COVID19: Todo o que tes que saber sobre como o coronavirus afecta ás relacións laborais

Neste documento, a CIG dá resposta urxente a algunhas das dúbidas máis frecuentes sobre a incidencia da epidemia da doenza COVID-19 nas relacións laborais: obriga de traballar, baixas médicas, suspensións de contratos, etc. Como seproducen mudanzas con moita rapidez, o documento está en continuaactualización e revisión.

As respostas están fundamentadas no dereito laboral e nomeadamente na normativa de urxencia ditada o 18 de marzo de 2020 polo goberno español, que a CIG considera tardías e insuficientes para a clase traballadora e colectivos máis vulnerábeis. Podes consultar aquí as propostas que fixo o sindicato e aquí a nosa valoración das medidas aprobadas polo goberno.

Todas as respostas son xenéricas e non substitúen a consulta xurídica do caso concreto. 

Se tes dúbidas, contacta coa CIG, preferentemente por correo electrónico ou teléfono.

1. Cal é a miña situación laboral se me contaxiei de coronavirus ou estiven en contacto con persoas de risco e me obrigan a estar na casa?

É unha baixa médica, para todos os efectos. Se as autoridades sanitarias che mandan permaneceres isolado ou isolada, sexa por razón de teres ti a doenza COVID-19 ou de contacto con persoas que a teñen, estás en situación de incapacidade temporal por enfermidade común asimilada a un accidente de traballo en canto ás prestacións (art. 11 do RDL 7/2020). Non tes que ir traballar e correspóndeche percibir unha prestación do 75% da túa base reguladora desde o primeiro día, sen prexuízo dos posíbeis complementos até ao 100% a cargo da empresa regulados en convenio colectivo. No caso do coronavirus, quen emita a baixa non será a mutua, senón o Servizo Galego de Saúde. Para xestionalo, recomendámosche chamares ao número de información da Xunta: 900 400 116.

 Se pensas que podes ter a doenza, podes facer este autotest na web do Servizo Galego de Saúde e seguir as súas indicacións.

2. Canto tempo teño para mandar a baixa á empresa?

Tres días. Non fai falta que o fagas en persoa, pódela mandar por correo electrónico ou outros medios telemáticos.

3. Que fago se o persoal médico do meu centro de saúde está saturado de traballo e non me pode dar a baixa?

Estamos nunha situación de emerxencia e agora nótanse especialmente os recortes que sofremos nos servizos públicos. Sé comprensivo ou comprensiva co persoal sanitario. Para evitar na medida do posíbel desprazamentos que poden converterse en fonte de contaxios, recomendámosche que chames ao número de información 900 400 116 e contes a túa situación.

4. Se non estou doente nin isolado ou isolada por decisión das autoridades sanitarias, podo negarme a ir ao traballo?

Non podes. O goberno español non suspendeu con carácter xeral a actividade laboral e a túa ausencia sería unha falta de inasistencia inxustificada ao traballo. A empresa podería sancionarte ou mesmo despedirte por causa disciplinaria.

5. E se hai un risco grave de contaxio no meu traballo?

Tanto o Estatuto dos Traballadores (art. 19) como a Lei de prevención de riscos laborais (art. 21) recoñecen o dereito dos traballadores e traballadoras a pararen a prestación laboral nunha situación de perigo para a saúde. Esta mesma facultade tena a representación unitaria (comité de empresa ou delegados e delegadas de persoal) e os delegados e delegadas de prevención. Porén, é moi importante entendermos que para tomar esta decisión debemos ter unha proba clara que hai un risco inminente e grave (ao ser unha emerxencia sanitaria, informes médicos) e de que a empresa non está a tomar medidas de prevención e protección. Se non temos proba e se comproba que actuación de parar a actividade laboral foi neglixente ou con mala fe, podemos expornos a sancións ou despedimentos.

Como esta situación de epidemia é unha crise grave, o propio Ministerio de Traballo admitiu nesta guía de actuación que podería darse esta situación de risco sanitario.

En calquera caso, mesmo en situación de risco grave e inminente, non deas ningún paso sen consultares co sindicato.

6. Como podo saber se no meu traballo hai risco?

A empresa ten a obriga de informar, como parte do seu deber de garantir a seguridade e saúde dos seus traballadores e traballadoras, tanto sobre a existencia do risco como sobre as medidas de protección, que deben ser consensuadas coa representación sindical.

Por exemplo, se a empresa ten coñecemento de que algún traballador ou traballadora sufriu o contaxio, ten a obriga de informar da existencia do risco e de tomar medidas, ou podería incorrer en responsabilidades graves.

7. Pode obrigarme a empresa a teletraballar? E podo esixirlle eu o teletraballo?

Con carácter xeral, o teletraballo non pode ser decidido de forma unilateral por ninguna das dúas partes, ao ser unha novación do contrato que require o consentimento de empresa e do traballador ou traballadora. Entendemos que este carácter voluntario se mantén, cando menos para os traballadores e traballadoras, durante esta situación de emerxencia.

O RDL 8/2020 (artigo 5) estabeleceu o carácter preferente do traballo a distancia e a obriga das empresas de manteren a actividade laboral mediante sistemas como o teletraballo, que se impón como prioritario ao cesamento ou redución da actividade.

Naquelas empresas en que nunca se teletraballou antes, a obriga xeral de realizar a avaliación de riscos entenderase cumprida excepcionalmente por unha «autoavaliación» feita pola persoa traballadora. Esta autoavaliación é voluntaria, polo que a propia posibilidade do teletraballo tamén o debe ser para o traballador ou traballadora.

Debemos sempre esixir que a empresa nos dea todos os medios necesarios para traballarmos desde a casa de forma segura. O teletraballo non reduce ningún dos nosos dereitos, incluída  a xornada (que hai que seguir rexistrando) e o salario. Só poderían quitarche os complementos retributivos destinados especificamente a compensar gastos de desprazamento entre a casa e o traballo.

8. A empresa pode obrigarme a viaxar?

Se normalmente tes que viaxar por motivos de traballo, en principio si. Porén, se te mandan a unha das zonas con maior risco de contaxio hai razóns para pedires medidas especiais de  protección ou mesmo para negáreste, alegando a existencia dun risco grave para a túa saúde.

9. Que dereitos teño se son empregada ou empregado do fogar?

Se non acordas outra cousa coa entidade empregadora, debes ir traballar. Tamén tes o dereito a abandonar o traballo por risco grave de contaxio, en caso de que o poidas probar. En todo caso, antes de tomar ningunha decisión definitiva, ponte en contacto co sindicato.

Ao pertenceres a un colectivo laboral en xeral máis desprotexido, se quedas sen traballo non tes dereito a prestación por desemprego.

10. A empresa pode obrigarme a irme de vacacións ou de días de asuntos propios ou libre disposición?

Baixo ningún concepto. As vacacións fíxanse por acordo entre as partes e non poden ser impostas unilateralmente. Se che manda irte, pídello por escrito e asina «non conforme» facendo constar a data. Pódese presentar denuncia na Inspección de Traballo e demanda no Xulgado do Social.

É importante que saibas que os prazos para presentar demandas están suspendidos durante o tempo en que dure o estado de alarma (do 15 ao 29 de marzo, se non é prorrogado). Isto está regulado na disposición adicional segunda do decreto de declaración do estado de alarma.

11. Que fago se teño fillos, fillas ou familiares próximos que necesitan o meu coidado?

O RDL 8/2020 (artigo 6) recoñece unha situación que dá dereito á adaptación ou redución de xornada durante a situación de emerxencia sanitaria cando un traballador ou traballadora deba atender persoalmente o seu cónxuxe, parella de feito, fillos e fillas, pai ou nai, avós e avoas e netos e netas; por razóns de idade, enfermidade e discapacidade.

Tamén se dá esta situación cando por decisión da Administración pechan os centros educativos ou outras instalacións que dispensan coidados a persoas que os necesitan.

É un dereito individual de cada persoa proxenitora ou coidadora que debe exercerse evitando a perpetuación de roles de xénero.

O dereito á adaptación de xornada non implica perda de salario. En principio, é o traballador e traballadora quen propón a concreción horaria, tendo en conta as necesidades da persoa que debe coidar e as necesidades de organización da empresa. As partes deben facer o posíbel para chegaren a un acordo.

A adaptación de xornada, limitada á situación de emerxencia sanitaria, pode consistir nunha mudanza de quenda, alteración de horario, horario flexible, xornada partida ou continuada, cambio de centro de traballo, modificación de funcións, modificación na forma de prestación do traballo, incluíndo a prestación de traballo a distancia, ou calquera outro cambio de condicións que estivese dispoñible na empresa ou que puidese implantarse de modo razoábel e proporcionado.

Outra opción de conciliación é a redución de xornada, con redución proporcional de salario. Esta redución debe ser comunicada á empresa con 24 horas de antecedencia e pode chegar ao 100% da xornada se está xustificado e é «proporcionado á situación da empresa».

As persoas que xa estaban facendo uso dalgún dereito de conciliación antes da declaración de emerxencia sanitaria poden renunciar temporalmente a el ou pedir a súa adaptación á normativa especial de combate ao coronavirus.

12. A empresa pode despedirme como consecuencia do coronavirus?

Non. É unha situación de carácter temporal e existen alternativas ao despedimento, así que a epidemia non describe unha causa legal que xustifique ao despedimento individual ou colectivo.

Se che dan unha carta de despedimento, asina «non conforme» facendo constar a data. Ainda que os prazos para demandar están suspendidos (ver a pregunta 10), ponte en contacto co sindicato canto antes.

Porén, tería sido desexábel que o goberno español prohibise expresamente os despedimentos por causas obxectivas, como fixo Italia. O que fai o RDL 8/2020 é condicionar o acceso ás medidas extraordinarias que veremos a continuación ao compromiso da empresa a manter o emprego nos seis meses seguintes ao reinicio da actividade.

13. A empresa quere facerme un ERTE. Que teño que saber?

Con carácter xeral, un ERTE é un procedemento que permite ás empresas suspenderen os contratos de traballo ou reducir as xornadas do seu persoal por causas xustificadas. Para afrontar a crise do coronavirus, a CIG propuxo solucións alternativas e máis protectoras, como permitir a ausencia do traballo polo cumprimento do deber inexcusábel de manter o distanciamento social, mais finalmente é a ferramenta que escolleu o goberno español para axustar temporalmente o emprego. Nos próximos apartados imos explicar os detalles de forma simple.

14. Que é un ERTE por situación de forza maior?

O RDL 8/2020 declara «de forza maior» as suspensións de contrato e reducións de xornada que teñan a súa causa directa en perdas de actividade como consecuencia do  COVID-19, incluída a declaración do estado de alarma, que impliquen suspensión ou cancelación de actividades, clausura temporal de locais de afluencia pública, restricións no transporte público e, en xeral, da mobilidade das persoas e mercadorías, falta de subministracións que impidan gravemente continuar co desenvolvemento ordinario da actividade, ou ben en situacións urxentes e extraordinarias debidas ao contaxio do persoal ou a adopción de medidas de illamento preventivo decretados pola autoridade sanitaria que queden debidamente acreditados.

15. Como se tramitan os ERTES de forza maior polo coronavirus?

En primeiro lugar, a empresa fai unha comunicación á Autoridade Laboral, achegado un informe sobre a vinculación da perda de actividade como consecuencia do  COVID-19, así como, de ser o caso, a correspondente documentación acreditativa.

En segundo lugar, fai unha comunicación aos traballadores e traballadoras e a súa representación, trasladando o informe e a documentación.

En terceiro lugar, a Autoridade Laboral debe constatar a forza maior, «calquera que sexa o número de persoas traballadoras afectadas», nun prazo de cinco días desde a solicitude. A Autoridade Laboral pode pedir ou non un informe á Inspección de Traballo.

En cuarto lugar, a Autoridade Laboral emite resolución constatando ou non a existencia da causa maior alegada. En caso afirmativo, a empresa decide se opta por tomar medidas de suspensión de contratos ou de redución de xornadas. Os efectos produciranse desde a data do feito causante da forza maior.

En quinto lugar, hai que lembrar que para os traballadores e traballadoras este período ten a consideración como efectivamente cotizado para todos os efectos.

16. E se o ERTE non é de forza maior?

O RDL 8/2020 e o propio decreto de estado de alarma, que non definiron servizos esenciais para a comunidade e optaron por permitir a actividade laboral con carácter xeral, van provocar moitas incertezas sobre cando a situación é de forza maior e cando non.

En xeral, o criterio vai ser por exclusión: cando as perdas de actividade non sexan consecuencia directa do  COVID-19, senón derivadas do parón da actividade económica, entenderase que non hai forza maior, senón unha causa económica, técnica, organizativa e de produción.

As particularidades recollidas no RDL 8/2020  respecto do réxime ordinario dun ERTE  afectan basicamente o período de consultas e o informe da  Inspección de traballo.

Sobre o período de consultas:

Con carácter xeral, negocia a representación dos traballadores e traballadoras. Se non houber, a comisión representativa (que debe estar constituída nun prazo  improrrogábel de 5 días) para a negociación do período de consultas estará integrada polos sindicatos máis representativos e representativos do sector a que pertenza a empresa e con lexitimación para faceren parte da comisión negociadora do convenio colectivo de aplicación. A comisión estará conformada por unha persoa por cada un dos sindicatos que cumpran estes requisitos, tomándose as decisións polas maiorías representativas correspondentes. En caso de non conformarse esta representación, a comisión estará integrada por tres traballadores ou traballadoras da propia empresa, elixidos segundo o previsto no  art. 41.4  ET.

O período de consultas non debe exceder do prazo máximo de sete días

Sobre o informe da Inspección:

O informe da Inspección de Traballo e Seguridade Social, que  a Autoridade Laboral poderá pedir ou non, emitirase no prazo  improrrogábel de sete días.

17. Se me meten nun ERTE, sexa por forza maior ou por causas obxectivas, vou cobrar o paro?

Vas cobrar o paro. Recoñécese a prestación por desemprego aínda que non se teña o período cotización mínimo en circunstancias normais, que son 360 días dentro dos seis anos anteriores á situación legal de desemprego.

Ademais, para os efectos de consumir os períodos máximos de percepción establecidos, non computa o tempo en que se perciba a prestación por desemprego de nivel contributivo debido ás circunstancias extraordinarias do coronavirus.

O dereito a esta prestación nace tamén se no momento de adoptarse a decisión empresarial tiveses suspendido un dereito anterior a prestación ou subsidio por desemprego e se careces do período mínimo de cotización para causar dereito a prestación contributiva, ou non percibises prestación por desemprego precedente.

En todo caso, recoñecerase un novo dereito á prestación contributiva por desemprego, coas seguintes especialidades:

a) A base reguladora da prestación será a resultante de computar a media das bases dos últimos 180 días cotizados ou, na súa falta, do período de tempo inferior, de contado anterior á situación legal de desemprego, traballados ao amparo da relación laboral afectada polas circunstancias extraordinarias que orixinaron directamente a suspensión do contrato ou a redución da xornada de traballo.

b) A duración da prestación estenderase até a finalización do período de suspensión do contrato de traballo ou de redución temporal da xornada de traballo das que trae causa.

As prestacións por desemprego percibidas polas persoas con contratos fixos descontinuos e por aquelas que realizan traballos fixos e periódicos que se repiten en datas certas, que vexan suspendidos os seus contratos de traballo como consecuencia do impacto do  COVID-19 durante períodos que, en caso de non concorrer esta circunstancia extraordinaria, fosen de actividade, poderán volver percibirse, cun límite máximo de 90 días, cando volten a estar en situación legal de desemprego.

Para determinar o período que, de non concorrer esta circunstancia, fose de actividade laboral, estarase ao tempo efectivamente traballado durante o ano natural anterior con base no mesmo contrato de traballo. En caso de ser o primeiro ano, estarase aos períodos de actividade doutros traballadores ou traballadoras comparábeis na empresa. Esta medida aplicarase ao mesmo dereito consumido, e recoñecerase de oficio pola Entidade Xestora cando a persoa solicite a súa continuación.

18. Que acontece se non podo ir á oficina de emprego ou está fechada?

Cando, por motivos de limitación da mobilidade derivados da situación de alarma que afectan ao funcionamento das administracións impicadas na protección por desemprego, a presentación das solicitudes de alta inicial ou continuación da prestación e o subsidio por desemprego se realiza fóra dos prazos establecidos legalmente, non implicará que se reduza a duración do dereito á prestación correspondente.

A Xunta informou de que as oficinas fechadas ao público atenderán os trámites urxentes por teléfono ou internet. Para máis información, consulta a web do servizo público de emprego.

19. Algunha cousa máis que deba saber?

As de sempre: primeira, que se non entendes algún papel que che poñan diante, tes que asinar «non conforme»; segunda: que a CIG está aquí para axudarche; e terceira: que a clase traballadora vencerá o virus e o capital.