16/06/20
Axudas á conciliación da vida familiar e laboral, por redución da xornada de traballo, como medida de fomento da conciliación e corresponsabilidade
A axuda económica está contemplada para paliar os custes da redución daquelas persoas que no período comprendido entre o 1 de xullo de 2019 e o 30 de xuño de 2020, ambos os dous inclusive, se acollesen á medida de redución de xornada para o coidado dun fillo ou filla menor de 3 anos, ou menor de 12 anos no suposto de que padeza unha discapacidade recoñecida de porcentaxe igual ou superior ao 33 %.
Persoas beneficiarias:
a) No caso de unidades familiares non monoparentais, poderán ser beneficiarios os homes que se acollan á redución de xornada segundo o establecido no artigo 6 desta resolución e sexan traballadores por conta allea, tanto da empresa privada como das administracións públicas, organismos autónomos, entes públicos de dereito privado e empresas públicas dependentes delas, con independencia de que o seu vínculo sexa laboral, funcionarial ou estatutario.
b) No caso de unidades familiares monoparentais, poderá ser beneficiaria a persoa, home ou muller, que se acolla á redución de xornada segundo o establecido no artigo 6 desta resolución e sexa traballadora por conta allea, tanto da empresa privada como das administracións públicas, organismos autónomos, entes públicos de dereito privado e empresas públicas dependentes delas, con independencia de que o seu vínculo sexa laboral, funcionarial ou estatutario.
Accións subvencionábeis
· A redución da xornada de traballo para o coidado dunha filla ou dun fillo menor de tres anos, ou menor de 12 anos no suposto de que padeza unha discapacidade recoñecida de porcentaxe igual ou superior ao 33 %. A redución de xornada terá que ser de polo menos o 12,5 % da xornada ou porcentaxe equivalente para o caso de que a xornada sexa a tempo parcial.
· Así mesmo, poderán acollerse a esta axuda as persoas traballadoras que, cumprindo os requisitos establecidos neste artigo, adopten unha persoa menor ou a teñan en situación de acollemento familiar, nas modalidades de acollemento familiar permanente ou acollemento familiar preadoptivo. Nestes supostos, para ter dereito á axuda non poderán ter transcorrido tres anos desde a data da decisión administrativa ou xudicial de acollemento ou da resolución xudicial pola cal se constitúe a adopción. En calquera caso, a filla ou fillo por quen se solicita a axuda terá que ser menor de 12 anos.
· O período máximo subvencionable, continuado ou fraccionado, será de oito meses (8) comprendidos entre o 1 de xullo de 2019 e o 30 de xuño de 2020, ambos os dous inclusive. Para ter dereito á axuda deberá manterse a situación de redución de xornada durante un mínimo de 60 días naturais ininterrompidos. Excepcionalmente, debido a causas xustificadas debidamente acreditadas derivadas da situación de crise sanitaria polo COVID-19 e da declaración do estado de alarma, no cómputo do período mínimo de 60 días naturais ininterrompidos non se terá en conta o tempo de suspensión do contrato de traballo como consecuencia dun expediente de regulación de emprego que teña a súa causa na declaración do estado de alarma.
· Para determinar o período subvencionable, terase en conta o seguinte:
o Serán acumulables todos os períodos traballados con redución de xornada nos que se cumpran os requisitos entre o 1 de xullo de 2019 e o 30 de xuño de 2020, ambos os dous inclusive, co límite máximo de oito (8) meses, sempre e cando un dos períodos en redución de xornada sexa dun mínimo de 60 días naturais ininterrompidos, aínda que o resto dos períodos acumulables sexan inferiores a 60 días. No caso de familias non monoparentais, para o cómputo do período total subvencionable, a suma dos períodos non traballados non supere o 5% do período subvencionado (excepcionalmente non se terá en conta o tempo de suspensión do contrato como consecuencia dun ERE que teña a súa causa na declaración do estado de alarma).
o O período para o cal se solicita a subvención non pode coincidir co permiso por maternidade, nin con calquera outro permiso, licenza ou excedencia para a mesma finalidade da persoa solicitante ou da súa persoa cónxuxe ou parella. De se producir este suposto, o período coincidente non se terá en conta no cómputo do período subvencionable. Excepcionalmente, no caso de que a parella desfrute o permiso de maternidade a media xornada, para o cálculo do período subvencionable, so se considerará como período coincidente a metade do período do permiso por maternidade. Non obstante, si se computará o período coincidente cando se trate do permiso de maternidade da persoa cónxuxe ou parella que estea orixinado polo nacemento ou acollida doutro fillo/a no transcurso do período subvencionable.
Ligazón para o trámite da axuda:
Axudas económicas ás familias de persoas usuarias de centros de atención diúrna de persoas maiores e con discapacidade durante a situación de suspensión deste servizo como consecuencia do COVID-19, a través do Bono coidado extraordinario á dependencia
Gastos subvencionábeis:
· Modalidade de contratación dun servizo de axuda no fogar, de gastos derivados da contratación ou ampliación de xornada de persoas coidadoras, e de compensación pola diminución de ingresos por acollerse a unha excedencia ou redución de xornada.
· Modalidade de contratación de servizos de estimulación física e/ou cognitiva.
Tipo e importe das axudas:
· As axudas económicas para a contratación dun servizo de axuda no fogar ou de contratación ou ampliación de xornada de persoas coidadoras, así como por acollerse a unha excedencia ou redución de xornada, consistirán nunha compensación polo custo derivado de dita contratación ou ampliación de xornada, durante o tempo de suspensión da actividade do centro de día ou ocupacional ao que viña acudindo a persoa usuaria como consecuencia das medidas adoptadas pola pandemia do COVID-19. A axuda terá un importe máximo de 500,00 euros mensuais para sufragar este custo.
· A contratación dun servizo de axuda no fogar, deberá realizarse cunha entidade inscrita no Rexistro Único de Entidades Prestadoras de Servizos Sociais (RUEPSS) que teña autorizado un programa de axuda no fogar.
· As axudas económicas para a contratación de servizos de estimulación física e/ou cognitiva, consistirán nunha compensación polo custo derivado da dita contratación, durante o tempo de suspensión da actividade do centro de día ou ocupacional ao que acudía a persoa usuaria como consecuencia das medidas adoptadas pola pandemia do COVID-19. Entre estes servizos están os de rehabilitación funcional, fisioterapia, logopedia, terapia ocupacional, estimulación cognitiva, estimulación sensorial, atención psicomotriz, atención psicolóxica, atención neuropsicolóxica, atención psiquiátrica, rehabilitación psicosocial ou atención pedagóxica. A axuda terá un importe máximo de 100,00 euros mensuais para sufragar o custo dos servizos a prestar.
Ligazón para o trámite da axuda:
Axudas ás familias con nenas e nenos de ata 12 anos para a conciliación na situación xerada pola covid-19 a través do programa Bono Coidado Extraordinario.
Gastos subvencionábeis:
Poderán ser obxecto destas axudas as seguintes actuacións dirixidas á atención de nenos e nenas menores de 12 anos e realizadas desde o 16 de marzo de 2020 ata que se levante a suspensión das actividades como medida preventiva de saúde pública nas escolas infantís 0-3 e nos centros de ensino non universitarios:
· Contratación de servizos de atención á infancia a domicilio.
· Contratación laboral dunha persoa empregada do fogar destinada ao coidado dos nenos e nenas. Consideraranse tamén neste suposto as ampliacións de contratos laborais preexistentes que se realicen con esta finalidade.
· Pase a situación de excedencia por coidado de fillos/as, ou redución da xornada de traballo pola mesma causa do/da pai/nai, titor/a, ou a/s persoa/s que teñan o neno ou nena en situación de acollemento familiar ou garda preadoptiva, sempre que supoña unha redución efectiva nas retribucións.
Consideraranse tamén as reducións da xornada de traballo preexistentes que se adaptasen ou modificasen con esta finalidade. Non serán obxecto de subvención os períodos durante os que se perciba a prestación por nacemento ou coidado de persoa menor no marco da normativa da Seguridade Social.
Tipo de axuda e contía
· A axuda consistirá nunha achega que pode acadar ata o 100 % do custo da contratación ou do importe da redución das retribucións cun límite máximo global de 500 €/mes por unidade familiar beneficiaria.
· O período subvencionable ao abeiro desta convocatoria comprenderá desde o 16 de marzo ata que se levante a suspensión das actividades como medida preventiva de saúde pública nas escolas infantís 0-3 e nos centros de ensino non universitarios non podendo estenderse, en ningún caso, máis alá do exercicio orzamentario vixente.
Ligazón para o trámite da axuda:
Teletraballar para conciliar / INFOGRAFÍA
Teletraballar
para conciliar / INFOGRAFÍA
O
teletraballo é unha poderosa ferramenta que axuda a compatibilizar a
vida laboral e a vida persoal/familiar a moitas persoas
traballadoras. É ben certo que esta fórmula non é factible en
todos os postos de traballo e que o seu emprego xera certos riscos
que deben ser controlados, pero sen dúbida a súa práctica en
momentos da vida laboral nos que outra alternativa pasa pola redución
da xornada ou incluso polo abandono do posto de traballo (xeralmente
para atender tarefas de coidados) pode supoñer para as persoas (na
maior parte mulleres) a continuidade da carreira profesional e da
percepción de ingresos. Aínda que esta fórmula ofrece vantaxes
tanto para empresa como para as persoas traballadoras, non está
estendida como alternativa á xornada laboral presencial. Quizá esta
situación mude a raíz da pandemia do COVID-19, que levou a moitas
empresas e traballadores/as a adoptar masivamente esta forma de
traballo para que a actividade económica non parase durante o tempo
de confinamento.
Seguramente cada persoa e cada empresa
falará da experiencia dunha forma distinta, pero o certo é que
durante este tempo as persoas traballadoras demostraron que outra
forma de entender a xornada laboral é posible.
Está por ver se esta experiencia
forzada polas circunstancias dará como froito o cambio de
mentalidade (en empresas e traballadores/as) necesario para que se
implemente o teletraballo como unha fórmula máis de prestación
laboral.
Como pode o teletraballo axudar a
conciliar?
Unha xornada de teletraballo ben
deseñada permite, gracias á flexibilidade horaria,
atender as necesidades dos horarios familiares sen desatender ás
tarefas laborais, é dicir permite conciliar a vida laboral e a vida
familiar.
O cambio de traballo presencial,
caracterizado por horarios ríxidos, supervisión continua das
tarefas e desprazamentos, a fórmulas de teletraballo require dunha
transformación no xeito de entender a propia natureza do traballo:
pasamos dunha cultura de presencia física a outra na que priman
os obxectivos definidos, a organización dos
tempos, a produtividade, a responsabilidade e
a confianza.
Este cambio de concepto afecta tanto ás
persoas traballadoras como ás organizacións. A implantación de
fórmulas de teletraballo para conciliar debe ser estudiada e
definida de forma que se establezan de forma clara por unha banda, a
porcentaxe de xornada que se realizará en formato de teletraballo
(dependendo dos requirimentos e as necesidades do traballo pode
realizarse toda a xornada en teletraballo ou unha parte da mesma e o
resto en formato presencial) e por outra banda, os obxectivos, as
tarefas a desenvolver e os prazos de entrega, as canles de
comunicación, os horarios de atención e contacto (para clientes,
outras persoas traballadoras da organización, etc.), posibles
reunións, presentación de resultados, etc., de xeito que se consiga
unha estratexia de traballo efectiva e xusta para ambas partes.
Unha boa implantación de políticas de
conciliación e de teletraballo xera beneficios tanto a nivel
individual como a nivel empresarial: as persoas que teletraballan
poden acadar con este modelo máis autonomía e liberdade para
xestionar asuntos persoais, aforran tempos e custos de
desprazamentos, conseguen unha mellor atención á vida familiar,
incrementan o grao de satisfacción e motivación e,
en definitiva, teñen a posibilidade de gozar dunha maior calidade de
vida. Para as organizacións, maior produtividade e compromiso das
persoas traballadoras, que conleva un mellor desempeño das tarefas,
aforro en tempos improdutivos e custos de mantemento das sedes
físicas e retención de persoas valiosas para a
organización.
Como se regula o teletraballo para
conciliar?
O Real Decreto Lei 6/2019 de
1 de marzo de medidas urxentes para garantía da igualdade de trato
entre mulleres e homes no emprego e na ocupación, que modificou o
establecido no artigo 34.8 do Estatuto dos Traballadores, recoñece o
dereito de adaptación da xornada, en duración, distribución e na
forma de prestación, que inclúe o traballo a distancia, a fin de
efectivizar o dereito á conciliación da vida familiar e laboral. As
persoas traballadoras poderán solicitar unha adaptación da xornada
en termos de flexibilidade horaria, cambio de quendas ou traballo a
distancia sen necesidade de reducir horas nin salario para conciliar;
estas adaptacións deberán ser razoables e proporcionadas en
relación ás necesidades da persoa traballadora e ás necesidades
organizativas ou produtivas da empresa.
Dentro da Negociación Colectiva
deberán establecerse as fórmulas, entre as que se atopa o
teletraballo, que permitan a conciliación, así como os
procedementos e requisitos de solicitude, duración da situación,
rexistro de xornada, etc.
Quen pode solicitar teletraballo para
conciliar?
O teletraballo é unha fórmula que
pode ser solicitada por calquera persoa traballadora sempre que se
precise conciliar a vida laboral e familiar para coidar a outros
familiares de ata segundo grao (fillos e fillas de ata 12 anos, avós
e avoas, país, nais e/ou irmáns e irmás). A xurisprudencia ten
admitido esta posibilidade en casos de fillos/as maiores de 12 anos.
Como pode solicitarse teletraballo para
conciliar?
É posible que o Convenio Colectivo
contemple esta alternativa e xa indique os pasos a seguir. Se non
fose así, é preciso realizar unha solicitude por escrito á
empresa; esta solicitude dará lugar a un proceso de negociación
entre a persoa solicitante e a empresa, que non debe exceder de 30
días. Unha vez finalizado este prazo a empresa debe respostar por
escrito indicando a súa decisión: aceptando, propoñendo outra
alternativa de conciliación ou negándose (neste caso deberá
motivar a súa decisión).
Se a empresa non contesta á solicitude
ou a denega, que se pode facer?
Se non hai acordo, poderase acudir ao
Xulgado do Social a través do procedemento establecido no artigo 139
da Lei 36/2011, Reguladora da Xurisdición Social, considerándose
exercicio dos dereitos de conciliación. A persoa traballadora ten 20
días para demandar dende a recepción da negativa ou dende que
pasaron 30 días sen contestación; unha vez admitida a demanda
deberá realizarse unha vista en 5 días e ditarse sentenza en 3
días, que non poderá ser recorrida.
Cando remata a situación de
teletraballo para conciliar?
En caso de que esta situación estea
recollida en Convenio Colectivo, é moi posible que xa se indique
cando se extingue a situación. Se non está recollido, a norma, Real
Decreto Lei 6/2019 indica que “a persoa traballadora terá dereito
a solicitar o regreso a súa xornada ou modalidade contractual
anterior unha vez concluído o período acordado ou cando o cambio
das circunstancias así o xustifique, aínda que non tivese
transcorrido o período inicialmente previsto”
Novidades lexislativas COVID-19 do sábado 13 de xuño
Resolución do 12 de xuño de 2020, da Secretaría Xeral Técnica da Consellería de Sanidade, pola que se dá publicidade do Acordo do Consello da Xunta de Galicia, do 12 de xuño de 2020, sobre medidas de prevención necesarias para facer fronte á crise sanitaria ocasionada polo COVID-19, unha vez superada a fase III do Plan para a transición cara a unha nova normalidade // Resolución do 12 de xuño de 2020, da Secretaría Xeral Técnica da Consellería de Presidencia, Administracións Públicas e Xustiza // Orde SND/520/2020, do 12 de xuño.
Resolución do 12 de xuño de 2020, da Secretaría Xeral Técnica da Consellería de Sanidade, pola que se dá publicidade do Acordo do Consello da Xunta de Galicia, do 12 de xuño de 2020, sobre medidas de prevención necesarias para facer fronte á crise sanitaria ocasionada polo COVID-19, unha vez superada a fase III do Plan para a transición cara a unha nova normalidade.
Resolución do 12 de xuño de 2020, da Secretaría Xeral Técnica da Consellería de Presidencia, Administracións Públicas e Xustiza, pola que se dá publicidade ao Acordo do Consello da Xunta de Galicia, do 12 de xuño de 2020, polo que se aproban medidas adicionais de aplicación á reincorporación dos empregados públicos ao traballo presencial derivado do estado de alarma.
Orde SND/520/2020, do 12 de xuño, pola que se modifican diversas ordes para a flexibilización de determinadas restricións de ámbito nacional establecidas tras a declaración do estado de alarma e establécense as unidades territoriais que progresan á fase 3 do Plan para a transición cara a unha nova normalidade.
A CIG solicita unha reforma do EBEP que non se limite a regular o teletraballo e abordar a temporalidade
Na reunión coa ministra, a central
tamén avogou por eliminar a taxa de reposición
Esta mañá celebrouse un encontro
virtual "meramente protolocario" da ministra de Política
Territorial e Administración Pública e as organizacións sindicais
presentes na Mesa Sectorial das AAPP, na que avanzou a intención do
Goberno español de modificar o Estatuto Básico do Empregado/a
Público/a pero só para regular o teletraballo e abordar a
problemática da temporalidade.
Sobre a primeira cuestión, simplemente
sinalou algunhas preguntas que se fai o propio Ministerio sobre
regular o teletraballo como algo obrigatorio ou voluntario, a tempo
parcial ou total e que a regulación teña carácter básico. E sobre
a segunda, tampouco adiantou en que se sentido se pretende realizar
esa “abordaxe” e simplemente se limitou a indicar que a
Administración Xeral do Estado conseguira reducir até o 8% a taxa
de temporalidade pero non así no resto das administracións.
Neste sentido a ministra afirmou que
pretenden facer unha modificación dos prazos do actual acordo de
estabilidade para poder levar ao 2021 (ou mesmo máis adiante) a
realización das OPE do 2017 e 2018 que están sen desenvolver ou
aprobar en moitas administracións públicas.
En canto á modificación puntual do
EBEP a ministra adiantou que se comezarían cos traballos a partir do
mes de xullo e que se concretarían a partir de setembro, dando a
entender que queren unha negociación rápida e que non van “abrir
o melón” de introducir outros cambios de calado no mesmo.
Oportunidade para darlle un volta ao
EBEP
Precisamente isto é que demandou a CIG
na súa intervención, comezando por criticar o Acordo de
Estabilidade e que se manteña a taxa de reposición e continuando
porque "se aborde dunha vez por todas unha fórmula legal que
permita reducir a temporalidade nas administracións públicas
mediante procesos de consolidación que teñen en conta as persoas
que levan anos en situación de fraude de lei".
Neste sentido, o sindicato lembrou que
a xurisprudencia europea deixa ben claro que as fórmulas
“denominadas de consolidación” incluídas no Acordo de
Estabilidade asinado por Montoro e os sindicatos estatais non valen
para o cometido (ou a escusa) coa que se venderon. Ademais, está
pendente tamén identificar cal é o réxime sancionador para as
administracións que incumpran a lei no referente á temporalidade.
A CIG tamén reclamou que calquera
reforma que se leve a cabo no EBEP ten que ter carácter de mínimos
para que sexa despois a Administración galega a que a desenvolva.
Así mesmo, "non se debería obviar un dos principais problemas
que se puxeron de manifesto co estado de alarma e a crise sanitaria,
e que ten que ver coas obrigas do persoal do sector público para a
tutela e coidados de fillos e fillas ou maiores a cargo".
Neste sentido, a CIG considera que debe
quedar blindada a opción do teletraballo cando sexa posíbel ou do
permiso retribuído cando o traballo desde a casa non sexa unha
opción, nos casos de que o persoal se vexa na obriga de coidar a
menores ou maiores a cargo.
Recuperar dereitos
O sindicato tamén lembrou que as
empregadas e empregados públicos manteñen a día de hoxe unha perda
de poder adquisitivo próxima ao 11% e uns recortes nas extras
(salario base e trienios) que dependen exclusivamente do goberno
central. "Cómpre que recuperemos os dereitos que o acordo
retributivo do anterior goberno do PP e dos sindicatos estatais
desprezaron. O dereito a mellorar as condicións da xubilación foi
outro dos aspectos que precisa melloras e que se puxo enriba da mesa.
Anular as reformas das pensións do 2011 e 2012, aínda non sendo do
ámbito de negociación desta Mesa, debe ser unha prioridade así
como a regulamentación do dereito á xubilación anticipada de todos
e todas as empregadas públicas".
RPT 2020 do Concello de Betanzos
Logo da solicitude da CIG, onde advertía que a RPT non estaba publicada desde a apertura do prazo de exposición pública e solicitaba información sobre esta cuestión, o Concello de Betanzos publicou no taboleiro de anuncios o documento. Así mesmo, e tendo en conta que o concelleiro de Persoal, Diego Fernández, comunicara en diversas ocasións que non recibía as solicitudes que a CIG rexistraba na Sede, agora, a maiores de rexistrar os escritos, tal e como procede, enviámoslle o xustificante ao concelleiro, toda vez que ten indicado que non lle chegan os rexistros electrónicos. O día seguinte da solicitude respondeu e indicou que estaba publicada en tres sitios diferentes, mais obviando que o estaba pero desde que se fixo a solicitude e con xustificante de publicación do 6 de xuño, e non efectivamente desde o inicio do prazo.
Podedes consultar o documento publicado aquí:
A CIG solicítalle ao Concello que publique a RPT na sede tal e como pon no BOP
A CIG solicitoulle o pasado 5 de xuño ao Concello de Betanzos información sobre a publicación da RPT na sede, toda vez que a aquela altura non a puidera ver publicada na sede electrónica, tal e como indicaba o BOP que era preceptivo. Tamén lle indicou ao Concello que no caso de que non estivese publicada desde o primeiro día do prazo isto podería supor unha ampliación do prazo de presentación de alegacións.
11/06/20
09/06/20
A CIG solicítalle de novo ao presidente do Comité de Empresa que reúna o organismo para posicionarse ante a RPT
Tal e como xa fixemos no mes de marzo, a CIG vén de solicitar a reunión ordinaria do Comité de Empresa para que este se posicione sobre a RPT. Daquela, o presidente Santiago Ois, da CSIF, amparado polo vicepresidente, José Ángel Montes, negáronse a convocar o Comité de xeito extraordinario para que este se posicionase sobre a RPT porque sabían que adiando o tema ata a reunión ordinaria que ía ter lugar en abril xa non cabería prazo para presentar alegacións e o Comité xa escusaba posicionarse sobre a RPT fóra de prazo.
Agora, meses despois, a CIG solicita que o Comité de Empresa se reúna canto antes, non só para posicionarse sobre a RP, cuxo prazo de alegacións está aberto, senón para que o presidente informe sobre determinados temas que se lle solicitaron mais sobre os que se nega a informar por escrito.
CSIF e UGT demostraron en marzo e veremos se volven demostrar agora, a súa alianza para que saia adiante unha RPT discriminatoria para o persoal laboral sen que o Comité de Empresa nin sequera se posicione sobre un documento tal importante para a organización e as retribucións do persoal laboral do Concello de Betanzos demostrando unha covardía sen precedentes do máximo órgano de representación do persoal laboral nesta Administración local e un claro servilismo aos intereses do funcionariado e, nomeadamente, da Policía Local, o colectivo máis beneficiado da aprobación deste documento discriminatorio para os laborais. Sempre estivo claro que no sindicato dos funcionarios, a CSIF, quen leva o temón é o funcionariado, e nomeadamente os representantes da Policía Local, mais con esta RPT demóstrase xa non só que son quen dirixe a CSIF en Betanzos senón que toman decisións a custa de deixar aos laborais polo medio sen remordemento de ningún tipo.
Nova solicitude de reunión ordinaria, para tratar, entre outros temas, o posicionamento do Comité de Empresa sobre a RPT.
Resposta negativa á reunión extraordinaria para tratar o tema da RPT
Solicitude de reunión extraordinaria dos delegados da CIG do 3 de marzo.
Resposta
04/06/20
Máis do 30% da poboación activa galega continúa en situación de desemprego
O número de persoas
que están no paro ou afectadas por un ERTE supera as 400.000
A pesar do
lixeiro descenso do paro rexistrado no mes de maio en Galiza (547
persoas) como consecuencia do leve aumento da actividade no sector da
construción na provincia de Pontevedra, máis do 30% da poboación
activa galega está no desemprego. En total, son 401.207 as persoas
que se atopan no paro ou afectadas por un ERTE, o que significa que
un de cada tres galegos/as en idade de traballar non o está a facer.
O número de persoas
inscritas como desempregadas no mes de maio en Galiza acadou as
191.082, un total de 547 menos (-0.29%) que en abril. Nestas cifras
non están incluídas as persoas afectadas por un ERTE, que segundo
os últimos datos alcanzan as 210.125 no noso país. Se sumamos ambos
datos, o número de persoas sen emprego nestes intres
sitúase en 401.207, máis do 30% da poboación activa.
O paro aumentou
un 18,83% no que vai de ano. E dende o inicio da pandemia o número
de persoas paradas aumentou en 24.853, ao que hai sumar as ducias de
miles de persoas en ERTE. Fronte a esta dramática situación, a CIG
incide na necesidade de aplicar un plan de emprego en Galiza baseado
na demolición da reforma laboral, no investimento público e na
participación pública no tecido industrial.
Segundo sostén o
secretario confederal de Emprego e Industria, Fran Cartelle, o actual
contexto fai que sexa moi urxente atopar solucións eficaces para a
industria galega e demais sectores produtivos. “Hai que apostar
pola creación de emprego digno con salarios decentes e evitar que a
factura da crise sanitaria a paguemos os traballadores/as”.
Pasividade
da Xunta
Neste senso, critica
a pasividade amosada pola Xunta no que ten que ver coa crise que
afecta o sector industrial galego, ao tempo que denuncia a
insuficiente resposta do Goberno central para paliar os efectos
sociolaborais da pandemia. “É necesario que a cobertura social
inclúa un Salario de Inserción Laboral e Social para maiores de 18
anos, e subir o SMI até o 60% do salario medio como di a Carta
Social Europea; e as prestacións deben calcularse en base ao SMI e
non ao IPREM”.
Cartelle cualifica
de “pouco ambiciosa” a resposta do Goberno central e censura que
os 3000 millóns de euros do seu plan para as persoas vulnerábeis
contrasten cos 60.000 millóns destinados a rescatar os bancos, cos
18.000 que se gastan en Defensa, cos 11.000 que recibe a Igrexa
católica ou cos 11.000 cos que se rescataron as autoestradas.
Pontevedra,
a provincia con máis ERTE
Os datos amosan que
a provincia galega con máis ERTE é a de Pontevedra, na que se
rexistran o 41% do total; séguelle A Coruña co 32%.
A CIG considera un paso insuficiente o Ingreso Mínimo Vital se non vai ligado a medidas a prol de emprego e salarios dignos
Defende a
creación dun Salario de Inserción Laboral e Social para maiores de
18 anos e subir o SMI até o 60% do salario medio
A CIG considera
que a aprobación do Ingreso Mínimo Vital (Real Decreto-Lei 20/2020,
que sae hoxe publicado no BOE) pode ser un avance, pero entende
que a súa posta en marcha resulta insuficiente se non se liga con
outras medidas que favorezan a creación de emprego estábel e de
salarios xustos. Máis se cabe nun momento no que a agresividade
da reforma laboral xunto á fonda crise industrial que atravesa
Galiza, imposibilitan ter ou acceder a un traballo digno.
Haberá ademais que
comprobar como se compatibiliza na práctica este ingreso con outras
axudas de carácter autonómico e ter en conta que non se van poder
beneficiar traballadores e traballadoras precarias que, malia ter
emprego non teñen uns ingresos suficientes para vivir dignamente, ou
as persoas xubiladas e pensionistas que sobreviven cunhas pensións
ridículas.
A este respecto, o
secretario xeral, Paulo Carril, sinala que a CIG demanda dende hai
anos a necesidade de instaurar un Salario de Inserción Laboral e
Social, na contía do SMI, ao que poidan acceder as persoas maiores
de 18 anos que non cobren ningún tipo de prestación económica. E
parella a esta proposta, un incremento do SMI até o 60% dos salario
medio (o que suporía situar o salario mínimo nos 1.200€),
cumprindo así co establecido na Carta Social Europea.
Neste senso, Carril,
lembra que, segundo datos do informe AROPE, preto do 50% da poboación
galega está no camiño da pobreza, na pobreza ou xa na estrema
pobreza.
Derrogación
das reformas laborais e das pensións
En todo caso, o
secretario xeral subliña que a CIG leva anos defendendo todas
unha serie de Propostas (como ILP polas 100 Medidas para a creación
de emprego en Galiza, propostas da central sindical en materia
laboral e social, etc.) "que agora, por mor da grave crise que
vivimos, teñen máis vixencia e razón de ser que nunca".
Ademais, reitera que
calquera medida destinada a garantir os ingresos salariais, debe
completarse coa derrogación da reforma laboral de 2010 e de 2012, da
reformas das pensións de 2010 e 2013, e cunha suba do importe da
pensión mínima equivalente á do SMI; así como recuperar as
prestacións e subsidios por desemprego nos termos anteriores á
reforma de 2012.
Emprazamento
aos grupos parlamentarios
"Desde a CIG
emprazamos a todos os grupos parlamentarios a que na
tramitación deste Real Decreto-Lei 20/2020 que estabelece o Ingreso
Mínimo Vital se tomen en consideración as nosas demandas e
propostas, porque todas elas se refiren a cambios lexislativos
necesarios para avanzar nunha posibilidade real de emprego, salarios
e pensións dignas e nunha auténtica superación da exclusión
social e da pobreza crecente", asevera Carril.
Como garantir que os traballadores/as maiores participen plenamente da recuperación despois da pandemia
A medida que as
economías relaxan as restricións sobre as empresas, numerosos
traballadores/as son chamados a regresar ás súas tarefas, pero aos
que se lles considera expostos a máis riscos de saúde poderíaselles
pedir que permanezan máis tempo retirados. As persoas de máis
idade, definidas como maiores de 55 anos, son consideradas unha
categoría de alto risco xa que poden desenvolver complicacións
médicas ou necesitar máis tempo para recuperarse. Tanto os gobernos
como os empregadores teñen a responsabilidade de garantir que os
traballadores/as maiores non se vexan discriminados no emprego por
mor da súa idade e a vulnerabilidade percibida para os efectos do
virus COVID-19 .
Os traballadores/as
de idade avanzada son un recurso valioso para as empresas, con todo,
a historia recente mostra que moitos corren o risco de perder o seu
traballo como consecuencia da crise e a recesión. Que políticas e
accións poden reducir o risco de que os traballadores/as maiores
queden sen emprego ou apoiar a súa transición cara a novas fontes
de emprego durante e despois da pandemia?
Nos países membros
da OCDE, as persoas de idade avanzada son o grupo demográfico que
crece con maior rapidez. Durante a década pasada, a súa
participación na forza de traballo aumentou de 8 puntos porcentuais
para chegar a 64 por cento en 2018, o maior incremento de todos os
grupos de idade. Esta maior participación no mercado laboral
contribúe ao crecemento do PIB e mellora a seguridade do ingreso
para a súa futura xubilación. Ademais, estas persoas constitúen un
segmento importante da forza de traballo nos países de ingresos
medios e baixos, onde o emprego formal e a cobertura da pensión son
menos comúns. En cambio, a maioría depende do traballo informal
para o seu ingreso.
A historia recente
suxire que os traballadores/as maiores con menos instrución están
nunha situación máis desvantaxosa nun contexto de crise e
recesión. Despois da gran recesión de 2007-2009, as taxas de
desemprego dos traballadores/as novos e dos traballadores/as de idade
avanzada disparáronse. Moitos perderon o seu emprego estable e
atopáronse nunha situación máis precaria con menores ingresos.
Pero os traballadores maiores necesitaron máis tempo para atopar un
novo emprego.
Algúns optaron por
abandonar completamente o mercado laboral e deixaron de buscar
traballo. Outros tiveron que aceptar un emprego informal, máis
precario. Isto trouxo consecuencias a longo prazo, como perda dos
aforros, dos ingresos procedentes das pensións e da calidade de vida
e a obrigación de traballar durante máis tempo do planificado. Os
efectos da pandemia sobre o emprego parecen ser hoxe día aínda máis
graves, indicando que os traballadores maiores poden verse outra vez
duramente afectados.
Que se pode facer?
Axudar aos
traballadores maiores a manter os seus empregos non é unha cuestión
de compaixón. Trátase de non perder un recurso valioso e tamén de
protexer a estes traballadores da discriminación no lugar de
traballo. No contexto da crise da COVID-19, os países deberían
tomar a iniciativa e proporcionar licenza por enfermidade, licenza
familiar remunerada e seguro de saúde a través de programas
gobernamentais no canto de deixar estas medidas a discreción dos
empregadores.
Se queremos
beneficiarnos do valor que os traballadores maiores poden achegar á
forza de traballo, as empresas tamén deberán reconsiderar o seu
compromiso cara a acordos como as horas de traballo flexibles e os
programas de reconversión profesional.
Ademais, é probable
que aos gobernos resúltelles menos custoso manter a un traballador/a
maior empregado no canto de axudalo a atopar un novo traballo. É
posible que sexa necesario ofrecer novos incentivos para reter a
estes traballadores/as ou introducir exencións do pago da
contribución ao réxime de pensións durante a corentena. Poderían
ademais fomentar a formación técnica e o apoio para o teletraballo.
Na economía
informal, os programas de axuda a curto prazo para as pequenas
empresas que apostan por manter os postos de traballo poden ser
eficaces, en particular para as persoas maiores que traballan por
conta propia. A axuda tamén pode brindarse a través de
transferencias en efectivo para os traballadores/as da economía
informal temporalmente sen traballo.
Tamén será
necesario reconsiderar o noso concepto de educación, para conceder
maior importancia á aprendizaxe permanente. É posible que os
traballadores/as maiores que perden o seu emprego necesiten adquirir
novas competencias para competir nun mercado laboral axustado.
Estender o seguro de desemprego e á vez financiar programas de
formación a curto prazo pode axudar á persoa desempregada a atopar
outro traballo. Subvencionar a formación no lugar de traballo pode
ser igualmente eficaz.
Os traballadores/as
de idade avanzada acumularon unha experiencia de competencias e
coñecementos ao longo da vida. Cando o mundo regresa ao traballo no
contexto da COVID-19 non deberiamos esquecer o seu considerable
valor para os empregadores e para a economía.
Carla Henry, Especialista técnico principal, Departamento de
Investigación de la OIT
Consellos sanitarios fronte ao calor durante o brote da COVID-19
Cada ano, as altas
temperaturas afectan á saúde de moitas persoas, en particular as
persoas maiores, os nenos, os traballadores ao aire libre ou os
enfermos crónicos, motivo polo cal, o Ministerio de Sanidade activa
o Plan Estatal de Accións Preventivas contra os Efectos do Exceso de
Temperaturas e este ano pon a disposición a infografía de consellos
sanitarios fronte ao calor durante o brote de COVID-19.
O Plan permanecerá
activado dende o 1 de xuño ata o próximo 15 de setembro. Ademais
existe un seguimento nos quince días previos e o mes posterior a
este período para o caso de que fose necesaria unha activación do
Plan Nacional debido a unhas temperaturas anormalmente elevadas que
requiran unha activación previa ou unha reactivación do Plan.
O obxectivo do Plan
é previr e mitigar os efectos negativos que a calor excesiva pode
ter sobre a saúde dos cidadáns, especialmente nos grupos de risco
ou máis vulnerables, tales como persoas maiores, mulleres
xestantes, nenos e enfermos crónicos, así como nas persoas que
traballan ou realizan esforzos ao aire libre.
Para minimizar os
danos que estas persoas poden sufrir, dede o Ministerio de Sanidade
insístese nun decálogo de recomendacións xerais:
- Beba auga ou
líquidos con frecuencia, aínda que non senta sede e con
independencia da actividade física que realice.
- Non abuse das
bebidas con cafeína, alcol ou grandes cantidades de azucre, xa
que poden facer perder máis líquido corporal.
- Aínda que
calquera persoa pode sufrir un problema relacionado coa calor, preste
especial atención a bebés e nenos pequenos, maiores e persoas con
enfermidades que poidan agravarse coa calor e a deshidratación, como
as patoloxías cardíacas.
- Permaneza o maior
tempo posible en lugares frescos, á sombra ou climatizados, e
refrésquese cada vez que o necesite.
- Procure reducir a
actividade física e evitar practicar deportes ao aire libre nas
horas máis calorosas (de 12.00 a 17.00).
- Use roupa lixeira,
folgada e que deixe transpirar.
- Nunca deixe a
ningunha persoa nun vehículo estacionado e pechado (especialmente a
nenos, anciáns ou enfermos crónicos).
- Consulte ao seu
médico ante síntomas que se prolonguen máis dunha hora e que
poidan estar relacionados coas altas temperaturas.
- Manteña as súas
medicinas nun lugar fresco; a calor pode alterar a súa composición
e os seus efectos.
- Faga comidas
lixeiras que axuden a repoñer os sales perdidos pola suor
(ensaladas, froitas, verduras, zumes, etc.).
Unha das actuacións
prioritarias do Plan é a de alertar ás autoridades sanitarias e aos
cidadáns coa suficiente antelación de posibles situacións de
risco. Para iso, o Ministerio de Sanidade facilitará diariamente ás
Comunidades Autónomas as predicións de temperaturas (máximas e
mínimas) elaboradas pola Axencia Estatal de Meteoroloxía (AEMET).
Esta información tamén estará dispoñible para os cidadáns na
páxina web do Ministerio.
O Plan ten en conta
as seguintes variables meteorolóxicas: as temperaturas máximas e
mínimas previstas a cinco días, as temperaturas máximas e mínimas
rexistradas o día anterior ao da data da predición e as
temperaturas limiares máximas e mínimas, establecidas en base a
estudos epidemiolóxicos que permitiron relacionar o exceso de
temperatura e a mortalidade. Ademais, considérase a persistencia no
tempo do exceso de temperatura como factor de risco para a saúde. A
asignación dos niveis realízase utilizando os seguintes criterios:
O nivel 0 (verde),
de ausencia de risco, dáse cando se prevé que en ningún día
do seguintes cinco días consecutivos, sexan superadas as
temperaturas limiares.
O nivel 1 (amarelo),
de baixo risco, espérase que 1 ou 2 días do seguintes cinco días
consecutivos, sexan superadas as temperaturas limiares.
O nivel 2 (laranxa),
de risco medio, espérase que 3 ou 4 días do seguintes cinco días
consecutivos, sexan superadas as temperaturas limiares.
O nivel 3
(vermello), de alto risco, actívase cando se espera que se superen
as temperaturas limiares en cada un dos cinco días seguintes.
Subscribirse a:
Publicacións (Atom)