O vindeiro martes 29 de novembro PP, BN, BNG E CXG levan ao Pleno unha moción para que o goberno municipal continúe coa tramitación do convenio colectivo do persoal laboral

A pasada semana o Comité de Empresa decidiu dar un paso máis nas reclamacións para facer efectiva a entrada en vigor do Convenio colectivo que asinou o 20 de xuño co alcalde. Logo de meses insistindo, tanto por rexistro como persoalmente nas reunións co concelleiro de Persoal, e de que a súa resposta fose continuamente que o compromiso segue adiante mais que faltan os informes para levar o texto ao Pleno, o Comité deu este paso por iniciativa da CIG mais acordado por todos os membros do máximo órgano de representación do persoal laboral.

O Comité de Empresa decidiu falar cos partidos da oposición  (PP, BN, BNG e CxG) para intentar dar un paso máis e conseguir máis apoios para que o goberno municipal continúe coa tramitación do convenio colectivo e envioulles a proposta de moción que achegamos abaixo. Esta moción envióuselle a todos os partidos con representación no Concello de Betanzos agás ao goberno municipal, entendendo que as vías de diálogo con respecto a este tema estaban esgotadas toda vez que a escusa era a mesma sempre e non se vían avances en cinco meses e logo de cinco longos anos de negociación dun novo convenio colectivo. O Comité asinou o convenio co alcalde, o único partido que leva adiando cinco meses a continuación da tramitación é o PSOE, o mesmo partido que alongou durante cinco anos esta negociación, de aí que decidise solicitarlle apoio ao resto dos partidos con representación neste Concello de cara a impulsar a finalización deste proceso de negociación.

Antonte, PP, BN, BNG e CxG presentaron a moción enviada polo Comité de Empresa de xeito conxunto para que se debata no Pleno ordinario que terá lugar o vindeiro martes 29 de novembro a partir das 20:30 na Casa do Concello. Entendemos que isto é unha medida positiva de apoio ao persoal laboral do Concello de Betanzos e en prol da igualación de dereitos co persoal funcionario e a solución de discriminacións históricas e agardamos que a moción sexa aprobada no Pleno de cara a que o goberno municipal faga efectivo dunha vez por todas o compromiso asinado cos traballadores, e axilice os trámites previos á publicación no boletín correspondente e entrada en vigor.

Esta mesma semana a representación do Comité de Empresa tivo unha reunión co concelleiro de Persoal onde lle transmitiu o seu malestar e preocupación pola cuestión e na que a resposta, foi, unha vez máis, a de sempre, que un mes máis non iría ao pleno o convenio, motivo polo que se decidiu continuar coa iniciativa.

Agardamos que esta medida sirva para darlle un pulo a esta cuestión crucial para o persoal laboral e que o goberno municipal tome conciencia da importancia de facer efectivos aos acordos aos que chega cos representantes dos traballadores nos órganos de negociación colectivo.

A representación do Comité de Empresa agradeceulle aos catro partidos da oposición o seu apoio e transmitiulle a súa satisfacción polo acordo porque considera que o apoio conxunto dos partidos da oposición demostra que este tema, así como outros laborais deste Concello, teñen un consenso na necesidade de solucións a problemas históricos e mellora de determinadas situacións existentes.

Lembrade, o vindeiro martes ás 20:30 h na Casa do Concello terá lugar o Pleno no que se debatirá a moción sobre o Convenio colectivo do persoal laboral do Concello de Betanzos

Protocolo para mellorar a seguridade e a saúde dos seus traballadores/as en casos de violencia externa

A Mesa Paritaria Xeral de Prevención da Función Pública, na que están representadas a Administración e sindicatos, chegou a un acordo sobre o borrador do protocolo unificado que servirá de base definitiva para os procedementos de prevención e actuación ante as situacións de violencia externa. O documento diferencia o tipo de violencia que sofre o empregado/a como o dano físico ou psicolóxico e a ameaza, verbal ou con xestos, se se produce durante o horario laboral.

O texto estabelece dúas formas de actuación: unha de prevención e outra de intervención. Na primeira incluiranse os traballadores/as «expostos/as a unha situación de violencia extrema» e deberanse identificar os riscos posibles para mellorar a protección e a información, tal e como estabelece a normativa. Respecto da intervención, o documento recolle os pasos para seguir pola Administración e traballadores/as cando se produce un episodio de violencia.

O borrador indíca que no caso de que produzan danos físicos estos deben ter o mesmo tratamento que un accidente laboral, polo que a atención debe ser canalizada a partir da mutua correspondente. Así mesmo, o protocolo estabelece que debe informarse á autoridade laboral do incidente e logo establecer «medidas correctoras» para evitar que volva producirse.

A partir deste momento, cada departamento da Administración catalá debe proceder á adaptación deste acordo as súas necesidades específicas.

Máis info en www.cigsaudelaboral.org

Hábitos saudables no traballo, por que?

TRABALLADORES/AS MAIORES DE 55 

 Os hábitos saudables son aquelas condutas e comportamentos que temos asumidos como propios e que inciden de xeito directo no noso benestar físico, mental e social. En poucas palabras, son aquelas rutinas que realizamos habitualmente e que son boas para nós dende un punto de vista da saúde (física, mental e social). No modelo de benestar socioeconómico propio dos países desenvolvidos nos anos 20 e 30 do século pasado, denominados países post-industriais, vaise establecendo a idea de que o traballo está asociado a unha vida de benestar e ao progreso da sociedade.

 No transcurso do século XX tense producido un cambio na comprensión do patrón das orixes das enfermidades no traballo, xa non atribuíbles unicamente ás condicións físicas, materiais ou ambientais dos lugares de traballo, senón tamén ao comportamento dos individuos nun marco máis amplo, relacionado cos seus estilos de vida. Así, o modelo biomédico que significou un importante progreso na prevención e erradicación de enfermidades infecto-contaxiosas, queda algo escaso para esta comprensión máis global da saúde. 

Comezan a emerxer modelos alternativos, que non só incorporan factores biolóxicos e antropolóxicos senón que tamén inclúen aspectos psicolóxicos, culturais e sociais. Así, o modelo biomédico deixa paso aos modelos biopsicosociais. As principais causas de morte na actualidade proveñen de estilos de vida e condutas pouco saudables como a mala alimentación, a obesidade, o consumo de tabaco, a presión arterial elevada, o sedentarismo, o estrés negativo, o burn out, entre outros factores psicosociais. 

As campañas de educación en estilos de vida saudables convértense nunha estratexia para aforrar custos de tipo sanitario a longo prazo e mellorar a calidade de vida das persoas. Os lugares de traballo convértense nun escenario perfecto para poñer en práctica mecanismos de reeducación da poboación adulta, tal e como se indica na Declaración de Luxemburgo, que destaca o interese estratéxico dos lugares de traballo como campo de actuación da saúde pública. Así aparece o concepto de lugares de traballo saudables e a Promoción da Saúde no Traballo (PST) que buscan implicar e formar aos propios traballadores/as no mantemento da súa saúde non só no ámbito laboral senón tamén na súa vida cotiá, crear unha cultura da saúde, sabendo que isto repercute de xeito positivo no traballo, na motivación de traballadores/as e na prolongación da vida laboral. 

 Tendo en conta a situación demográfica prevista a medio prazo, co avellentamento da man de obra e da poboación en xeral, este tipo de medidas permitirán aforrar custos de tipo sanitario e social. 

Deste xeito, a Comisión Europea apoia a iniciativa de establecer unha Rede Europea da Promoción da Saúde no Lugar de Traballo coa finalidade de identificar e difundir exemplos de boas prácticas neste sentido. Como consecuencia da análise destas necesidades establécese a Rede Europea para a Promoción da Saúde no Lugar de Traballo que considera como prioridades de actuación as que seguen: - Sensibilizar e fomentar o compromiso de todos os integrantes das empresas no que respecta aos temas de Promoción da Saúde no Traballo (PST). - Identificar e difundir proxectos levados a cabo con éxito. - Desenvolver guías para a práctica efectiva da PST. - Asegurar o compromiso dos Estados membros na incorporación de programas de PST ás súas políticas respectivas. - Afrontar os problemas específicos resultantes da colaboración coas PEMES. Algúns dos aspectos máis relevantes que forman parte dos plans da reeducación en hábitos de vida saudables postos en marcha polas empresas céntranse fundamentalmente en catro bloques: - Fomento da Actividade Física. - Abandono de Hábitos que prexudican a saúde. • Alcoholismo • Tabaquismo - Consellos para unha alimentación saudable. - Saúde emocional, fundamentalmente a xestión do estrés e técnicas que melloren as relacións no traballo. Este tipo de medidas están directamente relacionadas co fenómeno do avellentamento da poboación traballadora. 

A prolongación da vida laboral levada a cabo polos estados leva asociado un aumento dos problemas de saúde ocasionados pola idade que comezan a estar presentes no mundo laboral. Unha solución a medio longo prazo son este tipo de medidas de promoción da saúde. 

Segundo datos do INSHT, unha mellora dos hábitos de saúde dos/as traballadores/as pode reducir as ausencias ao traballo até un 36%. Con todo, os T+55 que están a traballar actualmente requiren, ademais, de medidas urxentes de adaptación dos postos ás súas capacidades físicas, psicolóxicas e sociais. Fontes “As enfermidades do “estilo de vida” no traballo: entre a vixilancia e as prácticas do coidado de si.” Gustavo Gisbert Gandica. Universitat Autònoma de Barcelona. “Recomendacións para unha vida saudable no lugar de traballo”. GOSASUN, 2015. “Declaración de Luxemburgo”. Rede Europea para a Promoción da Saúde no Lugar de Traballo (27-28 novembro, 1995). “Campaña de Promoción da Saúde” INSHT, 2016.

Máis info en www.cigsaudelaboral.org

Alegacións ao Proxecto de regulamento de réxime interno da escola municipal de folclore do concello de Betanzos

Nos pasados días o Concello de Betanzos publicou na web municipal un Proxecto de regulamento de réxime interno da escola municipal de folclore do Concello de Betanzos e publicaba a nova correspondente.

Este proxecto contempla funcións de postos de traballo cando o documento que debe definilas é a Relación de Postos de Traballo, en igualdade de condicións para todo o persoal e coa negociación colectiva correspondente. Descoñecemos a que se debe que o Concello dea un paso adiante para definir funcións nun documento que non é a RPT, máis aínda cando acaba de publicar a licitación para a contratación dunha empresa para a elaboración do documento.

En concreto, recolle no título V e nos capítulos 1 e 2 funcións do persoal e da propia dirección cando na actualidade non existe ningún posto de dirección da RPT, o que resulta certamente contraditorio. Pretende mesmo regular as titulacións de acceso aos postos de traballo cando ese non é o obxecto dun Regulamento de réxime interno senon dos documentos que definen os postos de todo o persoal.

Neste momento está aberto o prazo de suxestións ou opinións, tal e como informa o Concello, polo que a CIG rexistrará un documento onde recolla as cuestións sinaladas á espera de que o Concello responda ao alegado.

Alegacións ás bases das listaxes de substitución publicada no BOP Boletín Oficial da Provincia número 214, do 11 de novembro de 2016

Tal e como fixo na pasada Mesa Xeral de Negociación do 11 de xullo a CIG fixo unha serie de achegas con respecto ás bases presentadas polo Concello que ampliou esta semana, tendo en conta as modificacións non acordadas na Mesa e incluídas no texto publicado e que onte mesmo rexistro solicitando que o Concello corrixa as deficiencias sinaladas, unifique os criterios empregados e elimine as discriminacións manifestada no documento das bases da convocatoria das prazas de albanel, peón/oa de limpeza viaria, profesor/a de gardería, técnico/a de xardín de infancia e auxiliar de axuda no fogar.

Entre as principais modificacións que propuxemos e consideramos necesarias no texto están as seguintes:

1. Entendemos que as devanditas bases no caso de ser para tres anos deberían selo para 2017-2020, xa que acaba de abrir o prazo para a presentación de solicitudes e tendo en conta os prazos do procedemento administrativo as listaxes derivadas deste proceso non poderán estar operativas antes de xaneiro de 2017.

2. Entendemos que o catálogo de postos que o Concello debería cubrir con estas bases debería ampliarse, como mínimo, ao presentado inicialmente polo propio Concello en xullo, que incluía tamén xardineiros e, a maiores, debería contemplar a posibilidade doutros postos de traballo de carácter esencial e prioritario como o persoal do cemiterio municipal e outro persoal de servizos que na actualidade teñen postos na Relación de Postos de Traballo.

3. Canto aos salarios, e tendo en conta que estamos xa fase final de tramitación do novo convenio cumpriría que se indicase que as retribucións serán as correspondentes en función do convenio colectivo en vigor, non só porque tendo en conta estas bases o Concello podería pretender que o novo convenio, no momento que estea en vigor, non fose de aplicación ao persoal contratado ao abeiro das listaxes derivadas deste proceso.

4. Consideramos unha discriminación manifesta o requisito do carné e o vehículo propio para o persoal auxiliar a domicilio, máis aínda se temos en conta que os postos para os que se crea a listaxe de substitución non teñen tal requisito na Relación de Postos de Traballo en vigor e que agás para os postos de condución a ningún posto se lle require carné de conducir na Relación de Postos de Traballo e moitísimo menos ter vehículo propio, xa que o Concello ten un parque móbil que utilizan os/as traballadores/as de servizos para poder levar a cabo o seu traballo e os desprazamentos relacionados con este.

5. Nos requisitos de titulación de profesor/a de gardaría aparece técnico/a supeiror en Educación Infantil e non se pode equipar unha anterior diplomatura ou actual graduado con formación profesional superior, é máis, tendo en conta que estes postos son para grupo 2 non poderían encadrarse en tal grupo por incumprimento dos requisitos de titulación. Tamén consideramos que o requisito de titulación do persoal auxiliar de axuda no fogar non é equivalente ao grupo no que se pretende encadrar, posto que lles requiren un título de formación profesional de grao medio e inclúenas nun grupo onde o requisito para o resto das prazas é certificado de escolaridade, incidindo nunha discriminación manifesta dos requisitos de titulación entre o persoal que opta a diferentes prazas. A maiores consideramos que se debería eliminar que posúan ou deban estar en condicións de obter a titulación no ano 2016, porque que o ano está para finalizar e o proceso é complicado que se resolva antes.

6. Polo que respecta ao test de 10 preguntas case non é unha proba porque ademais se hai tres respostas, non se penaliza o fallo, hai un 30% de probabilidades de atinar poñendo respostas ao chou. Consideramos que esta parte debería redactarse de novo porque non está moi clara e hai puntos que poden levar a equívoco.

7. A composición do tribunal non se axusta ao recollido na Lei 2/2015 na pertenza dos membros do tribunal ao mesmo grupo ou categoría profesional.

A conclusión que tiramos deste texto é que pretende agravar a discriminación das traballadoras auxiliares de axuda a domicilio con respecto ao resto de persoal do Concello ao lles exixir carné e coche propio ao servizo da Administración local, cando na Relación de Postos de Traballadores a nin un só dos traballadores actuais que non son condutores se lles exixe tal requisito. O colmo da discriminación para este colectivo é que se lles exixan un grao medio de formación profesional para traballar e as pretendan encadrar no grupo 5, é dicir, que no mesmo que aos candidatos que lles exixen o certicado de escolaridade. E se a isto lle sumamos que estas traballadoras, xunto coas traballadoras de limpeza de edificios, todas mulleres, cobran menos que os homes coa mesma categoría profesional e similares funcións do grupo 5 temos claro que non é que a igualdade de homes e mulleres non sexa unha prioridade neste Concello senón que hai unha cruzada para perpetuar as discriminacións e desigualdades.

Outro tema non menos importante son os postos que forman parte destas listaxes, tendo en conta que desde o texto de xuño o Concello decidiu que os xardineiros non teñen postos esenciais, mais si os albaneis, supoñemos que a privatización na que está tan interesada o goberno municipal do servizo de xardinaría débese a isto. Máis grave aínda é que non aparezan posto ningún relacionado co cemiterio municipal, que si que é un servizo esencial e prioritario pense o que pense o goberno municipal, aínda que moito nos tememos que na negativa de Diego Fernández a incluír este posto nas listaxes que lle propuxemos o 11 de xullo tamén están os intereses da recente privatización deste servizo.

A CIG propón ampliar este catálogo a outros postos contemplados na RPT e descoñece o criterios que rexen decisións como que postos de albanel si, de xardineiro, peón de cemiterio ou electricista non, así que como a manifesta discriminación, entre outras, dos postos de auxiliar de axuda a domicilio mencionados.

Agardando unha nova reunión co concelleiro de Persoal

Solicitude de documentación que acredita o acordo sobre as bases das listaxes de substitución

Na Mesa Xeral de Negociación que o Concello de Betanzos convocou o pasado 11 de xullo o goberno municipal achegou unhas bases para as listaxes de substitución que non son as mesmas que as publicadas no Boletín Oficial da Provincia, de aí que a Sección sindical da CIG decidise solicitarlle o seguinte ao Concello:

1. Información sobre o acordo das modificacións efectuadas nas da convocatoria das prazas de albanel, peón/oa de limpeza viaria, profesor/a de gardería, técnico/a de xardín de infancia e auxiliar de axuda no fogar con respecto ao documento presentado na Mesa Xeral de Negociación do 11 de xullo de 2016.

2. Que o Concello de Betanzos informe aos representantes dos traballadores das decisións derivadas dos acordos tomados nas Mesas Xerais de Negociación previamente á publicación destes, así como das modificacións que se leven a cabo sobre os documentos negociados e que se cinxa aos acordos tomados nos órganos de negociación cos representantes dos traballadores.

3. Que o Concello de Betanzos nos entregue unha copia da acta e unha certificación dos acordos tomados na Mesa Xeral de Negociación do 11 de xullo de 2016.

Facer o que lle peta sen ter en conta o que se negocia é a máxima deste goberno municipal. Se a negociación da Mesa Xeral dunhas bases como estas é preceptiva onde están os documentos dos acordos aos que se chega? Se as bases van á Xunta de Goberno local, deben ter todos os membros da Xunta de Goberno local esa documentación menos a CIG e no caso de que vaian a pleno, así debe pasar cos membros da corporación. Conclusión, menos os representantes do persoal, debe haber un montón de xente que conta coas certificacións duns acordos que descoñecemos mais que faciliten que se continúe con esta tramitación.

Solicitude Info Bases Prazas Listaxes Substitución by cigconcellobetanzos on Scribd

A CIG solicita información sobre os acordos tomados na Mesa Xeral de Negociación do pasado 11 de xullo, á vista que o o se publica no BOP non é o mesmo que o que o Concello leva aos órganos de negociación colectiva

O pasado 9 de outubro, e logo da publicación da licitación do servizo para a elaboración dunha nova Relación de Postos de Traballo, a Sección sindical da CIG presentou un escrito solicitando informaciñon sobre as modificacións efectuadas no prego con respecto ao presentado na Mesa Xeral de Negociación do pasado 11 de xullo.

A resposta do concelleiro é que este documento se aprobou na Xunta de Goberno Local do 27/10/2016 que indica que se modificaron os prazos polos informes correspondentes mais o caso é que o prego segue sendo para os anos 2016-2019 cando é obvio que que con este contrato aínda pendente de adxudicar o do ano 2016 non se vai poder levar a cabo. En todo caso a Ramón García daralle igual porque para tirar os cartos con empresas de asesoramento non hai problema, o único problema neste Concello son os cartos para a igualación salarial tan necesaria e urxente.

A maiores hai un outro feito que vimos observando é é que o Concello modifica ao seu antollo o acordado na Mesa Xeral de Negociación  e négalle aos representantes dos traballadores as copias das actas e as certificacións dos acordos tomados, polo que desde a CIG e no caso de que esta situación se solucione estamos, empezando a estudar a posibilidade de recorrer os acordos que consideramos que non se toman na Mesa de Negociación e o Concello continúa coa súa tramitación cando dubidamos que mesmo exista unha acta destes que acredite que houbo negociación e acordos, ou, polo menos, se as hai, á CIG nunca lle dan a documentación.

Solicitude de información sobre o estado de tramitación do convenio colectivo

Cinco meses despois de que o convenio colectivo fose asinado na Comisión Negociadora do convenio colectivo o Comité de Empresa segue sen novidades sobre o tema, polo que decidiu o pasado día 9 solicitar información e urxir ao Concello para finalizar a tramitación.

Por primeira vez en varios anos o concelleiro de Persoal, Diego Fernández, dignouse a responderlle por escrito aos representantes dos traballadores nun escrito que consideramos unha burla porque se "comprace en comunicarnos" que seguen sen facer nada, Da resposta podemos deducir varias cousas:

1. O goberno municipal do PSOE rise do persoal laboral e dos acordos aos que chega cos representantes dos traballadores.

2. De ser certo o que comunica os traballadores non temos a obriga de executar os traballos que nos mandan, isto é unha comuna e cada quen fai o que lle peta, coa diferenza de que os que din que gobernan cobran (e abondo) por non facelo.

3. O Partido socialista vulnera reiteradamente os acordos co persoal e podería ir quitando o de "obreiro" do seu nome porque lle vén grandísimo.

4. A burla non son estes cinco meses só, son os cinco anos que van desde que se denunciou este convenio e se iniciaron as negociacións.

5. Se en cinco anos non é quen de aprobar un novo convenio colectivo co propio persoal de dentro como vai ser quen de gobernar unha vila?

Tendo en conta esta situación, o Comité de Empresa xa tomou decisións cos seguintes pasos a seguir e nos vindeiros días seguirémosvos informando.

Bases da convocatoria das prazas de albanel, peón/oa de limpeza viaria, limpador/a, profesor/a de gardería, técnico/a de xardín de infancia e auxiliar de axuda no fogar

O Concello contrata por segunda vez unha empresa para elaboración dunha Relación de Postos de Traballo: neste Concello menos para equiparar ao persoal hai cartos para todo!

O 13 de novembro de 2013 o goberno do PSOE anunciaba a contratación dunha empresa para a elaboración da Relación de Postos de Traballo na súa páxina web municipal, tamén daquela poñía que os técnicos municipais revisaban as bases das axudas sociais (pois mirade que non lles leva tempo...). O 7 de novembro de 2016 o Concello de Betanzos publica no Boletín Oficial da Provincia o anuncio para a contratación dunha empresa "para o deseño, confección e implantación efectiva dunha Relación de Postos de Traballo". Calquera persoa no seu sano xuízo pensaría que o Concello paga dúas veces polo mesmo mais que non se preocupe, que os 21000 euros que xa lle pagou a Galivalia polo momento non serviron para nada mais que para enriquecerse a empresa, porque o que foi contratado para elaborar unha RPT seica acabou como asesoramento no proceso de negociación dun convenio colectivo e dun acordo que dous anos despois aínda nin sequera están en vigor! Así dá gusto traballar e gastar os cartos pensará o goberno municipal!

O caso é que a empresa que asesorou no proceso de negociación do convenio, contratada inicialmente para a RPT foi un dos grandes casos de fraude porque finalmente foron os representantes dos traballadores os que tiveron que traballar polo miúdo co texto ante unha empresa que obviamente non cumpriu os seus obxectivos na medida en que algunha das propostas estrela que traía foi tumbada inmediatamente pola Xunta na revisión do texto. Polo tanto, ata o momento a experiencia so asesoramento externo en materia de persoal no Concello de Betanzos redúcese a:

1. Enriquecemento da devandita empresa.

2. Sinatura dun convenio que ata o momento só serviu para xustificar ante Intervención o pagamento das facturas de Galivalia.

3. Estafa dalgunha das propostas estrela, como a indefinición de certo persoal por convenio, que desde a CIG non comprendimos desde o primeiro momento.

4. Resultado nulo para a mellora da situación laboral máis dun ano despois de que a empresa cobrase.

5. Claro incumprimento dunha parte, cando menos, do obxecto do contrato inicial.

6. Situación de desigualdade salarial do persoal laboral con respecto ao funcionariado cada vez máis insostible desde a máxima de igual traballo, igual salario.

Tendo en conta estes antecedentes non sabemos o que podemos agardar desta nova licitación que vén de saír publicada, non obstante, o único que sabe o Comité de Empresa hoxe en día é que na última reunión que tivo o Comité co concelleiro de Persoal, Diego Fernández, este manifestou que dera instrucións claras de que a prioridade era o convenio, e logo a licitación da empresa e as novas bases de substitución, pois ben, ou o concelleiro mentiulle descaradamente aos representantes dos traballadores ou, é obvio que el non decide a prioridade dos asuntos, porque do contrario, o propio Concello non tería publicado, mesmo antes de saír no Boletín da Provincia o tema das listaxes de substitución e a licitación da empresa, e seguir coa boca pechada con respecto á situación da tramitación do convenio colectivo asinado xa hai 5 MESES na Comisión Negociadora correspondente.

Este novo contrato valorado en 30000 euros máis IVE, sumarase aos 21000 euros gastados no asesoramento de Galivalia, e case resulta indignante que o Concello pretenda gastar semellante cantidade de cartos no asesoramento para a solución dos problemas existentes no cadro de persoal, moitos deles derivados das discrimacións salariais,e resulta paradóxico que o PSOE non repare en gastar máis de 50000 euros en empresas de asesoramento, mais non sexa quen de levar adiante un convenio cunha mínima equiparación salarial e cuxo gasto non chegaría nin de lonxe ao gastado nas empresas.

Desde a CIG temos moi claro que a situación é insostible e levamos moitos anos reclamando solucións, mais non se vai solucionar máis por tirar os cartos. O que fai falla é unha vontade do goberno por solucionar as cousas e tratar a todo o persoal por igual porque ao acordo que se chegou co convenio púidose ter chegado sen asesoramento externo e o PSOE é claramente quen decide se este segue para adiante, non só agora co convenio senón nun futuro con todo o que vai recollido no prego e que suporá a guía de actuación en materia de persoal para os vindeiros anos. Por tanto, é necesaria unha solución da situación, por suposto, mais seguir contratando empresas sen que os traballadores vexamos as solucións nin os froitos deses traballos de asesoramento non consideramos que sexa o camiño adecuado.

Se Ramón García, o alcalde, ten claro que é o momento de solucionar problemas históricos como as discriminacións salariais ou a temporalidade e a abundancia de contratos en presunta fraude de lei aos que somete ao persoal laboral, é o momento de demostralo e impulsar propostas de solución en colaboración cos representantes dos traballadores e co propio persoal, e ese camiño debe inciarse necesariamente coa aprobación e entrada en vigor do novo convenio colectivo do persoal laboral. Nos vindeiros meses demostrará se vai ser así, ou se, pola contra, toda a negociación foi unha estafa preelectoral e un engano descarado ao persoal que traballa nesta Administración local. Unha vez dado este paso demostraría que cre na necesidade de mudanzas e beneficiaría o proceso de negociación da nova Relación de Postos de Traballo e o Plan de reordenación de recursos humanos.

Con respecto ao prego técnico, recomendámovos botarlle unha ollada polo miúdo e deixámosvos a temporalización proposta para máis información:

4.1.Os traballos de asistencia técnica e xurídica desenvolveranse no prazo de dos anos e  medio, de acordo cos seguintes prazos parciais semestrais, e co seguinte contido mínimo  que poderá ser concretado e mellorado polos licitadores na súa oferta técnica:

1ª Fase: decembro de 2016 – maio de 2017.

-Deseno e elaboración do borrador inicial de RPT e do Organigrama municipal.

-Fase de información e consultas cos respresentantes dos traballadores.

-Elaboración do borrador provisional de RPT e do Organigrama municipal.

2ª Fase: xuño de 2017 – novembro de 2017.

-Negociación colectiva da RPT e do Organigrama cos representantes sindicais

-Elaboración da RPT e do Organigrama definitivos (consensuados)

-Aprobación dos documentos e entrada en vigor.

3ª Fase: decembro de 2017 – maio de 2018.

-Deseno e elaboración do borrador inicial de Plan de ordenación de RRHH.

-Fase de información e consultas cos respresentantes dos traballadores.

-Elaboración do borrador provisional de Plan de ordenación de RRHH.

-Asistencia na execución da RPT e Organigrama aprobados:

- Aprobación da OEP 2018.

-1ª Convocatoria de prazas (en propiedade, interina, libres, promoción interna)

4ª Fase: xuño de 2018 – novembro de 2018.

-Negociación colectiva do Plan de ordenación de RRHH cos representantes sindicais.

-Elaboración do Plan de ordenación de RRHH definitivo (consensuado)

-Aprobación e entrada en vigor.

-Asistencia  na  execución  da  RPT,  do  Organigrama  e  do  Plan  de  Ordenación  de    RRHH

aprobados:

- 2ª Convocatoria de prazas (en propiedade, interina, libres, promoción interna)

-Execución medidas específicas (I) propostas no Plan de ordenación.

5ª Fase: decembro de 2018- maio de 2019.

-Asistencia  na  execución  da  RPT,  do  Organigrama  e  do  Plan  de  Ordenación  de    RRHH

aprobados:-Aprobación da OEP 2019,

-3ª Convocatoria de prazas (en propiedade, interina, libres, promoción interna)

-Execución medidas específicas (II) propostas no Plan de ordenación.

Novas relacionadas:

Basta xa de discriminacións! Un mínimo de 11 traballadores/as cobraron de menos na paga extra de decembro

Nova solicitude sobre a creación de complementos persoais nos anos 2012, 2013 e 2014 á marxe do convenio

O Concello aproba os orzamentos 2014 coa minoría da Xunta de Goberno Local

Luns 21, o goberno local leva a pleno uns orzamentos que afondan nas discriminacións entre o persoal, a corporación decidirá se se aproban ou non

O Concello rise na cara dos traballadores. Agora seica as posibles melloras non chegarán ata xaneiro de 2015. Isto é un escándalo!

Mal comezo, Galivalia comeza a non cumprir os prazos e coller os malos costumes do Concello

O Concello denégalle ao Comité de Empresa, pola vía da non resposta, unha copia dunha sentenza favorable laboral e salarialmente a un delegado da UGT

Convenio colectivo asinado na Comisión Negociadora do Convenio colectivo do 20/06/2016

Convenio Colectivo Asinado 20 de Xuño de 2016 - Copia by cigconcellobetanzos on Scribd

Novo regulamento de axudas sociais: a grande promesa incumprida co concelleiro de Persoal

Desde o ano 2011 o Comité de Empresa puxo de manifesto en mil ocasións e de mil xeitos diferentes a necesidade de lle dar unha volta a unhas normas de concesión de axudas sociais desactualizadísimas e con quince anos xa ás costas (son do ano 2001). Para iso non só llo manifestou continuamente verbalmente e por escrito ao concelleiro de Persoal desde aquel momento, Diego Fernández, senón que tamén nas Mesas Xerais de Negociación, transmitiu propostas de documentos por rexistro e mesmo lle achegou, por indicación do propio concelleiro, toda a información do proceso de (non) negociación deste tema a Galivalia, a empresa coa que o goberno municipal malgastou 21 000 euros na pasada lexislatura e que seica tamén ía colaborar no proceso relacionado con estas bases.

A RESPOSTA DE DIEGO FERNÁNDEZ SEMPRE FOI UNHA, NON HAI NINGÚN PROBLEMA E NOS IMOS POÑER CON ISTO, OS FEITOS TAMÉN FORON CLAROS UNHA PASIVIDADE TOTAL DIANTE DUN SISTEMA QUE TRATA POR IGUAL A TODO O PERSOALQUE EN REALIDADE É DESIGUAL E NON TEN EN CONTA PARA NADA CRITERIOS SOCIAIS, TAL E COMO PREDICA O PROPIO TÍTULO DESTAS AXUDAS.

Mentres tanto, as bases de axudas sociais de 2001 seguen vixentes, repártense en igualdade de condicións para laborais e funcionarios independentemente de criterios sociais e afondan nas desigualdades existentes entre o propio persoal. A pregunta é clara, SE NON HAI NINGÚN NINGÚN PROBLEMA PORQUÉ NON SE SOLUCIONOU DESDE 2011 QUE LEVAMOS A VOLTAS CO TEMA? A resposta tamén é clara PORQUE AO GOBERNO MUNICIPAL LLE DEBE INTERESAR CLARAMENTE UN TRATO IGUAL ANTE SITUACIÓNS DESIGUAIS E QUE REDUNDA NAS DISCRIMINACIÓNS.

No fondo todo o sistema deste Concello baséase nas desigualdades e mentres o goberno non as atalle seguirá demostrando que cre cegamente nelas. O Comité de Empresa, mentres tanto, seguirá solicitando un sistema máis xusto e unhas axudas verdadeiramente sociais.

Atrás quedan os atrasos no pagamento destas axudas, o non pagamento das axudas ao persoal subvencionado e os múltiples problemas na súa tramitación, mais aínda quedan moitos pasos adiante que o goberno municipal teima en non dar, mesmo despois de acordos plenarios nos que votou a favor de resolver esta cuestión (o colmo da hipocrisía!), porque non só é necesaria unha revisión e actualización das axudas para adecuarse a criterios sociais e que recaian en maior medida nos traballadores e traballadoras que máis o necesitan tamén o é unha maior transparencia en todo o proceso e a propia publicación da concesión, que ben se pode facer sen infrinxir a Lei orgánica de protección de datos e en aras de manter espírito da Lei de transparencia, acceso á información pública e bo goberno.

Documentación da licitación co contrato para a "asistencia técnica e xurídica no deseño, confección e implantación efectiva dunha RPT e un Plan de Ordenación de Recursos Humanos no Concello de Betanzos, anos 2016-2019

Licitacion do servizo: “asistencia técnica e xurídica no deseño, confección e implantación efectiva dunha RPT e un Plan de ordenación de RRHH no Concello de Betanzos, anos 2016-2019”

O continuo incremento da sinistralidade dende o ano 2011 alarma á propia Fiscalía Xeral do Estado que alerta da sinistralidade laboral alcanzada no ano 2015.

Logo dun período de un paulatino descenso da sinistralidade laboral, no ano 2015 esta alcanza niveis de incidencia similares aos experimentados no ano 2011. A Fiscalía Xeral do Estado na memoria doLogo último exercicio presentada no mes de setembro, indica que o número de traballadores/as mortos a causa de accidentes laborais, incrementouse no ano 2015 nun 10,1% respecto do ano 2014, pasando de 454 a 500 traballadores/as falecidos/as.

Mentres que no ano 2014 fondamentalmente incrementáronse as cifras de accidentes mortais e leves, manténdose o promedio de accidentes graves, no ano 2015 os accidentes graves experimentaron un notable aumento de 124 traballadores/as accidentados, acandándose nesta categoría a cifra total de 3.358 lesionados/as de gravidade. No que atinxe aos accidentes leves estes incrementáronse en 31.676 traballadores/as, ata acadar a cifra de 445.365.

Aínda que no lustro (2011-2016) a sinistralidade laboral tense reducido nun 11,86%, segundo sinala a propia Fiscalía, ista é unha diminución enganosa en relación ao futuro, xa que no lustro 2009-2013 a diminución foi algo superior ao 30% e a do 2010-2014 algo superior ao 25%.

En relación as dilixencias de investigación, no ano 2015 a Fiscalía incoou un total de 854 dilixencias  fronte ás 938 incoadas no ano  2014, un 8,95% menos que no ano anterior; ditándose 631 sentenzas menos polos xulgados do penal que no ano 2014 en relación a esta temática.

Finalmente a Fiscalía considera necesaria unha maior autonomía da Unidade especializada de sinistralidade laboral respecto das xefaturas provinciais e de área, o que permitiría unha maior unidade na aplicación da doutrina sobre estes delitos, mellorando en orientación e claridade xurídica para unha máis efectiva e eficaz aplicación da norma.

Máis info en www.cigsaudelaboral.org.

Boletín CIG - Saúde Laboral Nº 21

GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL DE SAÚDE LABORAL - CIG

O primeiro semestre deste ano 2016, devolve a Galiza ao primeiro posto de sinistralidade laboral no Estado Español, alcanzando un índice de incidencia de accidentes laborais con resultado de morte (nº de accidentes cada 100.000 traballadores/as en activo) que alcanza os 0,519 puntos fronte aos 0,259 da media estatal, isto é un índice de incidencia que nos indica que neste 1º semestre do ano, proporcionalmente morreron na Galiza por accidente laboral o dobre de traballadores/as que a media do conxunto do Estado.

O sumario deste número conta co artigo "Accidentes laborais no conxunto do Estado e na Galiza" baixo o epígrafe Análise - Opinión.

O epígrafe Información técnica acolle o documento "^Primeiros auxilios en resucitación cardio pulmonar(RCP) e principios para o emprego do desfibrilador"

No apartado A fondo atopamos o artigo "Os/as traballadores/as do Estado español entre os menos absentistas de Europa"

Rematamos este número do boletín con dous artigos incluídos baixo o epígrafe Sabías que...? : "Novo regulamento europeo sobre equipos de protección individual" e "Os accidentes cardiovasculares configúranse como primeira causa de morte no traballo" .

Interinos, indefinicións, indemnizacións

Información para afiliados/as

A raíz de varias sentenzas do Tribunal de Xustiza da Unión Europea (TXUE) e de varios xulgados, estes días está a ter repercusión mediática unha serie de asuntos que afectan ao persoal que temporal ou interinamente desempeña postos de traballo nas Administracións Públicas.

En primeiro lugar facer constar que hai unha diferenza entre persoal laboral, por unha banda e persoal funcionario interino ou estatutario, por outra. Compre diferencialo porque no caso das indemnizacións por cese afectan ao persoal laboral temporal, e pode, de aí que animemos a presentar demandas, ao persoal funcionario interino.

E no caso da indefinición, esta xa estaba contemplada na normativa laboral para o persoal laboral pero non para o persoal funcionario interino, aínda que polo que se desprende das sentenzas e polo seu resultado, sería de escasa eficacia.

E a maiores de ter o foco mediático onde non se distinguen ben as distintas situacións, outro factor distorsionador como son as campañas dalgúns sindicatos para captar afiliación prometendo “reclamar a fixeza”, a “estabilidade no emprego” e “indemnizacións maiores que as que corresponden”, levan a moitos compañeiros/as a facerse unha idea errónea do que acontece.

Paso a paso:

1. INDEMNIZACIÓNS POR CESE

Derivado dalgunhas sentenzas do TXUE xurde a posibilidade de reclamar indemnizacións por cese do contrato laboral ou do nomeamento interino.

Non sabemos aínda como vai responder a Xustiza cando se comecen a presentar masivamente as demandas, nin si vai haber cambios normativos cando haxa goberno, polo que de entrada animamos a todo aquel persoal laboral temporal que teña cesado na súa relación laboral a que consulte a oportunidade de reclamar unha indemnización.

No caso do persoal funcionario interino dicimos o mesmo, coa cautela de que no caso de persoal laboral as indemnizacións están contempladas pero no caso de persoal funcionario non existe indemnización por cese da relación administrativa.

Somos partidarios de explorar esta vía e por iso a nosa asesoría xurídica está a disposición de todos/as os/as afiliados/as para levar isto adiante.

2. INDEFINICIÓN

Primeiro aclarar que indefinición non significa fixeza como vemos que anda predicando algún sindicato e que ser declarado indefinido nunha Administración Pública ten os mesmos efectos que ser persoal temporal, ou por equivalencia interino. Un traballador ou traballadora é indefinido ata que a praza sexa cuberta polos procedementos regulamentarios de provisión de postos (concurso de traslados ou toma de posesión de persoal de novo ingreso).

O Estatuto Básico do Empregado Público (EBEP) só marca unha excepción aplicable á posibilidade de ter procesos de consolidación para os postos que estean cubertos temporal ou interinamente dende antes de 1 de xaneiro de 2005.

As prazas de persoal que foi declarado indefinido con posterioridade a 2005 saen a concurso de traslados e a tomas de posesión, polo tanto a garantía de permanecer no posto e a mesma que a do persoal laboral temporal ou a dos funcionarios interinos.

En relación a sentenza do TXUE onde se declara a un traballador estatutario como indefinido non fixo, e polo tanto sería aplicable ao persoal funcionario interino, estamos no caso de encadeamentos de contrato para o mesmo posto, máis propio do persoal estatutario do SERGAS que da Administración da Xunta de Galiza, onde non se dan estes casos senón  interinidades en prazas vacantes ou substitucións, e só no caso de acúmulos de tarefas que excedan o establecido legalmente se podería dar.

Tamén neste caso a nosa asesoría está a disposición de todos/as os/as afiliados/as para estudar cada caso e ver as posibilidades de reclamación.

Máis info en www.autonomica.cigadmon.gal

CALENDARIO 2017

A CIG DENUNCIA UNHA NOVA PARALIZACIÓN DO NOVO CONVENIO COLECTIVO E CULPA AO GOBERNO MUNICIPAL DO INCUMPRIMENTO DOS COMPROMISOS ACORDADOS

A CIG DENUNCIA UNHA NOVA PARALIZACIÓN DO NOVO CONVENIO COLECTIVO E CULPA AO GOBERNO MUNICIPAL DO INCUMPRIMENTO DOS COMPROMISOS ACORDADOS

O persoal laboral paga de xeito directo as consecuencias da nefasta xestión de persoal do Concello de Betanzos cun convenio vixente desactualizado, discriminatorio e que redunda na discriminación entre o persoal laboral e o funcionariado.

Desde o pasado 20 de xuño, data en que os representantes do Comité de Empresa asinaron o novo convenio colectivo co alcalde, Ramón García, o Concello de Betanzos ten paralizado o novo convenio colectivo nas oficinas municipais e non o someteu á súa aprobación plenaria, a pesar das múltiples promesas do concelleiro de Persoal, Diego Fernández. Non é a primeira vez que acontece isto, porque hai que lembrar que este convenio xa foi asinado en marzo de 2015 e negociado previamente durante anos, polo que o único que demostra o alcalde cunha nova paralización é unha total falta de vontade para que non se solucionen problemas históricos do persoal laboral.

Desde a Sección sindical da CIG denunciamos que esta paralización da negociación moito nos tememos que pode supor un dos maiores retrocesos para o persoal laboral do Concello de Betanzos por culpa dun goberno empeñado en agravar as diferenzas co funcionariado e que non é quen de dialogar cos seus propios traballadores. O Comité de Empresa xa falou nun montón de ocasións co concelleiro de Persoal, que fai caso omiso aos acordos cos traballadores, e non se quere responsabilizar desta pésima actuación; mais mentres tanto o tempo pasa, as discriminacións perpetúanse e redundan nunha situación laboral de desigualdades, nomeadamente retributivas, que cada día fan máis insostible a situación do persoal laboral do Concello de Betanzos.

Para os traballadores xa non serven as escusas, ano e medio logo de chegarmos a un acordo, e logo de moitos anos de dificultosa negociación, e de 21 000 euros pagados a unha empresa privada por un asesoramento que aínda non se materializou en ningunha mellora, somos os empregados públicos os maiores prexudicados pola ineficacia do goberno municipal e reclamámoslle a Ramón García que lle dea dunha vez por todas cumprimento aos acordos aos que chegou co persoal laboral e faga efectiva unha política que comece a solucionar as situacións discriminatorias existentes.