“Non quero o teu piropo, quero o teu respecto!”

A CIG mobilízase nos Xulgados en apoio da operaria de Pescanova amoestada tras denunciar acoso

Delegados/as da CIG mobilizáronse hoxe diante do Xulgado do Social de Vigo coincidindo coa celebración do xuízo para dirimir o recurso presentado pola central sindical contra a amoestación a unha empregada do Centro Industrial do Porriño de Nueva Pescanova que denunciou acoso sexual e laboral na empresa.

Durante a concentración solidaria coa traballadora afectada despregouse unha faixa na que se podía ler 'Na túa empresa tamén hai violencia' e berráronse consignas como “Non quero o teu piropo, quero o teu respecto”, “Pescanova, escoita, estamos en loita” ou “O sistema patriarcal, a raíz do noso mal”.

O secretario comarcal da FGAMT-CIG de Vigo, Suso García, censurou o que está a acontecer con esta traballadora, “que é unha vítima pero queren convertela en culpábel”, o que ao seu xuízo exemplifica a dobre vitimización das mulleres que padecen acoso.

García amosouse tamén moi crítico coa dirección de Nueva Pescanova, á que acusou de actuar de xeito hipócrita: “moito lazo violeta e moito discurso, pero logo dentro da fábrica pasa o que pasa, seguen a darse comportamentos denigrantes e discriminatorios coas compañeiras, e a empresa non ten moito interese en rematar con eles”.

De feito, segundo explica, as empregadas de produción cobran de media un 35% menos que os seus compañeiros homes. “Aprobaron un plan de igualdade coa complicidade de CCOO e UGT que nin a CIG, nin a CUT nin a USO asinamos por insuficiente e ilegal, xa que a empresa segue a facer caso omiso aos requirimentos da Inspección de Traballo para que entregue a documentación sobre os salarios do cadro de persoal, polo que tivemos que volver e presentar denunciar diante da autoridade laboral”, indica.

Ex-responsábeis do INSS na Coruña serán xulgados no Penal por un posíbel delito de prevaricación administrativa

 O proceso derívase da alta indebida dada en 2014 a un traballador cunha intoxicación crónica por mercurio

Este martes 25 de maio, haberá xuízo no Xulgado do Penal 3 da Coruña contra as persoas que no ano 2014 formaban o Equipo de Valoración de Incapacidades por un posíbel delito de prevaricación administrativa por ter revogado a incapacidade absoluta permanente a un traballador que sufre unha intoxicación grave por mercurio.

Ao xuízo oral chégase logo da fase de instrución a raíz da denuncia presentada por Pablo Sánchez en agosto de 2014 contra o EVI, o INSS e a doutora (xa falecida) que elaborou o informe que serviu de base para a revogación da súa incapacidade ao declaralo apto para traballar, a pesar das gravísimas patoloxías que padece e da forte medicación que ten que tomar pola intoxicación derivada do seu traballo en contacto con vapor de mercurio.

Este é un paso máis na longa batalla que Pablo desenvolve para que se recoñeza o inxusto, arbitrario e inhumano desta decisión administrativa, que o deixou na máis absoluta indefensión, ao retirárselle a pensión que percibía cando xa non tiña dereito nin a reincorporarse no seu posto nin a cobrar unha prestación por desemprego.

A día de hoxe Pablo ten concedida a Incapacidade Permanente Total por sentenza do Tribunal Superior de Xustiza de Galiza (sentenza de xullo de 2014) que recoñeceu o carácter profesional da súa enfermidade. Agarda que, cando menos, a súa loita sirva para evitar que outros traballadores e traballadoras con graves problemas de saúde se vexan obrigadas a vivir situacións similares, que só causan sufrimento e abocan á exclusión social as persoas que máis protección precisan.

Revogación inxustificada

Esta é a primeira vez que a CIG ten coñecemento de que se xulgará no Penal ao INSS por unha decisión administrativa deste tipo. Para Ernesto López Rei, responsábel de Saúde Laboral da CIG da Coruña, na fase de instrución quedou en evidencia que as persoas responsábeis do instituto público "sabían que estaban tomando decisión inxustas porque o propio sistema instaurado impedía que se puideran revisar de maneira concienciuda e xustificada os expedientes". Tanto que incluso nas declaracións no xulgado chegaron a recoñecer que non lían os informes de síntese e que asinaban practicamente en branco.

Unha despreocupación alarmante por parte de quen ten a potestade de dar baixas e altas e, polo tanto, a posibilidade de deixar na absoluta precariedade a persoas con doenzas crónicas. Non cómpre perder de vista que naquelas datas Pablo estaba tomando 1.230 pastillas, 240 inhalacións, 15 inxectábeis, 4 ampolas bebíbeis, 90 ampolas oculares e 60 aplicacións tópicas cada mes, e precisaba dunha máquina para poder mover o brazo dereito. Deixalo sen a condición de pensionista non só lle supuña perder uns ingresos básicos senón ter que asumir o custe de toda a súa medicación, que ascendía a máis de 1.900 euros cada quince días.

As longas xornadas de traballo poden aumentar as mortes por enfermidades cardíacas e accidentes cerebrovasculares, segundo a OIT e a OMS

 As longas xornadas de traballo poden aumentar as mortes por enfermidades cardíacas e accidentes cerebrovasculares, segundo a OIT e a OMS

As longas xornadas de traballo provocaron 745.000 mortes por cardiopatías isquémicas e accidentes cerebrovasculares en 2016, un aumento do 29 por cento desde o ano 2000, segundo novas estimacións da Organización Internacional do Traballo (OIT) e a Organización Mundial da Saúde (OMS).

Nunha primeira análise global da perda de vidas e de saúde por estas dúas enfermidades asociadas ao traballo de moitas horas, a OMS e a OIT estimaron que en 2016 morreron 398.000 persoas por ictus e 347.000 por cardiopatías atribuíbles a traballar 55 ou máis horas á semana.

A revisión atopou probas suficientes de que traballar polo menos 55 horas á semana asóciase cun maior risco tanto de cardiopatía isquémica como de accidente cerebrovascular, en comparación con traballar entre 35 e 40 horas á semana. De 2000 a 2016, o número de mortes por cardiopatía por traballar moitas horas aumentou un 42 por cento, e as de ictus un 19 por cento.

O 72 por cento das mortes producíronse entre os homes. Os traballadores de mediana idade ou maiores, de entre 60 e 79 anos, que traballaran 55 horas ou máis á semana entre os 45 e os 74 anos, víronse especialmente afectados.

Isto é especialmente preocupante dado que o número de persoas que traballan moitas horas en todo o mundo aumentou co paso do tempo, ata alcanzar un número estimado de 479 millóns de traballadores, é dicir, o 9 por cento da poboación mundial, unha tendencia que pon a máis persoas en risco de sufrir discapacidades relacionadas co traballo e unha morte prematura.

"Traballar moitas horas pode provocar numerosos efectos mentais, físicos e sociais. Os gobernos deberían tomarse esta cuestión moi en serio", dixo Beira Paquete- Perdigão, Directora do Departamento de Gobernanza e Tripartismo da OIT. "A pandemia da COVID-19 empeorou a situación, xa que os traballadores poden verse afectados por riscos psicosociais adicionais derivados da incerteza da situación laboral e da prolongación das horas de traballo".

A difusión do teletraballo, as novas tecnoloxías da información e a comunicación e o aumento dos empregos flexibles, temporais ou autónomos incrementaron a tendencia para traballar moitas horas. Tamén provocou a difuminación dos límites entre o tempo de traballo e os períodos de descanso.

Para facer fronte a este problema, o informe sinala que os gobernos, os empresarios e os traballadores deben poñer en marcha unha serie de medidas, entre elas:

- Os gobernos poden ratificar e desenvolver políticas para aplicar as Normas Internacionais do Traballo sobre o tempo de traballo, como o establecemento de normas sobre os límites do tempo de traballo, os períodos de descanso diarios e semanais, as vacacións anuais pagas, a protección dos traballadores nocturnos e o principio de igualdade de trato para os traballadores a tempo parcial.

- Os gobernos, en consulta cos interlocutores sociais (organizacións de traballadores e de empregadores), poden introducir leis e políticas que garantan os límites máximos do tempo de traballo e promovan o cumprimento no lugar de traballo das condicións laborais decentes.

- Os empresarios, en colaboración cos traballadores, poden organizar o tempo de traballo para evitar resultados negativos para a saúde dos traballadores en relación co traballo por quendas, o traballo nocturno, o traballo de fin de semana e os acordos de horario flexible.

As novas estimacións estudan o número de mortes e de vidas sas perdidas debido á exposición a factores de risco laborais, por exemplo, a exposición a substancias químicas e ao cancro, entre outros moitos.

A análise detallada das estimacións indica que os 15 convenios activos da OIT relativos ás horas de traballo salvaron unhas 143.000 vidas; ademais, a ratificación universal dos convenios podería salvar outras 415.000 vidas en todo o mundo.

A análise foi posible grazas ás novas metodoloxías desenvolvidas conxuntamente pola OIT e a OMS, que permiten estimar o impacto dos factores de risco laboral na saúde dos traballadores. Espérase que estas metodoloxías permitan unha acción máis baseada na evidencia para a prevención.

CIG e UGT solicitan unha reunión extraordinaria do Comité de Empresa para a renovación logo da renuncia dun delegado da UGT

Os catro delegados e delegadas da CIG e mais o novo delegado da UGT veñen de solicitarlle a Santiago Ois unha reunión extraordinaria do Comité de Empresa ante a pasividade da CSIF para  renovación do Comité de Empresa logo da renuncia dun delegado da UGT e a necesidade de nomear delegados de prevención cuxa demora está a utilizar o goberno municipal para dilatar a convocatoria do Comité de Seguridade e Saúde, que leva máis dun ano sen reunirse, cando ten que reunirse trimestralmente, segundo a Lei de prevención de riscos, o Convenio colectivo e o acordo regulador e mais o propio regulamento do órgano de consulta.

A maiores, os delegados que asinan a solicitude solicitan que nesta reunión se traten outros temas que ficaban pendentes e xa que o Comité de Empresa non se reuniu de xeito válido na última ocasión, pola neglixencia coa convocatoria na que só asistiron os catros delegados da CSIF cando para a válida constitución da reunión deben asistir, cando menos, a metade máis un dos membros dos órganos colexiados. Non sorprende o desprezo absoluto da CSIF pola regras democráticas do xogo que leva xa dous anos pervertindo ao seu favor e creando continuos e innecesarios conflitos no Comité de Empresa para beneficiar e louvar o goberno de María Barral mesmo en contra dos intereses do persoal laboral. Do contrario sería incomprensible que un Comité de Empresa dun Concello se negue a posicionarse sobre unha Relación de Postos que excluíu á meirande parte do persoal laboral para beneficiar a sectores concretos do funcionariado a cambio de promesas que máis dun ano despois da aprobación inicial da RPT non se materializaron en ningún tipo de acordo que beneficie ao persoal excluído, fronte ao incluído que ten dereitos económicos adquiridos desde o pasado mes de decembro.

O Ministerio propón unha modificación do EBEP que non soluciona a temporalidade

 A CIG ve imposíbel acadar un acordo se non se elimina a taxa de resposición

Nunha primeira reunión do grupo de traballo da Mesa Xeral das Administracións Públicas, o Ministerio de Política Territorial e Función Pública adiantou unha serie de cambios relacionados coa modificación do EBEP, no que ten a ver coa regulación da selección do persoal interino sen entrar no fondo do problema, e anunciou a súa intención de que a negociación sexa moi breve, pretendendo que se peche o día 4 de xuño.

A CIG considera que as modificacións non implican ningunha solución ao problema da temporalidade e ve imposíbel avanzar en posíbeis acordos se non se elimina a taxa de reposición e non se respectan as sentenzas do TXUE canto ao abuso da contratación temporal e adopción de mecanismos sancionadores contundentes.

Estas son as propostas avanzadas polo Ministerio e que serán revisadas nunha nova reunión que terá lugar o xoves 27.

Modificación do artigo 10 do EBEP (funcionariado interino):

• 1.a) Prazas de persoal interino en vacantes. Remarcan o límite temporal en 3 anos desde que se produce o nomeamento coa obriga de sacar a praza ocupada a OPE.

1. d) Ampliarán os posíbeis nomeamentos por acumulación de tarefas a un máximo de 9 meses nun prazo de 18 meses (dos 6 meses en 1 ano actual).

• 2. Selección do persoal interino: “primar a axilidade” e indicar expresamente que o nomeamento como interino non dará lugar en ningún caso a nomeamento como funcionariado de carreira ou de permanencia máis alá do tempo de contratación temporal.

• 3. Especifican as causas de cese, recoñecendo a capacidade das diferentes administracións:

  • por fin da causa do contrato

  • por fin do prazo autorizado para a tarefa

  • pola cobertura do posto

  • por razóns organizativas

  • por falta de capacidade e rendemento

  • por non superar o período de proba, no caso de que exista.

• 4. As prazas vacantes ocupadas por persoal interino ofertaranse nas OPE “en execución da normativa orzamentaria” (é dicir, coa limitación dos orzamentos de cada administración e, por tanto, da taxa de reposición). O nomeamento do persoal interino en vacante poderá manterse até que finalice o proceso selectivo da súa praza, fixando un máximo de 3 anos desde o nomeamento até a publicación da convocatoria de oposición. Se a praza non se convoca pola administración correspondente, o persoal interino será cesado e durante 1 ano esa praza non se poderá cubrir con persoal interino.

• 5. Recoller expresamente os dereitos e deberes do persoal interino.

Entre outros, negar o dereito á carreira profesional ao persoal interino

• 6. Eliminar a mobilidade de persoal contratado para executar programas.

Introducen unha nova disposición adicional 17ª no que se refire á sanción para a administración polo incumprimento das normas de temporalidade; hai unha invocación xenérica á responsabilidade do órgano de persoal no nomeamento do persoal interno.

Tamén indican que, dada a especificidade dos sectores educativo e sanitario, se dá un prazo de 1 ano para adecuar a lexislación propia do seu persoal interino (ingreso, etc..) á nova reforma do EBEP.

Tal e como recolle a “compoñente 11” do documento enviado polo goberno español á Unión Europea, no marco dos compromisos vinculados cos fondos europeos, os prazos previstos polo Ministerio son os seguintes:

• 2021: antes de rematar o ano terán que convocarse todas as OPE vinculadas con esta reforma. Por tanto, todas aquelas prazas vacantes de máis de 3 anos terían que ser convocadas Estas prazas non consumirían taxa de reposición.

• 2022: deberán estar publicados todos os procesos selectivos destas OPE

• 2024: deberán estar finalizados todos os procedementos.

A entrada en vigor de todas estas normas non terían carácter retroactivo polo que non afectarían ao persoal que actualmente ocupan prazas vacantes (no referido ao cese despois de tres anos, especialmente).

Críticas aos anteriores acordos de “estabilidade”

A CIG centrou a súa intervención en criticar os anteriores acordos de “estabilidade” que non só non implicaron ningunha mellora na fraude na contratación temporal senón que mesmo asentaron, pola parte sindical estatal, a aceptación da taxa de reposición, unindo así a súa posición á dos gobernos español e galego.

Coincidindo na conveniencia de clarificar no EBEP prazos de execución das ofertas de emprego e simplificar os procesos selectivos, o problema da temporalidade non se soluciona se non se permite a cada administración pública dimensionar os seus cadros de persoal e decidir sobre a xestión dos servizos que presta, en función das súas propias capacidades orzamentarias.

Para isto, é imprescindíbel que desaparezan as taxas de reposición con carácter básico da lexislación do Estado, permitindo que as administracións creen emprego directo, sen verse obrigadas a acudir á externalización de servizos mediante fórmulas máis caras e fraudulentas.

Desde a CIG tamén se incidiu na necesidade de dar unha solución excepcional ao problema da temporalidade acumulada, e en apostar por uns verdadeiros procesos de consolidación de emprego, e na necesidade de respectar os ámbitos de negociación, tanto a nivel territorial como nos diferentes sectores que o propio EBEP recoñece a súa especificidade (educación, sanidade).

A central sindical considera que algunhas das propostas avanzadas polo Ministerio inciden en cargar a responsabilidade do abuso na contratación temporal sobre o propio persoal afectado, cando este é a vítima e non a responsábel dese abuso, e en incorporar medidas que pretenden limitar a temporalidade pola vía da eliminación de postos de traballo e non da transformación de emprego temporal en fixo, reducindo as taxas de temporalidade a base de incrementar as listas do paro.

Unha nova sentenza condena ao Concello de Betanzos a pagarlle atrasos ao persoal por quitarlle unha parte das retribucións dos trienios que lle correspondía

A Sección sindical da CIG do Concello de Betanzos celebra unha nova sentenza favorable ao persoal laboral que reclama os seus dereitos en materia de retribucións. Non obstante, lamenta profundamente que o Concello de Betanzos, capitaneado polo PSOE e por María Barral obrigue ao persoal a xudicializar as reclamacións laborais máis básicas dos seus traballadores e traballadoras.

Desta volta, o Xulgado do Social n.º 4 vén de lle dar a razón ao persoal que reclamou a inxusta absorción dos trienios no Complemento Persoal Transitorio recollido no Convenio Colectivo. A sentenza obriga ao Concello a pagarlle os atrasos ao persoal desde a entrada en vigor do Convenio colectivo no ano 2017 ata a actualidade e recoñece que o Concello de Betanzos detraeu unhas cantidades que non debía deixar de percibir o persoal nin debían ser absorbidas no Complemento Persoal Transitorio, minguando as súas retribucións. 

O Concello remitiulle ao xulgado o acordo que se adoptou na Comisión Paritaria do 11 de maio de 2018 co anterior Comité de Empresa e a Resolución da Alcaldía na que adoptaba o criterio de aplicalos desde o 1 de xaneiro de 2018. O xulgado recoñece con esta sentenza que esa aplicación debe realizarse desde a entrada en vigor do devandito convenio, é dicir, desde abril de 2017 e condena ao Concello a pagarlle os atrasos á persoa que demandou. O Concello, pola súa parte, e como xa nos ten acostumados, defendeu non só a súa pésima xestión neste asunto senón que o persoal non debía cobrar segundo estes criterios desde a entrada en vigor do Convenio e si desde que a data que a el lle petou, sete meses despois da entrada en vigor do texto e coa conseguinte perda salarial para o persoal afectado.

Logo desta sentenza, o goberno de María Barral, debería recapacitar seriamente sobre as decisións e as resolucións que adopta en prexuízo do persoal do Concello e facela extensiva ao resto do persoal municipal que sufriu esa resolución no momento, coa consecuente perda retributiva independentemente de que decidise acudir ou non ao xulgado do social defender os seus intereses, porque do contrario a única lección que se podería tirar desta situación é que a única vía para defender os intereses dos traballadores e traballadoras deste Concello, e aínda máis agora que ten un Comité de Empresa amigo  e que lle deixa facer ao seu antollo, é a vía xudicial.

Desde a CIG animamos ao persoal a seguir defendendo os seus dereitos ata o final ante un goberno municipal que desestima sistematicamente as solicitudes dos traballadores e traballadoras como estratexia de desánimo para que o persoal non exerza os seus dereitos e alentado por sindicatos que din que as cousas se amañan doutro xeito, cando o único que amañan en realidade son intereses particulares.

Medidas contra o cancro profesional: Estratexia 2020-2024

Estímase que o cancro é a principal causa das mortes relacionadas co traballo na UE. É evidente que se pode facer máis para reducir o número de casos de cancro profesional e, por iso, o 25 de maio de 2016 seis organizacións europeas asinaron un pacto polo que se comprometían a aplicar un plan de acción voluntario para a realización de actividades de sensibilización sobre os riscos derivados da exposición a carcinógenos no lugar de traballo e para o intercambio de boas prácticas.

Os asinantes do pacto foron o Ministerio Federal de Traballo, Asuntos Sociais e Protección dos Consumidores de Austria, Business Europe (organización europea de empresarios), a Axencia Europea para a Seguridade e a Saúde no Traballo (EU-OSHA), a Comisión Europea, a Confederación Europea de Sindicatos e o Ministerio de Asuntos Sociais e Emprego dos Países Baixos. 

O pacto renovouse o 28 de novembro de 2019 e foi subscrito polo Ministerio de Asuntos Sociais e Sanidade de Finlandia  e o Ministerio Federal de Traballo e Asuntos Sociais de Alemaña , que mostraron o seu agradecemento a Austria e aos Países Baixos polo seu compromiso, ademais dos catro socios europeos (Comisión Europea, a  EU-OSHA, a CES e Business Europe).

Na conferencia da Presidencia alemá «STOP  cancer  in  the  workplace» , celebrada os días 9 e 10 de novembro de 2020, os socios da folla de roteiro presentaron unha nova estratexia para o período 2020-2024, establecendo os seguintes obxectivos:

- Sensibilizar ás empresas e as persoas traballadoras sobre os riscos de exposición a substancias canceríxenas e a necesidade de accións preventivas en toda Europa.

- Proporcionar axuda ás empresas e ás persoas traballadoras para previr a exposición a  carcinóxenos no lugar de traballo e minimizar os seus efectos na poboación activa.

- Mobilizar ás partes interesadas e aumentar a participación dos axentes pertinentes para multiplicar os esforzos por toda Europa.

- Orientar a innovación para acurtar a distancia entre os resultados da investigación e as necesidades das empresas.

A partir de 2021, os socios da folla de roteiro participarán en diversas actividades para lograr un maior impacto co fin de axudar a previr a exposición da poboación traballadora aos carcinóxenos. Coñecidas como «desafíos», ditas actividades contribuirán no seu conxunto para alcanzar os catro obxectivos principais. As actividades serán dirixidas e executadas por pequenos equipos dos socios da folla de roteiro. Estes equipos necesitarán, con todo, contribucións exteriores para ter éxito. Ademais dos oito socios mencionados anteriormente, varios países participarán nas actividades. Tamén se convida a organizacións de toda Europa a que se unan a un ou varios destes desafíos e axuden a levalos a cabo.

A  EU- OSHA asume a misión de promocionar o plan e axudará aos participantes para organizar un evento anual de sensibilización e avaliación dos progresos. O plan establece un programa de accións no que participarán varias presidencias do Consello da UE. A  EU- OSHA axudará a organizar e promover estes eventos e as actividades da folla de roteiro.

Máis información en www.cigsaudelaboral.org.

As longas xornadas de traballo poden aumentar as mortes por enfermidades cardíacas e accidentes cerebrovasculares, segundo a OIT e a OMS

 As longas xornadas de traballo provocaron 745.000 mortes por cardiopatías isquémicas e accidentes cerebrovasculares en 2016, un aumento do 29 por cento desde o ano 2000, segundo novas estimacións da Organización Internacional do Traballo (OIT) e a Organización Mundial da Saúde (OMS).

Nunha primeira análise global da perda de vidas e de saúde por estas dúas enfermidades asociadas ao traballo de moitas horas, a OMS e a OIT estimaron que en 2016 morreron 398.000 persoas por ictus e 347.000 por cardiopatías atribuíbles a traballar 55 ou máis horas á semana.

A revisión atopou probas suficientes de que traballar polo menos 55 horas á semana asóciase cun maior risco tanto de cardiopatía isquémica como de accidente cerebrovascular, en comparación con traballar entre 35 e 40 horas á semana. De 2000 a 2016, o número de mortes por cardiopatía por traballar moitas horas aumentou un 42 por cento, e as de ictus un 19 por cento.

O 72 por cento das mortes producíronse entre os homes. Os traballadores de mediana idade ou maiores, de entre 60 e 79 anos, que traballaran 55 horas ou máis á semana entre os 45 e os 74 anos, víronse especialmente afectados.

Isto é especialmente preocupante dado que o número de persoas que traballan moitas horas en todo o mundo aumentou co paso do tempo, ata alcanzar un número estimado de 479 millóns de traballadores, é dicir, o 9 por cento da poboación mundial, unha tendencia que pon a máis persoas en risco de sufrir discapacidades relacionadas co traballo e unha morte prematura.

"Traballar moitas horas pode provocar numerosos efectos mentais, físicos e sociais. Os gobernos deberían tomarse esta cuestión moi en serio", dixo Beira Paquete- Perdigão, Directora do Departamento de Gobernanza e Tripartismo da OIT. "A pandemia da COVID-19 empeorou a situación, xa que os traballadores poden verse afectados por riscos psicosociais adicionais derivados da incerteza da situación laboral e da prolongación das horas de traballo".

A difusión do teletraballo, as novas tecnoloxías da información e a comunicación e o aumento dos empregos flexibles, temporais ou autónomos incrementaron a tendencia para traballar moitas horas. Tamén provocou a difuminación dos límites entre o tempo de traballo e os períodos de descanso.

Para facer fronte a este problema, o informe sinala que os gobernos, os empresarios e os traballadores deben poñer en marcha unha serie de medidas, entre elas:

- Os gobernos poden ratificar e desenvolver políticas para aplicar as Normas Internacionais do Traballo sobre o tempo de traballo, como o establecemento de normas sobre os límites do tempo de traballo, os períodos de descanso diarios e semanais, as vacacións anuais pagas, a protección dos traballadores nocturnos e o principio de igualdade de trato para os traballadores a tempo parcial.

- Os gobernos, en consulta cos interlocutores sociais (organizacións de traballadores e de empregadores), poden introducir leis e políticas que garantan os límites máximos do tempo de traballo e promovan o cumprimento no lugar de traballo das condicións laborais decentes.

- Os empresarios, en colaboración cos traballadores, poden organizar o tempo de traballo para evitar resultados negativos para a saúde dos traballadores en relación co traballo por quendas, o traballo nocturno, o traballo de fin de semana e os acordos de horario flexible.

As novas estimacións estudan o número de mortes e de vidas sas perdidas debido á exposición a factores de risco laborais, por exemplo, a exposición a substancias químicas e ao cancro, entre outros moitos.

A análise detallada das estimacións indica que os 15 convenios activos da OIT relativos ás horas de traballo salvaron unhas 143.000 vidas; ademais, a ratificación universal dos convenios podería salvar outras 415.000 vidas en todo o mundo.

A análise foi posible grazas ás novas metodoloxías desenvolvidas conxuntamente pola OIT e a OMS, que permiten estimar o impacto dos factores de risco laboral na saúde dos traballadores. Espérase que estas metodoloxías permitan unha acción máis baseada na evidencia para a prevención.

www.cigsaudelaboral.org

Centos de persoas, armadas con fregonas, maniféstanse por un convenio digno na limpeza coruñesa

As traballadoras erguen a súa ferramenta de traballo contra unha patronal que as confina na precariedade

O sector da limpeza de edificios e locais da provincia da Coruña está en loita por un convenio digno. Tras tres xornadas de folga a patronal non deu nin un paso para avanzar nun acordo. Por iso, fronte á pretensión das empresas de confinalas na precariedade, as traballadoras –son na súa inmensa maioría mulleres- elevaron as súas fregonas amarelas, convertidas en símbolo de dignidade, para visibilizar así un traballo que se pretende que siga sendo invisible.

A manifestación, á que se sumou persoal dos servizos de limpeza da universidade e da Xunta, partiu do campus sur para rematar diante do edificio administrativo da Xunta de Galiza, en San Caetano. Antes de se iniciar a marcha, que atravesou as principais arterias de Compostela, as traballadoras concentráronse na rotonda na que se cruzan as rúas Rosalía de Castro con Mestre Mateo.

Durante todo o percorrido as súas demandas tornáronse clamor para exixir condicións laborais dignas e para denunciar a actitude dunha patronal xorda e insensible que leva anos e anos enriquecéndose a costa do seu duro, e inxustamente infravalorado, traballo. Tivo que chegar unha pandemia coa que aínda se enriqueceron máis as empresas do sector, para que o traballo de limpeza non só se fixera visible, senón mesmo se declarar esencial.

Por iso, no decurso da manifestación berraron a viva voz “Patrón que paga mal, parásito social”, “Traballo na limpeza e non chego a fin de mes”, “Estamos até a cona do caldeiro e da fregona” ou “Aquí está, aquí se ve, a limpadora galega en pé”.

Mobilización histórica

E é que, como lembrou o representante da CIG e portavoz do comité de folga, Paulo Rubido, ao remate da manifestación, esta folga e estas mobilizacións son as primeiras que protagoniza o sector en 30 anos. Por iso considerou que teñen un valor “histórico” e que “significa dicir que existimos, que o sector da limpeza existe e quen realizan este traballo son mulleres e homes en condicións de absoluta precariedade, a tempo parcial e cunhas condicións lamentables”.

Rubido fixo un chamamento a “non permitir que esta patronal, que neste último ano tivo un incremento espectacular na súa facturación, porque foi a encargada de realizar todas as desinfeccións, que incrementou o seu volume de negocio e que, polo tanto, non pode facer referencia a unha situación de crise, se plante nunha mesa de negociación e faltándonos ao respecto nos diga que a suba salarial do ano 2020 é do 0% e que digan que para que nos poidan subir o salario no ano 2021, teñamos que renunciar á xubilación parcial e ao dereito a incrementar xornada”.

Mobilización e loita

Rubido recoñeceu as dificultades que ten a loita sindical neste sector, “porque é difícil recuperar un sector despois de 30 anos”, mais considerou que “o camiño para poder facer que a loita sindical na limpeza avance é este, con dignidade, con loita, con convocatoria de folga e con unidade sindical e con posicións de firmeza na mesa”.

O portavoz do comité de folga lembrou que o 3 de xuño teñen presentado un conflito colectivo para pedir o cobro íntegro do plus de transporte aínda que se traballe a tempo parcial. Con todo, afirmou que “no van ser os xuíces os que nos van resolver o problema”. Lembrou que “temos que solucionalo nós” e asegurou que “só se consigue a través da loita sindical”.

Unha loita sindical á que apelou para conseguir un convenio colectivo e unhas condicións laborais que teñan “unha mínima decencia e unha mínima dignidade”. Por iso adiantou que, se despois do 3 de xuño non hai un cambio na actitude da patronal, as centrais sindicais continuarán convocando mobilizacións e accións de protesta ate´que se recoñezan os dereitos das traballadoras e traballadores do sector.

A CIG-Autonómica denuncia que o persoal do parque das Illas Atlánticas traballa sen regulación

Permanece nas illas 7 días á semana 24 horas ao día en condicións de extrema penosidade

O persoal empregado público do Parque Nacional das Illas Atlánticas, da Consellería de Medio Ambiente, que realiza as funcións de vixilancia, control e xestión, está pendente dunha regulación das súas condicións de traballo dende o ano 2008, cando fora transferido do Estado a Galiza.

Segundo denuncia a CIG-Autonómica, as condicións de traballo do persoal neste parque nacional, o único e de grande importancia para Galiza, son de extrema penosidade, pola dispoñibilidade absoluta e a singularidade das condicións laborais e as horas de traballo sen retribuír (máis do dobre do máximo legal).

Extrema penosidade

Dende o 2002, hai case 20 anos, non hai relación de postos de traballo (RPT), unicamente unha parcial de persoal funcionario, o que ademais de dar opacidade á xestión do persoal provoca graves discriminacións salariais entre o persoal funcionario e laboral e entre o persoal de terra e illas. Diferencias que acadan os 300 euros penalizando e precarizando máis o traballo nas illas.

Illamento de 24 horas durante 7 días

Directamente relacionada coas condicións laborais singulares son as vinculadas á necesidade da permanencia nas illas durante unha semana completa, 7 días e 24h.

Con situación de soidade e insularidade extrema (Cortegada, Sálvora, Ons..); colchóns compartidos e en malas condicións; falla de intimidade nos tempos de descanso (nalgunhas illas nas que se comparte vivenda e cama quente); falla de auga potable; frío, humidades e filtracións graves nas vivendas; instalacións de luz e gas sen revisar e un longo etc., todas son realidades  pouco compatibles coa idea de traballar nun paraíso natural.

Con isto, é evidente que as condicións son penosas e de risco laboral extremo. “Se alguén sofre un accidente está só, se cae por un cantil nada se vai saber, un enfrontamento co furtivismo, nada se vai saber e mesmo se cae dentro da vivenda nin sequera se vai recoñecer o accidente como laboral. As avaliacións de riscos laborais están obsoletas despois de anos agochadas; dez anos sen cumprir as medidas correctoras, son papel mollado. Non se cumpre nada das medidas que tantos anos custou conseguir”, denucia a CIG-Autonómica.

Tanto a conselleira de Medio Ambiente como o director xeral da Función Pública, son coñecedores dende fai anos “desta vergoñenta situación de abuso laboral, e a pesares das reclamacións do persoas e da presión sindical, evitan afrontar o problema e negociar unhas condicións laborais xustas que resolvan a singularidade de traballar nestes espazos”, afirman.

“Non á discriminación laboral no Concello de Xinzo!”

Delegados/as da CIG-Administración e traballadores/as municipais mobilizáronse diante do consistorio

Delegados/as da CIG-Administración e traballadores/as municipais mobilizáronse hoxe para rexeitar a “discriminación laboral” no Concello de Xinzo de Limia e denunciar a "vulneración" do dereito de negociación colectiva por parte do Goberno local.

Dende a central sindical explican que o sistema de negociación do Concello, que consiste en chegar a acordos con determinados grupos profesionais, non só viola o dereito á negociación colectiva senón que produce discriminación entre os traballadores/as, “xa que que á minoría lle son outorgados novos dereitos mentres lles son conxelados á maioría”.

A pesar de que intentaron chegar a un entendemento coa actual alcaldesa, non lograron que a rexedora atendese ningunha das súas propostas. “Máis ben ao contrario, decidiu levar ao pleno os orzamentos de 2021 sen aprobación sindical, incluíndo acordos con certos grupos do persoal, malia os reparos da Secretaría Municipal”. As protestas terán continuidade nos vindeiros días “no caso de que o grupo de Goberno non cambie de actitude”

CIG-Administración pide a paralización dos procesos de estabilización até que se aclaren os cambios no EBEP

Exixe a supresión da taxa de reposición, principal causa do abuso da temporalidade

A CIG-Administración, ante a perspectiva dunha posible prórroga dos procesos e próxima modificación dos criterios de estabilización de emprego no ámbito EBEP, vai exixir nas mesas de negociación a paralización dos procesos de estabilización até que o goberno do Estado clarifique as modificacións que pretende levar a cabo, para evitar distintas “varas de medir” nas diferentes administracións públicas.

Xunto a isto, demanda, en cada administración, unha negociación dos procesos, previa ás modificacións da RPT, aprobación dos cadros de persoal e ofertas de emprego anuais, así como as bases dos procesos.

Exixe que o persoal que ten recoñecida a contratación temporal en fraude de lei e xa superou probas selectivas sexa considerado laboral fixo

Ademais defende que se exclúan das OPEs as prazas ocupadas por persoas próximas á xubilación e que o persoal que ten recoñecida unha relación laboral indefinida por resolución xudicial ou administrativa –e que xa superou probas selectivas en condicións de igualdade para o acceso- sexa considerado persoal laboral fixo a todos os efectos.

Xunto a isto sostén que as prazas ocupadas con persoal que ten recoñecida unha relación laboral indefinida por resolución xudicial ou administrativa –que non superou as probas selectivas- se inclúa nos procesos de estabilización mediante concurso oposición, en procesos selectivos diferenciados dos de quenda libre, aínda que simultáneos.

Demanda a supresión da taxa de reposición de efectivos, principal causa do abuso da temporalidade

Considera necesario o incremento de efectivos e entende que os procesos de consolidación e estabilización non son suficientes para facerlle fronte aos servizos que é necesario prestar. Por iso entende que a taxa de reposición debe eliminarse.

A alta taxa de temporalidade nas administracións públicas do estado español deriva de varios factores, pero o máis determinante durante os últimos 12 anos vén sendo, segundo a CIG-Administración, a limitación imposta polos gobernos do Estado ao incremento dos cadros de persoal, establecendo taxas de reposición de efectivos con carácter de normativa básica, que impiden a cobertura de prazas estruturais.

Denuncia que estas decisións non teñen en conta en absoluto as necesidades e demandas da cidadanía, o correcto funcionamento dos servizos públicos nin -tan sequera- a saúde orzamentaria de cada administración. “O resultado destas políticas erráticas, iniciadas polo Partido Popular pero sostidas no tempo por gobernos que se din progresistas, é unha taxa de temporalidade en índices tan indecentes que a propia Unión Europea ten que cominar ao Estado español a reducila”.

A eliminación da taxa de reposición é unha demanda da CIG desde o mesmo momento da súa implantación. Teñen que ser as diferentes administracións, en función das súas necesidades de persoal para o mantemento duns servizos públicos de calidade e universais e das súas dispoñibilidades orzamentarias as que decidan as súa ofertas de emprego, sen limitacións alleas. De non ser así, advirte de que “por moitos procesos extraordinarios de estabilización que se leven a cabo, a temporalidade volverá a incrementarse nas administracións públicas inevitablemente, pervertendo os procesos ordinarios de selección de persoal”.

Os acordos de concertación social non son a solución

A CIG-Administración lembra que nos anos 2017 e 2018 asináronse acordos entre os sindicatos estatais e o goberno moribundo do Partido Popular que, baixo a falsa aparencia de acordos de estabilización de emprego viñan a referendar o mantemento das taxas de reposición e, aínda establecendo taxas adicionais ás que xa existían, impedían o incremento de efectivos con carácter básico a todas as administracións públicas.

A nivel galego, eses acordos co goberno do PP reproducíronse mimeticamente no ámbito da Xunta de Galicia, onde se asinou en outubro de 2017 o acordo coas organizacións sindicais CC.OO., CSIF y UGT para o desenrolo dun plan de estabilidade, e en xaneiro de 2019o Acordo de concertación do emprego público de Galicia (desta voltasen a anuencia do CSIF).

Tanto os acordos estatais como os de ámbito galego foron rexeitados e denunciados pola CIG, principalmente porque viñan consagrar as taxas de reposición de efectivos, ao tempo que en materia de estabilización de emprego, o goberno do Estado e os sindicatos asinantes renunciaban a establecer criterios para regular os procesos selectivos de estabilización de emprego temporal, lavándose as mans e deixando a cada administración a “papeleta” de tomar decisións nos seus ámbitos respectivos.

Procesos de estabilización

Neste momento estamos ás portas dunha negociación no ámbito da Mesa Xeral das Administracións Públicas á que o Ministerio se comprometeu a levar unha serie de modificacións do EBEP, teoricamente para dar solución ás altas taxas de temporalidade, mais que polas declaracións do propio ministro, tanto na reunión mantida coa CIG como nas súas comparecencias públicas, se limitaría a modificar o artigo 10 do EBEP.

Amais da Mesa Xeral das Administracións Públicas, son varios os ámbitos de negociación nos que, ante as aprobacións das ofertas públicas de emprego e convocatorias específicas de procesos selectivos de estabilización, necesariamente, haberá que ter en conta a porcentaxe de temporalidade e a orixe das prazas obxecto de estabilización, así como a forma de acceso ao emprego temporal en cada ámbito ou sector, pois e obvio que non vale unha solución única para situacións tan diversas.

Nova sentenza favorable para o persoal dos obradoiros de emprego

O persoal dos obradoiros de emprego do Concello de Betanzos consegue unha segunda sentenza favorable e que condena ao Concello a lle pagar ás traballadoras a diferenza dos salarios percibidos con respecto ao Convenio colectivo en vigor.

Logo de que no pasado mes de setembro o xulgado do social lle dese a razón a CIG na reclamación de que o Concello de Betanzos non pode discriminar ao persoal dos obradoiros de emprego ao abeiro do ámbito de aplicación do Convenio colectivo do persoal laboral, vén de se comunicar a segunda sentenza favorable para o persoal no mesmo sentido e dálle a razón á traballadora afectada e declara como discriminatorio o pagamento dos salarios por baixo dos acordados no Convenio colectivo ao persoal dos obradoiros de emprego.

Desde a Sección sindical da CIG valoramos positivamente esta nova sentenza e instamos ao Concello de Betanzos a que deixe de discriminar salarialmente ao persoal dos obradoiros de emprego. Igualmente animamos ao persoal afectado que reclame a diferenza dos salarios que lle corresponden e a diferenza do que cobra con respecto ao que os xulgados indican que deberan cobrar. Igualmente lembramos que esta diferenza é maior canto máis algo é o grupo ou subgrupo de reclasificación e que no caso do persoal docente e directivo estamos a falar de diferenzas salariais importantes con respecto ao que veñen cobrando na actualidade.

Cómpre lembrar que a CSIF en plenas eleccións sindicais defendeu a postura do Concello de que iso era unha batalla perdida para que o persoal non reclamase os seus lexítimos dereitos. Igualmente, e xa tendo a presidencia do Comité Santiago Ois negáronse a que o Comité de Empresa lle trasladase unha queixa ao Concello por esta discriminación e fixéronlle unha vez máis a onde ao Concello ante as discriminación salarial do persoal dos obradoiros.

O goberno municipal de María Barral como resposta a estas derrotas no xulgado adiantou na última reunión da Comisión paritaria do Convenio colectivo a través do concelleiro Diego Fernández que pretende levar adiante unha modificación do texto para descolgar ao persoal do Convenio colectivo e que non teña opcións de cobrar os salarios en igualdade de condicións do persoal laboral nin reclamar o que lexitimamente lle correspondente e o PSOE municipal leva sen lle pagar desde o ano 2017, momento no que entrou en vigor un Convenio colectivo que pretendía eliminar as discriminacións entre a totalidade do persoal laboral.

O goberno de Betanzos, pois, ao que xa non lle queda nada de socialista nin de obreiro négase a aplicar os acordos que acada coa representación do persoal e cando o persoal reclama os seus dereitos lexitimamente no xulgado pola negativa da Administración e gaña, decide propor modificar o marco de aplicación do convenio para perpetuar as discriminacións entre o persoal laboral temporal e máis estable.

Máis grave consideramos aínda que a presidencia do Comité de Empresa e a CSIF se neguen sequera a manifestar unha queixa pola discriminación cando o propio presidente pertence a un colectivo que ata hai poucos anos era discriminado nas retribucións, ao non cobrar os trienios, no acceso ás axudas sociais e na negación dunha parte dos dereitos do persoal laboral que o Concello de Betanzos perpetuou durante anos e que o Convenio acordado no ano 2017 pretendía erradicar en beneficio da igualdade de dereitos e retribucións do persoal laboral. Se ben é certo que a discriminación nunca afecta en igualdade de condicións a todo o persoal e foi no ano 2011 cando o goberno do PSOE decidiu botar a unha parte do persoal GRUMIR mentres mantivo varios postos de xefes cando en todos os casos finalizaban as subvencións e deixou de existir o anterior colectivo e casualidades históricas o actual presidente do Comité foi un dos traballadores aos que non lle afectou o despedimento e que na actualidade defende que o Concello discrimine a unha parte do persoal, en concreto, ao persoal dos obradoiros, ao negarse a levar adiante inciativas que denuncien a discriminación salarial.

Formación en prevención de riscos para o persoal que non a realizase

A EPA confirma a gravísima situación laboral en todas as idades, sexos, sectores e provincias

 A taxa de desemprego sobe até o 13% e pérdese poboación activa e ocupada

Os datos da EPA  do I Trimestre de 2021 amosan unha estampa demoledora sobre a situación laboral en Galiza, cun empeoramento xeneralizado de todas as variables do mercado laboral. A taxa de paro increméntase até o 13%, 1,3 puntos porcentuais máis que respecto do último trimestre do ano 2020, con 158.300 persoas desempregadas, 15.700 máis que no trimestre anterior. E xunto a isto descende a taxa de ocupación e actividade.

Diante deste panorama, o secretario confederal de Emprego, Fran Cartelle, alerta de que “a situación é tan grave que non hai xa nin un só indicador que non empeore, porque tanto a poboación activa, como a ocupada ou a desempregada teñen unha evolución moi preocupante neste primeiro trimestre do ano”.

De feito, respecto da poboación ocupada, estímase un descenso de máis de 21.000 persoas. Unha caída do 2% respecto ao trimestre anterior. Desta forte caída da ocupación, a maior parte das persoas que perderon o emprego pasaron a ser desempregadas, concretamente 15.700, o que fixo medrar o paro un 11%.

Con todo, non se pode esquecer que unha parte importante abandonou o mercado de traballo, xa que se estima que se reduciu a poboación activa en 5.400 persoas, afondando así na perda de poboación activa, “un dos indicadores máis preocupantes da situación laboral en Galiza”, segundo salienta o secretario confederal de Emprego.

Neste sentido subliña que a perda de ocupación “afectou a todos os grupos de idade, a ambos os dous sexos e a todos os sectores económicos, ademais, nas catro provincias, é dicir, a todo”.

Políticas sociais imprescindibles

Os datos confirman, pois, para Fran Cartelle “a profundidade da crise derivada da pandemia, mais tamén a profundidade da crise que arrastrabamos antes dela”. Ademais a perda de emprego no sector industrial, cando até o de agora o sector Servizos era o máis afectado por mor das restricións, pon de manifesto tamén “as graves consecuencias que está a ter o proceso da chamada dixitalización e descarbonización co conseguinte desmantelamento do sector e destrución de postos de traballo”.

Por iso o secretario confederal de Emprego denuncia as “inxustas políticas que están adoptando os gobernos á hora de xestionar esta crise”, nomeadamente a solucións dos ERTE, “porque as empresas poden combinar outros instrumentos da reforma laboral”. E chama a atención sobre a situación de “desamparo” na que se atopa o persoal temporal que quedou fóra xa ao principio da crise sanitaria e non se puido beneficiar nin dos ERTE, nin das medidas de protección social aprobadas neste período.

Por iso exixe non só a derrogación das reformas laborais senón tamén “políticas públicas que garantan unhas condicións de vida dignas para as traballadoras e traballadores” que tan mal o están pasando.

Ademais demanda a intervención pública no sistema financeiro, coa xestión directa dos fondos europeos; a formalización dun concerto económico co Estado; a creación dun Banco Público Galego e a participación da Xunta en proxectos empresariais chave ou a nacionalización de empresas como Alcoa ou Alu Ibérica. Todo isto ademais cunha fiscalidade progresiva e xusta e o aumento do I+D+i.

Reclama ademais unha transición enerxética xusta, o reforzo dos sectores estratéxicos, a posta en marcha dun plan de conciliación e que se fixe por lei o SMI do 60% do salario medio, tal e como marca a Carta Social Europea, coa supresión do IPREM. Isto xunto co establecemento dunha renda de inserción laboral e social da contía do SMI e a prohibición dos ERES, ERTEs, modificacións de condicións… “sen previa autorización administrativa e acordo co persoal”, ademais da eliminación das ETTS, as empresas multiservizos, a figura de falsos/as autónomos/as ou a subcontratación en cadea”.

Reclaman cunha protesta máis persoal e medios no Concello de Redondela As tres centrais con representación mobilizáronse diante do consistorio

 

Reclaman cunha protesta máis persoal e medios no Concello de Redondela

As tres centrais con representación mobilizáronse diante do consistorio

Traballadores/as municipais e veciños/as de Redondela mobilizáronse o pasado venres ás portas do consistorio convocados/as polos tres sindicais con representación no Concello para reclamarlle ao Goberno local que contrate máis persoal e dote os empregados/as dos medios necesarios para desenvolver con eficiencia o seu labor e evitar "a morte dos servizos públicos".

Dende as centrais CIG, UGT e CSIF denuncian a “nula transparencia” do Concello de Redondela en materia laboral; a falta de recursos humanos, ao non cubrirse os postos de traballo vacantes nin as baixas médicas do cadro de persoal; a escaseza de medios materiais, cunha maquinaria e un parque móbil “do século pasado”; e a falta de comunicación co Goberno local, que mesmo asina convenios “tan sensíbeis” como o novo Protocolo de Violencia de Xénero “sen ter en conta a opinión profesional da Policía Local nin se dispón dos medios para dar o servizo cunhas mínimas garantías”.

Segundo critican, a falta de organización en xeral que existe no Concello supón a ralentización na prestación dos servizos públicos, “o que xera entre a cidadanía unha sensación de desatención e desconfianza, que demoniza os funcionarios/as ao verse imposibilitados/as para poder prestar un mellor servizo”. Situación que, tal e como critican, é aproveitada polos/as responsábeis municipais para externalizar e privatizar servizos “que acaban saíndo moito máis caros”.

Agradecemento da CIG

No que ten que ver coa escaseza de medios, sinalan que uns os últimos problemas que tivo que padecer o persoal aconteceu na fin de semana do 17 de abril, cando se atopou sen vehículos do Servizo de Emerxencias ao non pasar ningún dos dous a ITV. “Por non falar da camioneta do Servizo Eléctrico, que non sae do taller, con facturas de miles de euros, e que calquera día mata a un traballador/a ao fallar o sistema de elevación”.

Finalmente, dende a sección sindical da CIG no Concello de Redondela agradecen o apoio e a solidariedade amosada tanto pola veciñanza que participou na protesta como polos compañeiros/as da federación de Administración e doutros sectores que tamén estiveron presentes na mobilización.

A privatización do SAF de Pol está a supor a precarización das condicións laborais das traballadoras

O goberno municipal, que non quere dialogar co persoal, tentou obstaculizar as eleccións sindicais

A privatización do Servizo de Axuda no Fogar (SAF) que o goberno municipal de Pol fixo efectivo a principios deste ano está a supor unha precarización das condicións laborais das traballadoras que viñan prestando o servizo e que foron subrogadas por Asanis Galicia SL, empresa adxudicataria do contrato.

A CIG-Servizos de Lugo-A Mariña denuncia que a empresa vulnera o dereito de subrogación regulado no vixente convenio colectivo, xa que non respecta as condicións laborais e salariais que as traballadoras tiñan canto o servizo se prestaba de maneira directa polo Concello.

Responsabilidade do goberno municipal

Unha situación da que responsabilizan ao goberno municipal por non establecer criterios claros no prego de condicións para a adxudicación do SAF ao non incluír neste as antigüidades reais das traballadoras (recoñecidas por decretos do Concello), o dereito a percibir o complemento de domingos/festivos regulado no convenio, así como os desprazamentos dende os seus domicilios até ao regreso aos mesmos.

"Estas condicións que tiñan recoñecidas na súa relación laboral co Concello de Pol non lles son respectadas pola adxudicataria do servizo, polo que as traballadoras se ven na obriga de defendelas ante o Xulgado do Social", explican dende a CIG-Servizos.

Xunto a isto, a central sindical denuncia a negativa do goberno local a manter unha xuntanza coa empresa e o persoal para tratar de resolver esta situación pola vía do diálogo.

Atrancos ao proceso de eleccións sindicais

Pola contra, diante da convocatoria de eleccións sindicais por parte da CIG,  "si que houbo reacción por parte do alcalde de Pol, "que se dedicou a falar con varias traballadoras para intentar que non se fixeran as eleccións e mesmo lles negou a utilización dun local onde constituír a mesa electoral e celebrar as votacións, incorrendo en represión e vulneración da liberdade sindical".

Malia estes atrancos -houbo que constituír a mesa na rúa e realizar as votacións nun local de hostalería-, as traballadoras exerceron o seu dereito e elixiron unha delega "para defender colectivamente os dereitos do cadro de persoal de Anasis Galicia".

Traballar con TME crónicos: todo o que necesita saber

Coas adaptacións e o apoio correctos, moitas persoas traballadoras con trastornos musculoesqueléticos (TME) crónicos poden seguir traballando. EU-OSHA presenta esta folla informativa e unha nova infografía que explican como unhas sinxelas medidas para axudar a unha persoa para permanecer no traballo a miúdo poden beneficiar a todo o persoal.

 A folla informativa de catro páxinas contén información sobre as responsabilidades das empresas, consellos sobre adaptacións nos postos de traballo, exemplos de conversacións abertas que poden axudar ás persoas con afeccións crónicas e moito máis.

Ligazón á FOLLA INFORMATIVA

Ligazón á INFOGRAFÍA

Ligazón a área prioritaria de enfermidades crónicas  do sitio web da campaña para consultar máis recursos

Máis información sobre a campaña «Alixeira a carga» da EU-OSHA

O TSX do País Vasco declara accidente laboral o infarto dun comercial mentres teletraballaba

O tribunal dá a razón á viúva ao entender que o caso en xuízo encaixa no suposto definido na LXSS. Neste sentido, argumenta que a parte que se opón a cualificar o ataque de continxencia profesional (neste caso a mutua e a compañía) “é a que debe despregar a actividade probatoria que permita afirmar que a actividade levada a cabo no domicilio non tiña nada que ver co labor profesional”. Ou, dito doutro xeito, as partes contrarias deberían probar que efectivamente non foi o traballo o que desencadeou o infarto. Algo que, con todo, non ocorreu. A empresa debería probar que non foi o traballo o que desencadeou o infarto.

Segundo recolle o fallo, o empregado realizaba labores de comercial nunha empresa con sede en Madrid. El levaba os clientes da zona norte (Bizkaia, Navarra, Áraba, etcétera), onde non existía unha sede física, e encárgase principalmente de contactar, xestionar e realizar visitas, aínda que tamén tiña que realizar tarefas administrativas e enviar reportes cada certo tempo. Ao non haber oficina nesa rexión, o home facía estes labores desde a súa casa. Unha mañá na que se atopaba, precisamente, no seu domicilio, o home sufriu un infarto agudo de miocardio, como consecuencia do cal faleceu. Tiña antecedentes de tabaquismo activo, obesidade e dores torácicos esporádicos. A viúva do empregado interpuxo unha demanda para que se recoñecese o ataque como accidente laboral, que foi desestimada polo xulgado que viu o caso en primeiro lugar ao non atopar vínculo entre os labores desempeñados e o ataque.

No seu recurso, a muller alegou que o infarto ocorreu mentres teletraballaba e durante o horario fixado, polo que debe entenderse que é un accidente laboral, como así o establece a Lei Xeral da Seguridade Social (LXSS). Concretamente, a normativa fixa que “se presumirá, salvo proba en contrario, que son constitutivas de accidente de traballo as lesións que sufra o empregado durante o tempo e no lugar do traballo”.

Pola súa banda, a organización rexeitou que se puidese cualificar de accidente laboral “polo mero feito de que non había existía ningunha causa de tensión ou conflitividade”.

Na súa sentenza, o tribunal dá a razón á viúva ao entender que o caso en xuízo encaixa no suposto definido na LXSS. Neste sentido, argumenta que a parte que se opón a cualificar o ataque de continxencia profesional (neste caso a mutua e a compañía) “é a que debe despregar a actividade probatoria que permita afirmar que a actividade levada a cabo no domicilio non tiña nada que ver co labor profesional”. Ou, dito doutro xeito, as partes contrarias deberían probar que efectivamente non foi o traballo o que desencadeou o infarto. Algo que, con todo, non ocorreu. A empresa debería probar que non foi o traballo o que desencadeou o infarto.

Neste sentido, os maxistrados lembran que o home realizaba parte das súas funcións na súa casa, aínda que non fose a parte preponderante das súas funcións habituais. Ao desencadearse o infarto durante a súa xornada, razoan, “debe presumirse ‘ex lege’ (segundo a lei) que estaba a realizar tarefas laborais”, o que esixe cualificar o falecemento como un accidente de traballo.

Doutra banda, a Sala rexeita que o feito de que o empregado presentase antecedentes cardíacos sexa “motivo suficiente para destruír a presunción de laboralidad”. Tampouco o son outros dos trastornos que padecía, como a obesidade e o tabaquismo. Por todo iso, outorga ao infarto a cualificación de continxencia profesional e recoñece á muller a pensión de viuvez coas consecuencias económicas derivadas deste recoñecemento.

Traballo nocturno: Prevención e xestión

Unha das consecuencias provocada polo traballo nocturno é a esixencia de manter ao organismo activo en momentos en que necesita descanso, e obrigalo a seguir pautas de descanso cando o seu ciclo é de actividade. Hai que ter en conta, ademais que o traballo nocturno coloca ao traballador e a traballadora fóra das pautas cotiás da vida cotiá tanto familiarmente como socialmente. Todo isto provoca un triplo desaxuste entre o tempo de traballo, o tempo biolóxico e o tempo social.

A lexislación laboral define o concepto de traballo nocturno da seguinte forma: É o que se realiza entre as dez da noite e as seis da mañá (Art. 36.1 ET). Pode ampliarse este período por convenio, pero nunca será́ menor. En colectivos específicos, como a mariña mercante, considérase traballo nocturno o realizado entre as dez da noite e as sete da mañá ( RD 1561/1995, Disposición Adicional)

Dentro da normativa de referencia ao traballo nocturno temos Directiva 2003/88/CE, o Estatuto dos Traballadores, a Lei de Prevención de Riscos Laborais e o Real Decreto dos Servizos de Prevención.

Dende o punto de vista preventivo, a Lei 31/1995 de Prevención de Riscos Laborais (LPRL), no seu artigo 2 establece como obxecto da norma promover a seguridade e a saúde dos traballadores mediante a aplicación de medidas e o desenvolvemento das actividades necesarias para a prevención de riscos derivados do traballo.

Doutra banda para a Saúde no ámbito laboral o traballo nocturno é un obxectivo preventivo específico pola súa repercusión na saúde dos traballadores, especialmente daqueles má s sensibles.

Segundo o estudo realizado polo Instituto Nacional de Seguridade e Saúde no Traballo (INSST), a ausencia de soño nocturno implica non descansar con normalidade, xa que o noso ritmo biolóxico vese alterado, de feito as persoas que desempeñan a súa xornada laboral durante a noite adoitan descansar entre unha ou dúas horas menos, por factores da súa contorna e vida persoal.

 Ademais da alteración do ritmo biolóxico prodúcese unha diminución da produción de melatonina, esta hormona é a principal responsable da regulación da vixilia e do soño. A produción desta hormona adoita aumentar a medida que cae o sol, polo que debido a ambientes de traballo iluminados durante a noite provoca consecuencias como a diminución da produción de melatonina polo organismo.

 Así, o principal problema asociado aos traballos nocturnos son as alteracións do soño, en concreto o insomnio, xa que se obriga ao organismo para durmir cando ten que estar esperto e a estar alerta cando ten maior predisposición para o soño, provocando unha alteración dos patróns de soño.

Doutra banda, adoitan ser frecuentes os estados de cansazo e mal humor, síntomas depresivos, fatiga crónica, tensión laboral, a aparición de malos hábitos alimenticios e as repercusións negativas na vida social e familiar.

Aínda que se sabe que o traballo nocturno é negativo para a saúde, este sistema de traballo está a estenderse a novos sectores produtivos, non por motivos sociais nin por necesidades tecnolóxicas, senón fundamentalmente para a obtención dunha maior produtividade e amortización dos investimentos. Os intereses económicos prevalecen, unha vez máis, sobre o benestar dos traballadores.

Para todo isto en España, o Instituto Nacional de Seguridade e Saúde no Traballo ( INSST), publicou diferentes notas técnicas de prevención ( NTP) sobre esta temática: NTP 455, aspectos organizativos do traballo a quendas e nocturno; NTP 260, efectos mé dico- patoló gicos da turnicidad: síndrome do traballador nocturno; NTP 310, condicións nutricionais para estes traballadores; e a NTP 502, prevención de implicacións sobre a saúde dos traballadores, físicas, psicolóxicas ou de interacción social.

Dende o punto de vista da Saúde pódense indicar consecuencias como trastornos gastrointestinales, perda do apetito, alteracións no soño, trastornos nerviosos, maior gravidade dos accidentes, insatisfacción persoal no traballo, empobrecemento das relacións sociais e familiares, perda de amizades, dificultade para gozar do lecer, aumenta o número de accidentes de traballo: e na actividade laboral: aumento do número de erros, redución do rendemento, diminución da capacidade de control e absentismo

Traballar de noite implica graves riscos, polo que é fundamental seguir algunhas pautas e recomendacións para diminuír o seu impacto como ter unha dieta equilibrada, coidar os horarios de soño, durmir antes de traballar de noite, illar o ruído cando se dorme, facer deporte, levar lentes escuras ao saír do traballo - especie de trampa para o cerebro, xa que así crerá que non é de día e será máis fácil conciliar o soño cando se chegue a casa- e coidar das relacións cos demais.

O Art. 36.4 do ET establece a obrigación de recoñecemento médico previo cando se lle asignan tarefas en horario nocturno, e posteriormente a intervalos regulares, dos traballadores que ocupen un posto de traballo nocturno, nos termos que se establezan na normativa específica na materia.

Sería esta una das excepcións á voluntariedade de vixilancia da saúde por parte dos traballadores. Así́ o establece tamén o Art. 37.3 b) 1.ou do Regulamento dos Servizos de Prevención.

Os controis médicos obrigatorios contemplados polas normas sobre protección de riscos específicos teñen como obxectivo principal coñecer o estado de saúde do traballador antes de ser asignado a un traballo, a fin de determinar se o seu estado físico é compatible coas tarefas ou se a exposición a ese risco está contraindicada para o devandito traballador. Este é o principio preventivo que se aplica no caso do traballador nocturno.

Se se detectasen alteracións na saúde dun empregado ligadas ao traballo nocturno deberá́ ser trasladado a unha quenda diúrna para o que esté preparado profesionalmente, aínda que non pertenza á mesma categoría profesional, entrando na protección establecida para traballadores especialmente sensibles (Art. 25 LPRL).

Desta revisión sobre o traballo nocturno pódese concluír afirmando que forma parte da organización empresarial e pode ser desempeñado por todos os traballadores, sempre que non se atopen incluídos nas situacións excepcionais marcadas pola normativa e, en todo caso suxeito ao cumprimento do principio de protección e prevención establecidos pola lexislación vixente.

Durmir é unha necesidade na que non só é importante a cantidade de soño, senón a calidade de leste, polo que a súa xestión preventiva debe ser primordial á hora de realizar este tipo de traballos.