O ICT, axuste da capacidade de traballo.

Traballadores/as maiores de 55.

A dimensión que ten adquirido o concepto de saúde nos últimos anos (bo estado físico, mental e social), incorpora a influencia das condicións de traballo como compoñentes fundamentais da calidade de vida. De aí que dentro da seguridade e saúde laboral un desafío importante consista en saber se existen factores influentes que poidan estimular ou impedir o desenvolvemento das tarefas dos traballadores e traballadoras ao longo da súa vida laboral e condicionar a súa saúde no futuro.

Por outra banda, a poboación laboral europea envellece, cunha taxa de dependencia prevista para o 2045 de 9 a 1, é dicir, por cada traballador/a en activo haberá 9 que non o serán polo que o 10% da poboación deberá ser capaz de manter ao 90% da poboación restante. A prolongación da vida laboral preséntase como unha das medidas a ter en conta para paliar este desequilibro.

Neste contexto, coñecer os aspectos que contribúen á capacidade de traballo, identificar colectivos de menor capacidade, e sobre todo identificar os factores que inflúen na capacidade de traballo, cobran vital importancia.

Un dos expertos en capacidade do traballo, o Dr. finlandés Juhani Ilmarinen, a define como “o potencial dunha persoa, home ou muller, de realizar unha determinada tarefa nun tempo determinado. O desenvolvemento da capacidade funcional debe ser acorde coas esixencias do traballo”. A principios da pasada década, un equipo de expertos en medicina do traballo do Finnish Institute of Occupational Health desenvolveu o Índice de Capacidade de Traballo (ITC) ou Work Ability Index (WAI).

A implementación deste Índice fundaméntase na saúde dos traballadores/as, o proceso de avellentamento da poboación activa, o mantemento do persoal produtivo e a calidade de vida no momento da súa xubilación.

O Índice de Capacidade de Traballo pode avaliarse mediante unha enquisa subxectiva que consta de sete ítems. A súa puntuación varía entre 7 e 49, canto máis alta mellor. As escalas de puntuación posibles son deficiente, moderado, bo e excelente.

Os sete ítems do cuestionario están relacionados cos seguintes aspectos:

1. Avaliación da actual capacidade de traballo en comparación coa mellor de toda a vida laboral.

2. Capacidade de traballo en relación coas demandas físicas, mentais ou ambas.

3. Número de enfermidades actuais diagnosticadas.

4. Estimación da perda de traballo debido á enfermidade.

5. A falta ao traballo durante os últimos doce meses.

6. O prognóstico da súa propia capacidade de traballo nos próximos dous anos.

7. Recursos mentais.

Debe terse en conta que uns valores baixos no ICT non indican unha incapacidade individual senón unha incongruencia do traballo actual e a capacidade do traballador/a fronte a ese traballo en concreto no futuro.

Como se pode apreciar nos gráficos1, o problema preséntase cando as demandas do traballo permanecen constantes ao longo do tempo mentres que as capacidades funcionais dos traballadores/as van, en xeral,  diminuíndo coa idade.

O punto de confluencia das dúas liñas, sinalado en vermello, indica que o traballador/a non será capaz de levar a cabo as súas tarefas como viña realizando anteriormente.

A solución presentaríase na gráfica coloreada que representa unha adecuada xestión da idade na que as demandas do traballo se adaptan á redución de capacidades como consecuencia do avellentamento, feito que evitará o abandono prematuro do posto de traballo por parte do traballador/a.

O ICT ten amosado unha alta predición da incapacidade e a mortalidade en termos xerais en traballadores maiores de 55 anos a través do estudo finlandés ao longo de 11 anos. Resulta interesante cumprimentalo como parte do exame de saúde de traballadores e traballadoras para obter información da capacidade de traballo e avaliar as necesidades de adaptación.

Dentro da extensa investigación realizada polo Instituto finés da Saúde Laboral en Helsinki (http://www.ttl.fi/en/health/wai/multidimensional_work_ability_model/pages/default.aspx) sobre a capacidade de traballo de traballadores e traballadoras baseado en estudos desenvolvidos dende os anos 90 en sectores industriais diferentes e entre diferentes grupos de idade, identifícanse os factores fundamentais que afectan á capacidade de traballo dos traballadores/as de idade avanzada.

Como vemos, os tres andares inferiores ds imaxe describen os recursos individuais de traballadores/as. A primeira, a súa saúde, as súas capacidades funcionais; a segunda, o seu nivel de competencia, aptitude ou formación para a realización do traballo; na terceira entrariamos no plano da motivación, actitudes e valores, xa de carácter máis subxectivo. No cuarto andar estarían os aspectos relacionados coa comunidade de traballo e as relacións laborais, o estilo de liderado…etc.O traballo realízase dende un punto de vista amplo que abrangue os diferentes aspectos que rodean ás persoas, non se centran só no lugar e procesos do traballo. Esta imaxe multidimensional da capacidade de traballo ten en conta tanto factores relacionados co ambiente de traballo como tamén de fóra do traballo.Os resultados exprésanse dun xeito orixinal como unha casa de catro andares que describen as distintas dimensións da capacidade de traballo nos seus pisos, pero tamén o ambiente que rodea esa casa (imaxe modificada procedente do artigo Promoción do avellentamento activo no traballo 2)

Dende o terceiro andar, como dicimos, de carácter máis subxectivo, sae un balcón dende o que o traballador/a pode ver o seu entorno máis achegado ao seu lugar de traballo. A familia e a súa comunidade máis inmediata, factores que afectan a diario á capacidade de traballo e non deben ser esquecidos.

O estilo de vida e os entretementos saudables reforzan a saúde e as capacidades funcionais. As redes persoais e a as interaccións sociais reforzan os valores, as actitudes e a motivación. Polo tanto, os factores alleos ao propio lugar de traballo repercuten na capacidade de traballo mellorándoa ou deteriorando ese equilibro entre traballo e recursos individuais.

As escaleiras indican que todos estes elementos están relacionados e interactuando entre si. A capacidade de traballo, neste estudo, concíbese como o equilibrio entre o traballo e as capacidades individuais, cando o traballo e os recursos individuais encaixan ben, a capacidade de traballo é boa.

Como diciamos, o terceiro andar representa unha dimensión máis subxectiva do traballo por parte do traballador/a, as súas opinións e sentimentos relacionados con distintos factores relacionados co seu traballo diario. A interacción máis forte dáse entre o terceiro e o cuarto andar, tanto en sentido ascendente como descendente. As experiencias positivas e negativas no traballo entran no terceiro andar e logo se ponderan de xeito positivo ou negativo, repercutindo no ambiente e condicións de traballo.

Os resultados do estudo indican que a pesares de que as diferenzas individuais na capacidade de traballo aumentan coa idade, a poboación traballadora, tanto homes como mulleres, maiores de 45 anos de idade presentan unha marcada diminución do seu ICT en postos de traballo tanto manuais como administrativos. Entre o 15 e o 30% dos traballadores de máis de 45 años presentan un ICT moderado ou deficiente polo que corren o risco de perder a súa capacidade de traballo no caso de non se adoptaren medidas preventivas e correctoras axeitadas que axusten as demandas ás capacidades.

A vida laboral semella ter un percorrido propio á marxe das persoas que a desenvolven, dos seus procesos vitais e do seu avellentamento. É por iso que o terceiro andar da casa recibe unha puntuación negativa e os traballadores e traballadoras de idade avanzada consideran que a súa capacidade de traballo está empeorando. Isto débese a dificultades na adaptación dos cambios no traballo aos cambios nos recursos individuais.

A promoción da capacidade de traballo

Este traballo nos desvela algúns dos mecanismos a ter en conta para unha axeitada xestión da idade, a promoción da capacidade de traballo e o avellentamento activo.

PROMOCIÓN DO PRIMEIRO ANDAR: saúde e capacidades funcionais.

- Promoción de hábitos de vida saudables e estilo de vida saudable.

- Medidas preventivas e proactivas no eido da seguridade e saúde no traballo. Os expertos en Medicina do Traballo deben ter en conta as cuestións referidas ao avellentamento e a saúde. O coñecemento dos posibles axustes necesarios debido aos cambios na saúde e nas capacidades funcionais motivados pola idade.

- Boa xestión dos posibles problemas de saúde cunha atención médica rápida e eficaz.

PROMOCIÓN DO SEGUNDO ANDAR: competencia

- Mantemento da competencia profesional por medio da actualización continua das destrezas con mecanismos axeitados de formación no posto de traballo, cursos especiais de formación tendo en conta os cambios no proceso de aprendizaxe derivados da idade.

A aprendizaxe axeitada e adaptada  durante o avellentamento  é un importante factor de éxito no avellentamento activo.

PROMOCIÓN DO TERCEIRO ANDAR: valores, actitudes, motivación.

O terceiro andar é susceptible de intervencións indirectas enfocadas a mellorar as actitudes e a motivación. Os traballadores/as son os últimos responsables dos seus propios valores e actitudes persoais.

- Conseguir o compromiso e a participación individual do traballador/a é un indicador clave para obter unha boa puntuación no terceiro andar. As accións deben centrarse principalmente no persoal con cualificación máis baixa.

- As melloras nas destrezas inflúen positivamente así como as medidas enfocadas a potenciar o equilibro entre a mentalidade de cara ao traballo, os asuntos familiares e as relacións sociais.

- As persoas deben sentirse respectadas, confiadas e apoiadas en condicións de traballo esixentes ou difíciles.

- A comunicación e o diálogo frecuente cos supervisores, así como un trato xusto e tolerancia cero coa discriminación por razón de idade axudan neste terceiro andar.

PROMOCIÓN DO CUARTO ANDAR: traballo, comunidade de traballo, liderado.

É o andar máis amplo en canto a accións directas que se poden desenvolver no eido dos recursos humanos e a saúde laboral. Comprende a contorna de traballo (física, mental, social).

-Neste andar afectan a organización, equipos e tempos de traballo. Os directivos e supervisores desenvolven unha labor importante así como os responsables da xestión da seguridade e saúde no traballo.

- Deben terse en conta as grandes diferenzas individuais en materia de capacidades funcionais e de saúde dos traballadores/as, as enfermidades, discapacidades ou as cuestións de xénero.

- A adaptación do traballo ás capacidades, destrezas e estado de saúde de cada traballador/a debe ser un proceso continuo e dinámico, baseado nunha avaliación axeitada dos riscos.

-A adaptación ao estado de saúde e as necesidades dos traballadores e traballadoras de idade avanzada non debe ser una carga puntual adicional, debe estar prevista e traballada previamente aínda que logo se adapte a cada caso particular.

Medidas

Algunhas medidas relacionadas coa adaptación do traballo ás capacidades funcionais en relación coa idade pasa, como case sempre, por traballar para que as persoas estean dispostas a facelo, traballar a motivación aplicando primeiro as reformas positivas e logo as negativas. Estas reformas positivas están dirixidas a conseguir que as persoas poidan, queiran e teñan a posibilidade de traballar máis tempo. Son precisos modelos innovadores enfocados a manter a saúde dos traballadores/as e de adaptación dos postos de traballo, previamente ao aumento obrigado da idade de xubilación. Os plans de prevención e equipos de RRHH deben ser sensibles á cuestión da idade e buscar o equilibro entre as esixencias do traballo ás capacidades das persoas

Algúns exemplos de boas prácticas e medidas cun enfoque positivo serían:

- Poñer en práctica campañas de hábitos de vida saudables relacionados cos puntos febles que poden derivar do traballo (programas de exercicio físico…etc) e adaptados ás diferentes xeracións.

- Poñer en práctica medidas de xestión do estrés laboral adaptados á idade.

- Horarios de traballo flexibles.

- Consideración dos riscos para a saúde ao programar as quendas de traballo.

- Redución da carga de traballo coa idade.

- Introdución de pausas breves nos procesos de traballo.

- Ofrecer aos traballadores/as máis tempo libre.

- Dispoñibilidade de máis días libres para traballadores/as a partires dunha determinada idade dos que poden dispoñer despois de períodos de traballo intenso.

- Redución da xornada de traballo un 20% e do salario un 10%, conservando o 100% da pensión.

- Plans de transferencia de coñecementos entre as diferentes xeracións (programas de mentores ou tarefas compartidas entre traballadores/as xoves e maiores aproveitando as súas diversas fortalezas.)

Experiencias en diversas empresas amosan que coa implantación dalgunhas destas medidas pódese acadar un retraso voluntario de 3 anos na idade de xubilación.

Con todo, o método máis sinxelo e eficaz para identificar as necesidades dos T+55 é preguntarlles cómo lles gustaría cambiar e mellorar o seu traballo.

Para prolongar a vida laboral non debemos esquecer que o control de riscos e a vixilancia da saúde debe comezar de forma rigorosa dende o primeiro posto de traballo. O avellentamento activo pasa por coidar aos traballadores/as dende a xuventude.

Máis info en www.cigsaudelaboral.org