante toda a súa
vida laboral, dende o primeiro emprego, como clave para que se
poida traballar máis tempo.
Reducir
a inestabilidade e a temporalidade no emprego é básico para a
prolongación da vida activa de traballadores/as maiores así como
incentivar ás empresas para que deixen de usar a idade como sesgo na
contratación.
Unha
normativa que non contemple todos estes aspectos simultaneamente
poderá ser eficaz dende un punto de vista económico pero non
globalmente.Unha boa vida laboral é unha importante plataforma para
promover o avellentamento activo. Polo tanto, a seguridade e a saúde
no traballo son decisivas para garantir unha vida laboral e unha
calidade de vida mellor e prolongada.
Máis info en www.cigsaudelaboral.org
